自考人力资源开发与管理严新明主编Word文件下载.docx
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*人力资源管理涉及的主要内容有：
１、获取２、整合（人际协调和组织同化职能）３、奖酬（激励和凝聚职能）４、调控（控制与调整职能）５、开发注意点：
对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据
人力资源与其他资源管理相比，具有不同的特征：
1、人力资源管理的综合性2、人力资源管理的实践性3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性
二、战略性人力资源管理战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
*战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别
人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”的发展演变，随关对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。
区别：
战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特征。
*战略性人力资源的特征：
１、战略性战略性是战略人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标２、系统性主要体现为以系统的观点看待人力资源管理３、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配４、动态性基于这样的假设，组织内处部环境是不断变化的５、关键性
三、战略性人力资源管理系统
战略性人力资源管理是一个系统，强调与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应。
战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境
第二章 人力资源开发及其战略人力资源开发的概述
一、人力资源开发的概念定义：
开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
注意：
任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等要素
二、人力资源开发的类型从空间形式来看有：
行为开发：
即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：
即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
个体开发：
是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动群体开发：
是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
组织开发：
指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动区域开发：
是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
社会开发：
指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动从时间形式上看有：
前期开发、使用期开发与后期开发
从对象上划分有：
品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等
三、人力资源开发的特点1、特定的目的性与效益中心性2、长远的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客体的双重性6、开发的动态性
第一节人力资源开发方法
一、自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程１、自我学习的形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动２、自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程
二、职业开发（*名词）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
包括：
１、工作设计及其人力资源开发功效分析工作设计：
（*名词）指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
*工作设计分为四种：
拔高型工作设计（理论依据是赫茨伯格的双因素理论）优化型工作设计（理论依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想）卫生型工作设计（理论依据人类工程学）心理型工作设计（理论依据人本主主义）2、工作专业化及其人力资源开发功效分析3、工作轮换及其人力资源开发功效分析4、工作扩大化及其人力资源开发功效分析5、工作丰富化及其人力资源开发功效分析原则：
１给员工增加工作要求２赋予员工更多的责任３赋予员工工作的自主权４不断和员工进行沟通反馈５对员工进行相应的培训常用方法：
１实行任务合并２建立客户关系３让员工而不是别人来规划和控制他的工作6、实践锻炼法组织开发这是不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
人力资源开发战略及其价值
人力资源开发战略的概念界定是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种开式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略
具有以下特点：
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性
二、人力资源开发战略的作用1、有助于增强组织竞争力2、有助于提高个人绩效与组织绩效3、有助于组织的可持续发展
（论述）三、人力资源开发战略的内容与实施1、树立以人为本的人力资源哲学
人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。
首先，了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源这样的前提条件。
其次，把这种人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制度和实践之中。
2、开展积极主动的组织学习学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：
１个人学习的目的性２要重视创新性学习３应鼓励员工分享错误3、进行立体多维的职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础现代人力资源管理理论的起源与发展
人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末，（工业革命）该时期称为人事理，特点：
是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。
20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
人事管理理论开始形成。
（萌芽）
20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设。
揭开人事管理发展的新阶段。
（开始关注人）
二、人力资源理论的发展１、人力资源理论的形成过程
1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词，1921在《产业政府》中现次使用了这一概念。
康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪６０年代“人力资源管理”术语开始流行。
