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心理学对价值观的研究可追溯到上世纪二三十年代。
一直到五十年代，研究者们才在价值观的基本定义上达到共识。
Kluckhohn（clyde.kluckhohn）在1951年所提出的价值观定义，得到了比较多的赞同。
他认为：
价值是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的”看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。
Rokeach于1968年出版的《信仰、态度和价值》、1973年出版的《人类价值的本质》在很大程度上影响了价值观问题在社会心理学研究中的低位。
他发展论价值观的定义，提出“价值观与行为模式和存在的最终状态有关，特殊的行为模式或存在的最终状态是指个人和社会偏爱选择的行为模式或存在的最终状态”（1968），认为价值观是人们对作为自己生活指导原则的目标的观念，它反映了3种普遍的人类需求的认知标准：
生物体的生理需要、人际间合作的社会活动需要、社会制度的需要。
70年代进而将价值观研究引入新的发展阶段，认为价值观是一种持久的信念，一种具体的行为方式或存在的终极状态，对个人或社会而言，比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取（1973），在他看来，价值观是一般性的信念，它具有动机功能，它不仅是评价性的，还是规范性的和禁止性的，是行动和态度的指导，是个人的也是社会的现象（Braithwaie&
Scott,1990）。
布赖特怀特和斯科特（ValerieA.Briithwaite&
WilliamA.Scott,1990）则认为：
“价值观是深植人心的准则，这些准则决定着个人未来的行为方向，并为其过去的行为提供解释”。
近年来活跃于西方价值观研究领域的著名社会心理学工作者施瓦茨（ShalomH.Schwartz,1998）在多年研究的基础上提出：
“价值观是合乎需求的超越情境的目标，在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。
哈斯塔德等人（Halstead,j.mark,2000）认为价值观一词被用来表示人们所倾向的原则和基本的信条，这些原则和信条被用作人们行为的指导，也是人们判断某些行为是否是好的或信得的标准。
我国的一些学者也在他们的研究中提出自己的看法，主要有以下一些观点：
黄希庭等把价值观界定为人们用来区分好坏的标准并指导行为的心理倾向系统（1994）。
宁维卫提出价值观是个性倾向性的核心内容，是浸透于整个个性之中的支配着人的行为、态度、观点、信念、理想的内心尺度（1996）。
许燕认为价值观是人们对客观事物、现象及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的评定标准或尺度，是推动并指引人们决策和采取行动的核心要素（1998）。
幸志勇、金盛华把大学生所理解的价值观初步界定为：
价值观是人们在目标确定、手段选择、规则遵循方面所体现出来的观念，这种观念对个体或群体的行为具有导向作用。
（2006）
从心理学的角度看，价值观概念的界定往往与个体的行为紧密相连。
目前，依然没有一个对价值观的统一定义，大多数价值观定义强调“值得”、“重要”和“偏好”，即价值观应该是人们对某些事物、行为或目标的评价性看法等等。
价值观既是个体的选择倾向，又是个体态度、观念的深沉结构，是人们对客观事物、现象及对自己的行为结果、意义、效果的评定标准或尺度，是推动人们决策或采取行动的核心因素。
通过对价值观概念的分析，我们可以看到人们对价值观的一些共同的认识，价值观是一种复杂的心理现象，它有以下的一些特点（Hitlin,2003）：
①它们是观念或信仰；
②它们是有关值得做的终极状态或行为；
③它们是高度概括化的超出具体情境的一般抽象物；
④它们引导对行为或事件的评价和选择；
⑤它们可以按照重要程度排序。
另外，价值观不是纯个人的体验，而是受当时的社会文化因素的影响，不同时代，不同社会制度，不同文化背景下的人们的价值观是有所不同的。
（二）价值观形成的理论
价值观的理论对我们来说还主要是“舶来品”，因为国内很少有人提出完整的价值观理论。
在此介绍几种国外比较著名的价值观理论，国外关于价值观形成的理论可以概括为以下几种。
①价值内化说。
该学说是由费洛伊德提出，他认为人的价值观是社会价值内化的结果，结合快乐和现实两个原则，并以此为基础，它有赖于人的理解调节作用才能实现。
②价值外塑说。
该学说代表人物是斯金纳，他认为人的行为受社会文化、生存竞争的价值所致和塑造，由各种形式的环境或刺激强化过程所决定。
