全面人力资源制度汇编1015Word文档下载推荐.docx
《全面人力资源制度汇编1015Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全面人力资源制度汇编1015Word文档下载推荐.docx（32页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
8
制定《员工档案、信息管理制度》，内容包括档案界定、保管及调阅权限、存档期及销毁程序、保密信息及责任处罚、电子档案等
20-21
9
制定《培训管理制度》，内容包括三级培训组织架构、各级培训机构及责任人的权责、入职培训、岗位技能培训、管理培训的组织管理程序、培训计划及培训执行报表、培训评估表、培训费用及培训服务协议等
21-26
10
制定《后备人才培养制度》，内容涵盖组织管理机构及权责、培养计划及培养实施、控制检查、考评流程、人才培养激励奖励等
26-28
为适应公司日益发展的管理需要，进一步发挥人力资源管理的作用，特制定本制度。
本制度旨在明确各级人力资源管理机构的工作职责，规范公司各项人力资源工作流程、标准，提升人力资源管理的标准化和专业化。
第一章人力资源管理总则
一、人力资源文化
1.人才理念
识人善用，才以德先；
人尽其才，共同发展。
识人善用：
选最合适的人做其最擅长的事（人适其事）。
才以德先:
人才首先以品德为优先考量标准（德才兼备，品行优先）。
人尽其才：
激励人才以其最大潜能发挥能力（人尽其才，才尽其用）。
共同发展：
内培为主，外聘为辅。
给员工成长机会，使员工与公司共同成长，共享成功盛景。
2.人力资源管理原则
公平、公正、公开——激发优秀人才浮出，积淀后备人才培养。
公平:
人力资源中心以建立公平的招聘、选拔、晋升、薪资福利制度为管理目标，保证员工以统一、一致的标准进行招募、选拨、享受公平的薪资待遇。
公正:
各用人部门在公司的人才理念及管理原则下，公正的管理员工、公开公平的激励员工，挖掘员工潜能，使其在工作中发挥效用。
公开：
人力资源中心与各用人部门在人才的招聘、选拨、培养、任用、晋升等管理活动中，要保证各项人才管理标准上传下达、高度一致，充分公开。
人力资源中心统筹规划全公司职位体系，各部门应在人力资源中心的指导下公开明示各岗位、各级技术级别的能力标准、评鉴指标，保证人才在公司内部公开、公平的流动与竞争，促进公司人才的长期培养与积淀。
二、组织架构及基本职能
1.人力资源中心总监负责公司人力资源的统筹规划管理，人力资源团队的组建及管理工作。
2.人力资源中心下设两名助理职位，管理部门人资助理负责公司各管理部门（包含未设立人事部门的事业部）的人资事务对接及执行。
分公司/事业部人资助理协助人力资源总监管理各分公司或事业部的人事工作。
3.事业部/分公司人事部门属于各事业部/分公司的执行层，在人力资源中心的规划指导、制度原则下，负责本部门人力资源工作的具体执行。
三、各层级管理职能、职责界定
1.人力资源中心定位为公司级管理权限。
权责范围包括：
1.1战略规划管理：
人力资源战略规划的制定与执行检查、执行效果评估；
1.2人力资源目标、计划、管理:
公司各项人力资源管理目标、年度计划的制定、审核；
1.3企业文化管理：
企业文化建设、文化植入管理；
1.4组织结构及职位体系管理：
组织结构设计与优化管理、公司各部门职位体系管理；
其中，人力资源中心负责审核二级部门以上的组织结构。
部门层级及职位级别定义如下：
一级:
公司组织架构下的各直属部门（职能管理部门、事业部、分公司）为一级部门，一级部门负责人职位级别为总监、主任、事业部总经理（职位定位为经理的，级别属于一级经理）。
二级：
事业部、管理部门的下属部门为公司二级部门，二级部门负责人职位级别为二级经理。
三级:
二级部门（如EMS制造中心、品质管理部）下设的部门编制为公司三级部门，三级部门负责人职位级别为三级经理。
1.5制度、流程、信息管理：
人力资源制度流程的制定修订、人力资源信息化、员工信息与档案管理；
1.6人力资源传统职能的管理
1.6.1对公司一级部门负责人及其副职进行招聘、转正、任免、调岗调薪、晋降级、辞职辞退的相关工作；
1.6.2审核公司职能管理部门的薪资、联合事业部负责人审批事业部薪资、提出公司一级部门的年度奖金发放方案；
1.6.3提出公司职能管理部门的绩效考核方案、事业部高管（副总级以上）的绩效考核方案；
1.6.4培训的统筹管理工作：
内训师的培训工作；
入职培训的规划管理（对入职培训内容、教材、培训方式进行统筹规划）；
各部门人事团队的培训工作；
主管级以上人员的晋升培训；
中高层管理者的管理培训。