20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
1958年，巴克在其着作《人力资源功能》一书中详细叙述了人力资源问题。
1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑的《人力资源管理：
人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。
20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用。
直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。
２、行为科学发展对人力资源理论形成的影响
影响较大的理论有：
人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。
第一节现代人力资源开发与管理的理论基础
（*三大理论）
一、人力资本理论
人力资本：
就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据。
1、人力资理论的产生和发展
19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路
舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
加里.贝克尔的着作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。
20世纪60年代以后，人力资本理论确究形成了世界性热潮。
2、人力资本理论的基本内容一、人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题。
二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计理人力资本投资和收益问题。
三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。
四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。
五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
3、人力资本理论对人力资源理论形成的作用一、人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践三、人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来四、人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限
4、人力资本投资的途径资本有两种形式，即体现在特质形式方的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本投资的方式：
包括教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。
投资的目的：
从国家企业等单位来是为了经济增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足总之，人力资本投资必须得到补偿
二、潜能开发理论潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能
人的潜能开发的主要途径包括：
（\）１制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程２充分发挥大脑功能３保持健康积极的心态４养成良好的习惯５锤炼坚定的意志６勇于思考和善于思考７加强学习和实践
三、人性假设理论（*）１．Ｘ－Ｙ理论
美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
Ｘ理论要点是：
员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；
由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织的目标。
（“经济人”）
在Ｘ理论指导下，管理者会采取严格的管理方式，将金钱作为激励员工努力工作的主要手段。
Ｙ理论要点是：
员工视工作如休息，娱乐一般自然；
如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务。
（“社会人”）在Ｙ理论指导下，管理才会采取宽松的管理方式，营造适于员工发挥才能的工作环境与氛围，让员工担负挑战性的工作和较多的职责使工作本身产生激励。
美国学者摩尔斯和洛希提出了超Ｙ理论，其要点是：
人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感；
每个人都有取得胜任感的动机，但不同的人可以通过不同的方式来实现，一旦达到一个目标，一个新的，更高的目标就会被树立。
一个人胜任感满足是永远没有止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要，胜任感作为一种激励因素，比工资和津贴更为切实可靠。
在超Ｙ理论的指导下，管理者需要重视工作，组织与人员的恰当匹配，安排适合的组织与适合的人来担负特定的工作。
２．四种人性假设理论
美国学者薛恩1965年在其着述的《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假”并提出了自己的“复杂人假设”。
１经济人假设：
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作。
２社会人假设：
社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
３自我实现人假设：
依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。
４复杂人假设：
薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。
第四章人力资源战略规划
人力资源规划概述一、人力资源规划的含义（*名词）人力资源规划又称人力资源计划（ＨＲＰ），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
*人力资源规划的概念包括几个方面含义：
1、人力资源规划要适应环境的变化。
2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源3、人力资源规划是组织文化的具体体现4、人力资源规划的全局性5、人力资源规划的长期性
二、人力资源规划的作用主要表现在以下几个方面：
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。
2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。
4、人力资源规划可以降低人力资源成本。
5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
二、人力资源规划的影响因素
影响人力资源规划的外部环境。
经济环境（经济形式，劳动力市场的供求关系，产业结构的发展情况，消费者收入水平）人口环境（人口规模，年龄结构，劳动力质量和结构）
科技环境政法与法律环境（政治体制，经济管理体制，政府与企业关系，人才流动的法律法规、方针）
社会文化因素1.影响人力资源规划的内部环境企业的一般特征企业发展目标的变化组织形式的变化企业自身人力资源系统企业文化
人力资源预测的技术和方法
人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。
包括需求预测和供给预测。
一、人力资源需求预测技术
是指企业实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
分为定性技术和定量技术。
人力资源需求预测的定性技术
现状规划法
是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原来的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