③内在价值说。
代表人物是马斯洛和罗杰斯，他们认为人的心理潜能是人的价值基础，价值有高低的层次，在人的基本需要要得到一定满足的条件下，人有追求自然潜能实现和真善美--与公正等高级价值成长的内在趋向，健全社会的只能在于促进普遍的潜能实现。
④梅的存在价值说。
他认为人的向善和向恶的两种潜能都可以增强人自身的选择。
⑤认知心理学的知识进化说。
此种观点认为人的知识决定人的情感和意向，知识进化决定社会的进步。
当今人类知识的进化将出现更大规模的飞跃，这不仅能促进科学技术和经济的高速发展，而且将使人类社会发生最深刻的变革，极大的改变人的价值观念。
其实每一个研究者都是从他们所在的研究领域和自己独特的视角出发，都看到了价值观形成过程中的某个方面，如外在社会条件基础、外在行为基础、内在需要基础、生物基础或知识基础等等，其理论并没有全面系统的对价值观的形成进行探讨和分析；
同时由于与我们存在的文化和思维差异，这些理论没有深入到我国的研究，我们的研究也只是把这些理论加以介绍，让大家认识和从另一个角度看待价值观。
国内对价值观形成的理论探讨并不很多，但是不同学者都承认价值观一方面受多种外部条件的影响，有其外部导入的客观制约性和潜移默化的潜意识模仿机制；
另一方面还要受许多心理条件的制约、有其内部生成的主观能动性和主动的自我塑造机制而且这两方面是辩证统一的关系。
这种关系符合我们的理解，能比较系统和全面的概括价值观的理论；
但是同时这个理论也存在一些不足，全面系统的概括了价值观就引起了细节分析的误差，在某些方面理解不清楚，深入的细致研究会受到一定的影响。
三、有关职业价值观的研究
（一）职业价值观的概念
职业价值观是人生价值观的重要组成部分，是价值观在职业上的体现。
国内有职业价值观和择业观两种叫法，虽二者有一定的差异，但它们所指的价值倾向往往是一致的：
在国外基本上以workvalues（国内译为工作价值观）来指国内的职业价值观和择业观两概念，价值观在所从事的职业上的体现也叫VocationalValues，但国外很少出现occupationalvalues（可译为“职业价值观”）一词；
国外学者把workvalues既用于指学生的择业观也指已参加工作的人的职业价值观，有的学者分开，有的混用，这也许和国外的学生边学边工作的实际情况有关。
但无论如何，职业价值观和工作价值观所反映的基本价值倾向是一致的，这是由价值观是一种稳定的个性倾向的性质决定的。
本文采用职业价值观这一概念。
职业价值观是价值观的重要组成部分，是人们对职业活动所带来的利益的社会判断取向，有人注重职业活动的过程本质，有人注重职业活动的结果，有人注重职业活动的环境等，人们的职业价值观不同，所选择的职业也有所差别。
关于职业价值观，国内外学者从不同的角度提出了自己的操作性定义。
国外学者如易里哲（Elizur,1984）从工作结果的角度下定义，认为职业价值观就是个体认为某种工作结果的重要性程度。
罗斯（Ros,1999）从终极状态和信念的角度下定义，认为职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状态（如：
收入高）或行为方式（如：
与同事一起工作）的信念。
斯瓦兹（Schwartz,1999）从工作目标和报酬的角度下定义，认为职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
这三个观点都是给已参加工作的工作人员的职业价值观所下的定义。
国内学者也各自提出了职业价值观的操作性定义。
楼静波（1990）等认为，职业价值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判，主要表现为：
职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上。
宁维卫（1991）认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。
黄希庭等（1994）认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。
俞文钊（1996）等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生的比较稳定的个性倾向。
刘璐俐（1997）认为，职业价值观为个人选择工作时所秉指的价值观，指在发展过程中个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，形成一种动力系统，以支持或引导个人行为的趋势，它不仅对工作适应有很大影响，更是一种自我实现的方式。
