员工考评管理制度文档格式.docx

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a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

〈六〉奖励种类区分如下：

1、评分项目及分数如下：

项目：

嘉奖小功大功工资上调晋级

加10分20分30分.

2、在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错；

b.良品率指标稳步达标以上；

c.拾金不昧呈转交公司；

d.积极参与公司各项活动，表现突出的；

e.爱护公司财物，并有具体事迹者；

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者；

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者。

3、在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者；

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者；

c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者；

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者。

4、职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者；

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者；

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者；

d.研究改善制作办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者；

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者。

〈七〉惩罚的种类

1、惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过大过降级违纪辞退

扣10分20分30分

2、对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改应当给予警告并扣10分：

a.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者；

b.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者；

c.在车间吃东西者；

d.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等；

e.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者；

f.因疏忽造成工作错误，情节轻微者；

g.不按规定填写报表或工作记录者；

h.上班时间私自接听私人电话者；

i.检查或督导人员不认真执行任务者；

j.下班后在厂内大声喧哗者；

k.浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者；

l.上班时坐姿或站姿不端正者；

m.不按规定报不良或废料者；

n.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者；

o.违反其它规定，情节尚属轻微者。

3、对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：

a.对上级交待的任务，执行不力或处理不当者；

b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者；

c.在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者；

d.未经许可擅自带人入厂者；

e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者；

f在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情；

g.违反上级指示，情节尚属轻微者；

h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者；

i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者；

j.被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者；

k.非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者；

l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者；

m.放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者；

n.擅自利用公司电打私人电话者；

o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者；

p.属警告事项，但拒绝认错者；

q.遇到意外重大问题而隐瞒真-相，不向上级报告者；

r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

4、对于有以下行为之一的职工，应当给予记大过并扣30分：

a.在上班时间喝酒者；

b.上班时间擅离岗位，影响本职工作者；

c.报告不实，蒙蔽上级者；

d.违反工作方法，严重影响生产或产品质量者；

e.捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者；

f.投机取巧，牟取非份利益者；

g.接受与职务有关的馈赠者；

h.造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者；

i.利用公司设备制作私人或委托他人制造；

j.拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者；

k.破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者；

l.违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者；

m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者；

n.故意撕毁工厂的公告，文件者；

o.在禁烟区内吸烟者；

p.未经许可者，擅自进入管制区域者；

q.有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者；

r.有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分；

s.故意怠工作者；

5、职工在同一年度累计有二个大过（含）以上者，可给予降级，降职处分。

6、对于有下列行为之一的职工，应当给予开除：

a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者；

b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者；

c.厂内聚众闹-事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者；

d.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者；

e.侵占公-款公物者；

f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者；

g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者；

h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者；

i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者；

j.在同年度内记大过三次者；

k.偷窃公司或他人财物者；

l.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者；

m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者；

n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者；

o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者；

p.有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误；

q.有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。

〈八〉奖惩案件的公告提报

1.受奖励或被惩罚的.职工，应当按上列标准调整发当月份的工资；

2.对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分；

3.对于滥用职权，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。

五、本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。

六、所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。

七、奖惩案件者须由综合部登记录入个人档案。

八、本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。

九、职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。

十、本办法自公布之日起执行，与其它办法合并执行（出勤状态等）。

优秀员工考评管理制度2016-09-1917:

41|#2楼

1、目的：

充分激发工作积极性，提高工作效率。

2、范围：

所有员工。

3、责任人：

公司办、各部门负责

4、考评程序

4、1考评原则

以员工的工作业绩及综合素质为基本依据，客观、公正。

4、2考评类型、对象、时间及组织实施

4、3考评权重比例

4、3、1公司从工作业绩、工作综合素质两个方面对员工进行考评，不同部门的员工，其考评标准的权重不同，具体由各部门负责人根据本部门的工作特点确认部门人员的考评权重，并报公司办备案。

4．3．2员工考评总得分=业绩分=综合素质

4．4考评表

由公司办制定有一定通用性的《综合素质考评参考表》，各部门可根据本部门实际情况包括德、能、勤、绩方面制定本部门的综合素质考评和业绩考评表，确认后的考评表送公司办备案。