分合性预测法是一种比较常用的预测方法，第一步是企业组织要求下属各个部门，单位根据各自的生产任务，技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测。
德尔菲法（DelphiMethod）也可以称作集体预测方法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。
实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
德尔菲法比经验预测和分合性预测法更科学可靠。
具有专家参与、匿名进行、多次反馈、采用统计方法进行处理等基本特点。
岗位工作分析法对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究６.国际比较法
（二）人力资源需求预测的定量技术１.趋势外推法是通过对企业在过去５年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术２.一元线性回分析方法是根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法多元回归分析方法就是通过对企业多个影响人力资源需求量的因素的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在企业预测中比较常用
生产函数预测法最典型的模型是柯布—道格拉斯，该模型是美国经济学家根据大量历史统计资料分析归纳得出的。
转换比率分析法首先估计组织需要的关键岗位员工的数，现根据这一数量估计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量
计算机模拟法
二、人力资源供给预测技术
也称人员拥有量预测，它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
包括内部和外部两个方面企业内部人力资源供给预测
方法：
１.人员核查法２.技能清单３.管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的方法。
４.马尔科夫模型（思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
）
（一）企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给的渠道主要有：
大中专院校应届毕业生，复转军人，技职校毕业，失业人员，其他组织人员，流动人员等。
三、人力资源规划的结果及处理方法
（一）供不应求的调整１.外部招聘２.内部招聘３.聘用临时工４.延长工作时间５.内部晋升６.技能培训７.调宽工作范围
（二）供过于求的调整１.提前退休２.减少人员补充３.增加无薪假期４.裁员５.暂时或永外性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部分（三）结构失衡的调整方法
以上两种方法的综合运用，需要注意的是，企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。
如果企业比较僵化，应招聘一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主
人力资源计划的制订、执行与反馈
人力资源规划的原则1.确保企业所需人力资源原则2.与内外环境相适应原则3.与企业战略目标相适应原则4.能级层序原则5.适度流动原则
二、人力资源规划内容
包括两个方面一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的安排二是人力资源业条计划，包括人员补充计划，分配计划，提升计划，教育培训计划，薪酬计划，保险福利计划，劳动关系计划，退休计划等内容三、人力资源规划的制订与执行
（一）人力资源规划的制订
步骤：
１.收集分析有关信息资料。
２.预测人力资源需求。
３.预测人力资源供给（一是内部人员拥有量预测，二是外部供给量预测）。
４.确定人员净需求。
５.确定人力资源规划的目标。
６.人力资源方案的制订。
（二）人力资源规划的执行
企业的人力资源可以归属到四个不同的层次上：
决策层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工
（二）人力资源规划执行的反馈
以下三个方面过行
1.是否忠实执行了本规划人力资源规划本身是否合理将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动
对原规则进行修正的原则
1.充分考虑内部，外部环境确保企业的人力资源保障使企业和员工都得到长期的利益
1.简述“管理人员接替模型”的内容？
答：
针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图帮助企业初步挑选出内部重要职位的候选人员。
人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员的供给。
第五章工作分析
第一节工作分析概述
工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
一、工作分析的发展历程
工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作要求等相关信息的过程。
1.工作分析的萌芽
最早起源于泰罗的科学管理理论。
1911年，“科学管理之父”泰罗在其着作中发表了着名的“时间动作研究”的方法。
2.工作分析的发展
随后工作分析又受到公平理论的启发不断发展壮大。
公平管理包括公平分配和程序公平。
公平分配是指个体之间实际获得的报酬量是否与其投入对等。
程序公平是指用来进行利益分配的程序，手段和方法是否具有公平性特点。
公平理论在工作分析中的作用：
1、建立在工作分析基础之上的招聘，培训，考核，薪酬等一系列的人力资源管理政策和制度能够在观念上带来程序公平的感受2、同时又能够在技术上保证分配与工作投入的相关联。
工作分析的进一步发展还源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功，1964年《民权法案》
3.工作分析的成熟
20世纪70年代已被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理最基本的职能。
1979年，德国工效学家罗莫特，归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
4.工作分析的发展趋势
第一，结构化、定量化个性化与战略化工作说明的简明化
二、工作分析的概念界定
１.相关概念的界定（*区分）
工作要素：
指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
任务：
是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
职责：
是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合。
权限：
是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
任职资格：
指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求。
职位：
单个人所完成的任务与职责的结合。
工作：
一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
工作簇：
两个或两个以上具有相似职责的工作的集合
２.工作分析的概念界定
加里.德斯勒认为，工作分析是组织确定某一项工作的任务，性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。
雷蒙德.A.诺伊等认为，工作分析本身是指获取与工作相关的详细信息的过程。
日本学者兼松认为，工作分析包括两个方面
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