凌文辁等（1999）认为，职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。
廖泉文（2000）认为，职业价值观是人们在人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念，从最一般的意义上，职业价值观是人们在从业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、为社会作贡献这三项因素上不同比重所表现出来的社会态度。
余华等（2000）认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度：
它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。
刘广珠（2000）认为，职业价值观是指一个人对与工作有关的客观事物的意义、重要性的评价和看法。
对于一个人来说，他认为有意义的、重要的客观事物，就是有价值的东西，这些有价值的东西构成职业价值观系统。
喻永红（2003）认为，职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用的成套信息系统，它是个体一般价值观在职业生活中的体现，是人们对社会职业的需求所表现出来的评价。
而总结比较全面和操作性强，并且被引用较多的职业价值观的定义是于海波、张大均等（2001）在前人研究的基础上提出的，认为职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。
它是个体一般价值观在职业生活中的体现；
它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度；
它是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶；
它属于个性倾向范畴。
学者们在不同的层次上概括了职业价值观的含义，国外的学者更关注职业价值观的具体外在表现，而国内学者则从更抽象的层面来理解职业价值观，把它看为是个性倾向性系统的一部分。
综合学者们的观点，我们认为，职业价值观是人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。
（二）职业价值观的结构
职业价值观的结构常常是职业价值观问题探讨的重点和热点，国内外学者都提出了自己的观点。
所不同的是国外学者往往先提出自己的观点后进行实证研究，而国内学者多借鉴国外的测量工具，本土化的研究稍欠缺。
国外学者中代表性的观点有以下几种：
1．两分法。
赫兹伯格（1951）把职业价值观分为内在价值和外在价值，这种观点影响深远应用广泛。
但是，许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度，正如塞吉（Sagie）等人1996所总结的那样，不同领域的研究者对内外职业价值的界定是不同的。
2．三维度观点。
塞普尔（Super,1957）在实证研究的基础上把职业价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬三类。
阿尔得夫（Alderfer,1972）则在以上两种划分方法的基础上提出了一个相对比较全面而简明的划分方法，他把职业价值观划分为：
内在价值、外在价值和社会价值三种。
易里哲（Elizur,1984）所划分的情感、认知、工具三个维度则是从另一个角度划分的与阿尔得夫的划分类似的一种三维度划分方法。
3．四维度划分法。
这是最著名的职业价值观维度的划分方法，舍克斯（Surkis,1992）在实证研究的基础上得出的四个维度，他把职业价值观划分为：
内在价值、外在价值、社会价值和威望价值（power），1994年罗尼（Rone,1994）通过对七个国家职业价值观的跨文化研究中得出了职业价值观的两个划分维度：
个体—集体、物质—精神，并且依据其把职业价值观分为与马斯洛、阿尔得夫、赫兹伯格和麦克莱兰等人的需要理论相印证的四类：
以个人为中心、人本主义的自我实现的职业价值，以集体为中心、人本主义的社会的职业价值，以个体为中心、物质主义的自尊职业价值，以集体为中心、物质主义的生理安全的职业价值。
细一分析，这四类正好与舍克斯的内在、社会、威望和外在四类职业价值观相对应。
4．其他。
另外O’connor和Kinname（1961）将职业价值观分为6个维度：
独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望和创造性。
Rathe在职业价值观训练方案-价值澄清方案中，归纳了10个方面的职业价值观因素：