年终考评成绩通知员工本人并由公司办存于员工个人档案中，除公司办主任和各部门负责人以上人员外，其他人员一律不得查阅。

4、5综合素质比例：

领导考评（40%）、同事互评（30%）相关部门服务对象的考评（30%）的比例。

具体各部门可根据工作实际情况与公司办讨论后对考评比例作相应调整。

4、6考评方法

4、6、1综合素质考评方法

4、6、1、1生产线班组长（含）以下员工采用两两配对比较法，被同事评为“比自己综合素质表现好的同事”者，每票计两分；

被同事评为“和自己综合素质表现一样的同事”者，每票计一分；

被同事评为“比自己综合素质表现差的同事”者，每票零分。

（附件1）4、6、1、2科级以下员工采用综合素质考评表考评。

（附件2）

4、6、1、3科级（含）以上员工采用综合素质考评表考评。

（附件3）

4、6、2工作业绩考核方法

4、6、2、1根据部门业绩考核表制定考核标准

4、6、2、2员工自考：

员工根据岗位，对考核表中工作内容自我评估。

4、6、2、3直接主管考核：

直接主管依据考核内容的完成情况进行复考。

4、7考评评价

4、7、1考评结果的等级评定：

考评结果年度合并按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“达标”|“不达标”四等级。

4、7、2考评等级比例控制：

4、7、2、1为减少考评的主观性及心里误差，部门（部级）划分按公司组织机构图，考评结果实行部门比例控制，部门内分层次进行（如：

操作工、主操、班长、副主任）超过十个人的部门，在向公司办报送考评结果时，按下面比例：

（10%人员比例采用四舍五入法）

优秀人数：

不超过本部门员工总数的10%良好人数：

不超过本部门员工总数的10%达标人数：

占本部门员工总数70%左右不达标人数：

约占本部门员工总数10%

十人以下的部门，按考评方法进行考评；

考评后，由公司办确认合并部门，分管领导组织评价。

4、7、2、2年度考评列入优秀或不达标者，必须提供具体的事实依据。

4、8考评面谈

4、8、1一月二十五日前，各直接主管完成被考评人的考评面谈，就考评事项、考评结果及改进交换意见。

生产车间职工的面谈比例由部门负责人确定。

4、8、2面谈内容记录于面谈记录表上，经直接下属署名后，由各部门统一上交公司办存档。

（附件4）

4、9考评申诉

4、9、1对考评结果如有异议，可直接向公司办申诉。

4、9、2考评申诉时必须提供具体的事实依据。

（附件5）4、10考评与奖罚

公司将考评结果与人事决策、绩效工资和奖金分配相挂钧，原则如下：

4、10、1优秀员工：

原则上奖励比例上调，并在机会适当时，进行职务晋升。

4、10、2良好员工：

原则上奖励比例上调。

4、10、3达标员工：

不作调整。

4、10、4待改善员工：

列入末位淘汰对象。

因部门工作需要，可考虑留用，但奖励比例下调。

员工绩效考核管理制度2016-09-1917:

11|#3楼

第1章总则

第1条考核目的

1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

第3条考核对象

本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

第4条考核原则

1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

第5条考核周期

1季度考核。

对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。

2年度考核。

对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。

3年度考核得分＝季度考核得分平均值×

60%＋年末考核得分×

40%。

第6条考核职责

1人力资源部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）接受、协调处理员工的考核申诉。

（7）负责绩效考核结果的应用管理。

2各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

第2章绩效考核内容

第7条经理级（含）以上人员考核内容

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。

1财务指标：

公司考核期的收入和利润目标完成情况。

2客户指标：

客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

3内部过程指标：

部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4学习成长指标：

部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第8条经理级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1工作业绩：

本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

2工作能力：

员工胜任本工作所具备的各种能力。

从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。

3工作态度：

员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

第9条绩效考核指标确定

1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。

2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。

3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

第3章绩效考核实施

第10条下列人员不得参加年度考核。

1入职未满半年者。

2停薪留职及复职未达半年者。

3已应征入伍者。

4曾受留职察看处分者。

5中途离职者。

第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。

第12条考核者培训

人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第13条考核实施程序

1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“×

×

岗位绩效考核表”。

2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“×

3考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“×

岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。

4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。

5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。

第14条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。

1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。

2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。

3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。

第15条有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。

1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。

2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。

3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。

4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。

第16条考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：

85分以上，年度考绩在85分以上。

B等：

80～85分，年度考绩在80分以上。

C等：

70～79分，年度考绩在70分以上。

D等：

60～69分，年度考绩在60分以上。

E等：

59分以下，年度考绩未满60分。

第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。

1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。

2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。

第18条有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。

1曾受任何一种惩戒。

2迟到或早退累计扣分10分以上者。

3请假超过限定日数者。

4旷工1天以上者。

第19条有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。

1在年度内曾受记过以上处分者。

2迟到或早退累计20次以上者。

3旷工两日以上者。

第20条考核等级分配

A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。

第21条考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。

第4章考核结果运用

第22条员工工资级别调整

1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。

4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。

第23条员工岗位调整

1员工晋升。

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源

部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。

2工作调动。

年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。

第24条绩效考核面谈

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。

第5章附则

第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。

第26条本制度自颁布之日起生效。