待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、休闲、升迁、同事、自主。
国内，赵喜顺（1984）首先把职业价值观分为四类：
兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型和经济型。
宁维卫（1991）抽取了五个因素：
进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值。
台湾学者王从桂（1992）把职业价值观分为工作目的价值和工作手段价值。
郑伦仁（1996）根据宁维卫修订的问卷对大学生的职业价值观进行了对比研究：
但是二人的研究都是以修订的塞普尔的量表为研究工具的，当然也脱离不了他的理论框架。
凌文辁（1999）对大学生的职业价值观作了较系统的实证研究，他从分析中得出大学生的职业价值观包括三个因素：
发展、声望和保健因素。
余嘉元（2000）则对工作价值观的结构进行了一个实证研究，得出工作价值观可以从两个方面进行划分：
一方面从工作行为结果的形式可以将其分为情感的、认知的、物质的和信仰的；
另一方面从与任务完成的关系可以将其分为资源性和报酬性的，但他的这种划分仍以易里哲存1984年的划分为其基础的。
余华等（2000）将职业价值观分为内在职业价值、外在职业价值、外在职业报酬。
马剑虹（1998）和倪陈明（2000）的研究，也抽取了职业价值观的三个因素：
组织环境、工作评价、个人要求。
刘广珠（2001）作了实证研究，把职业价值观分为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲。
胡晓莺（2001）将职业价值观分为八个方面：
个人发展、社会发展、单位发展、人际关系、经济报酬、成就声望、地理环境、家庭影响。
王立新等（2003）将职业价值观结构分为：
人际关系、自我发展、贡献、威望、家族、物质生活。
对职业价值观结构的研究是近年来职业价值观研究的主要内容之一，但由于研究者关注了职业价值观的不同层面，到目前为止，对职业价值观的结构仍然没有形成比较统一的认识。
（三）职业价值观的测量
对职业价值观的研究主要有心理测量和面谈法。
近来职业价值观的研究比较多的采用问卷法。
虽然这种方法有其本身的局限性，如：
测量不能提供全部信息，但实践证明，其仍不失为一种有效的工具，至今仍广泛应用于职业心理等方面的研究。
面谈法可以获取更多的信息，可以视为对测量的补充。
国外研究中采用的问卷法主要有成对比较法、汇集测验法和等级测评法。
得到广泛应用的是等级测评法，即在对每项工作价值观进行描述的基础上，让答题者依重要程度选择一定的等级。
国内的研究中，越来越多的学者也采用这种测量方法。
在已有的研究中，影响比较大的测量工具主要有：
Super（1970）编制的《职业价值观量表》（WorkValuesInventory，简称MVI）。
量表具有15个维度：
智力刺激，利他主义，经济报酬，变动性，独立性，声誉，美感，同事关系，安全性，生活方式，监督关系，工作环境，成就，管理，创造性，可概括为三类：
内在职业价值（与职业本身性质有关的因素）；
外在职业价值（与职业性质无关的外部因素）；
外在报酬。
共由45个项目构成，要求被试用5级评分法对45个项目进行。
《职业价值观量表》在职业选择领域得到了广泛的运用。
该量表由我国宁维卫的修订版（1991）以及中国台湾的修订版（1989）。
1989年，Super本人发展了《价值观量表》（theValuesScale）-----工作重要性研究（美国版），它测量21种职业价值观，然而，这个问卷并没有像MVI那样备受关注。
明尼苏达重要性问卷（Lofquist&
Dawis，1975）。
《明尼苏达重要性问卷》（MinnesotaImportanceQuestionnaire）按照“重要性”来定义价值观。
它共测量6类价值观：
成就、利他主义、自治、舒适、安全和低位。
《明尼苏达重要性问卷》以它在区分男女差异、职业兴趣上的作用而著名。
Elizur（1984）的《职业价值观问卷》（WorkValuesQuestionnaire）是另一个受到广泛关注的测量工具。
它由24个不同的价值观组成，采用6级记分。
在一项大规模的国际性研究中，Elizur等人（1991）发现这个问卷包含三个维度：
认知（进步、反馈、低位）、情感（赏识、尊重、交感）和工具（薪水、好处、安全）。
其它有关职业价值观的测量工具包括：
Manhardt于1972年发展的《职业价值观调查表》（WorkValuesQuestionnaire），它把测量的25个价值观分成了3个主要的维度（舒适和安全、能力和成长、低位和独立性）；
Wollack等（1971）编制的由9个项目组成的《职业价值观调查》（SurveyofWorkValues），用来测量5种不同类型的价值观（行为倾向、对报酬的态度、工作卷入、以职业为荣以及努力奋斗）。
国内也有一些研究者通过修订或自编职业价值观问卷来研究职业价值观。
比较有影响的主要有：
宁维卫（1991）修订了Super的《职业价值观量表》，形成了同时适合于在职人员和大学生的中国版《职业价值观量表》（MVI），该问卷能够测量与工作有关的15种价值，问卷在原量表的基础上增加了15个项目，共60个项目，项目采用5级评分制，5--极重要，4--重要，3--不能确定，2--不太重要，1--极不重要。
修订后的量表具有良好的信效度，已被广泛使用。
凌文辁等根据文献资料筛选了22条职业价值观条目，作为测量职业价值观的工具来研究大学生的职业价值观。
还有其他的一些研究者也都在自己的研究中根据其他学者编制的问卷进行修订形成自己的测量工具。
但是，目前始终没有一种适合中国国情的标准化的职业价值观测量工具。
（四）职业价值观与职业行为的关系
职业价值观与职业行为关系怎样，系统研究比较少。
国外，罗（Roe）等人提出了一个职业价值观与职业行为关系的一般模式（如图1），塞吉（Sagie）等人则提出了一个职业价值观的效应模式（如图2）。
于海波（2001）在此基础上提出了一个综合模式（如图3）。
罗认为个体职业选择是一般职业价值观与职业价值观共同作用的结果，一般价值观和职业价值观在职业生涯中不断发展变化。
塞吉认为认知职业选择受职业价值观和一些相关影响。
于海波的综合模式，提出职业价值观是背景因素影响职业行为的中间变量，它可以解释背景变量对职业价值观的效应，也就是说，个体的背景因素必须通过个体的职业价值观来影响个体的职业行为；
而在职业价值观对行为的影响中，态度、动机等相关变量在其中起中间变量的作用；
而情景变量在它们对职业行为的效应中起缓冲变量的作用，它虽然不能直接对职业行为起作用，但它可以改变背景、职业价值观以及中间变量对职业行为的影响。
其实职业价值观并不能直接影响职业行为，只能间接影响，起间接的动力作用：
价值观在其中规定了行为的目标和标准，它只能诱发和指导行为，至于表现出什么样的行为还取决于个体的态度以及所处的环境等因素。
图1 （双箭头指相互影响的关系）
图2 （双箭头指相互影响的关系）
图3 （双箭头指相互影响的关系）
注：
背景是指年龄、性别、社会经济地位、文化等相关变量是指态度、动机、道德规范等职业行为是指选择职业、工作绩效等情景因素在其中起缓冲变量的作用
（五）职业价值观的影响因素
许多职业价值观的相关研究都集中于诸如性别、年龄、教育背景、所学专业等等个人因素与职业价值观的关系。
1．性别因素。
何华敏（1998），对内地四类企业职工职业价值观研究发现，内地女职工比男职工更重视职业价值观的外在报酬。
凌文辁（1999）对大学生职业价值观的研究表明，男女大学生认为最重要的前5个项目不仅内容上一致，而且重要性的排序上也完全一致，在择业时大学生首先考虑能充分发挥自己的才能、符合自己的兴趣爱好、机会均等公平竞争、收入高。
郑伦仁、窦继平（1999）的研究也表明男女大学生职业价值观相当一致，他们认为的重要程度依次是成就、独立性、生活方式、同事关系。
阴国恩（2000）的研究表明，男女学生在十个职业价值观项目上的选择，除了在“成长为领导者”上存在显著差异外，其余项目都不存在显著差异。
但男女大学生的理想职业的一致性比较低。
胡晓莺（2001）等研究认为男女高师生在职业价值观8个因子上的差异均不显著。
台湾黄国隆研究发现，北京、上海、珠江三角洲的三资企业的男职工比女职工更重视职业价值观的内在价值，性别因素影响在大学生职业价值观的内容上表现不明显。
喻永红（2003）调查后提出，男女大学生职业动机具有比较强的一致性，女生的职业选择自主性水平较男生低，而男生比女生择业更有信心。
2．年龄因素。
不同年龄的人有独特的社会经验，对其职业价值观有不同的影响。
郑伦仁、窦继平（1999）的研究表明，低年级学生重视美感和创造性，高年级学生重视经济报酬和声望。
何华敏（1998）对三资企业职工职业价值观的研究表明，年龄越小，越重视职业价值观，在择业时更多的考虑主观感受。
马剑虹等人的研究发现，年轻（30岁以下）的企业职工与中年（30岁以上）的职工在职业价值观上有显著性差异，中年职工考虑问题更加多元化，选择职业时注重的现实因素增多，想要寻找理想职业的难度会增大。
阴国恩（2000）认为，毕业班与非毕业班大学生除在“帮助他人”这一职业价值观项目上有差异外，其他职业价值选项都不存在显著差异，毕业班与非毕业理想职业比较一致。
喻永红（2003）研究提出，高年级学生比低年级学生更注重福利待遇，低年级学生
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