1.6.6部分人员考勤及特殊假期的管理
审核一级部门负责人及其副职（事业部副总、总监、主任级以上）的休假、公差；
员工产假、婚假、连续一次性休假超30天以上的病事假审批、报备；
以上内容详见《公司级管理权限界定一览表（人力资源管理权责）》（附件1-1）
2.管理部门、事业部、分公司管理权限定位为一级部门管理权限。
各管理部门、事业部权责界定见附件1-2《总办、财务、营销中心人事权限一览表》、附件1-3《EMS事业部管理权限界定一览表》、附件1-4《ECS事业部管理权限界定一览表》
第二章人力资源招聘制度
一、招聘方面的职责职权划分
1.公司人力资源中心负责：
1.1各部门公共招聘渠道的筛选、效用评估与维护；
1.2统筹组织全公司范围内的招聘活动，如大型招聘会、校园招聘会等；
1.3对事业部、管理部门的招聘人员（指人力资源及用人部门的面试负责人）进行面试培训；
1.4招聘事业部副总级、公司管理部门总监级别（含）以上人员；
1.5审核公司年度招聘计划；
1.6制定、修订各部门人员招聘录用标准、招聘面试流程等与招聘相关的管理制度；
1.7检查各事业部、各管理部门对招聘管理制度的执行情况。
2.各一级部门（指事业部、职能管理部门）负责：
2.1编制本部门《年度招聘计划》，提交人力资源中心审核备案；
2.2对本部门已批准实行的《组织结构及岗位编制》有较大调整的（预计超过人工成本控制指标2%以上），上报《年度组织结构及岗位编制-调整计划》；
2.3招聘本事业部、本管理部门内的经理级以下人员；
2.4按照公司制度进行部门所属员工的招聘、录用、入职手续及档案等管理工作；
二、招聘流程
1.招聘流程图：
三、招聘工作中应予避免的问题
1.为体现对应聘者的尊重，维护公司管理形象，应避免面试者等候时间过长（中层以上管理者、工程师级以上技术人员面试等候尽量以半小时为限；
其他人员等候时间可适当放宽）
2.面试责任人临时应急外出，应提前通知人事招聘人员，以便招聘人员做出应对（及时调整时间或调整面试人）。
避免出现面试人员已到，无人面试的情况。
3．招聘主管级以上人员、专业技术人员等岗位，预约面试时间在3日以后的，人事招聘人员应在面试前1日再次确认面试安排。
四、员工录用标准、面试流程及面试评估工具
1.招聘录用的入司标准（最低条件）
①符合法定劳动年龄，能出具有效证件，符合中国境内劳动用工者；
②身体健康，无重大疾病、精神异常或传染病以及过敏史，体检合格；
③无吸毒史、被劳教或刑事拘留、犯罪记录者；
④不参加非法组织，不信仰邪教者；
⑤通过入职培训、岗前培训考核者；
⑥自公司离职超过6个月、且非公司辞退的员工；
⑦与原任职单位解除劳动关系、在原单位离职时无劳动争议、能提供有效劳动关系解除证明者；
2.面试流程：
面试应由人力资源部门发起，招聘专员/主管应针对是否符合入司基本条件、岗位任职资格、薪资范围进行初试。
初试通过后交由用人部门进行工作经验、专业能力复试。
用人部门复试通过后，根据职位层次交事业部/分公司总经理面试签批。
详见上页《招聘流程图》。
3.面试评估工具及评价标准
3.1应聘登记表：
面试人员应详细填写《应聘登记表》（附件2）。
提供纸质简历的人员需在本人简历上签名，《应聘登记表》简要填写亦可。
《应聘登记表》信息承诺条款下，需应聘人员签名。
3.2面试评价表：
面试评估过程是保证招聘质量、提高招聘有效度的重要过程，对于管理部门员工及技术人员的招聘，各管理部门、分公司及事业部应按照《面试评价及录用审批表》（附件3）进行面试评价。
一线生产员工使用《基层员工面试评价及录用审批表》（附件4原《应聘登记表》评价审批页）进行面试评价及录用审批。
3.3面试评价设定4个档级：
A（90-100分）、B（80-90分）、C（70-80分）、D（70分以下）
在符合公司录用员工的准入条件下，面试综合评价达80分及以上者，方可录用。
3.4遵循半结构化面试原则，参照使用面试题纲（参照设计题目进行面试提问）
为更有效的挖掘应聘人员的胜任能力、核验其过往工作经历和学习培训的真实情况，各部门在面试过程中应参照人力资源中心制定的面试题纲，结合各部门自行设定的重点面试内容，在面试中对应聘者进行深度探询。
面试题纲根据管理部门员工及技术人员、主管级以上管理者、销售人员分别设计，由人力资源中心对相关面试责任人统一培训，一线操作工人暂不使用。
（附件5-1《管理部门员工及技术人员面试题纲》、5-2《主管级以上管理者面试题纲》、5-3《销售人员面试题纲》）
五、面试责任人及培训管理
1．各事业部/分公司/管理部门的面试责任人按以下原则确定：
分公司/事业部/管理部门面试责任人
招聘岗位
人事责任人
部门责任人
替代责任人
一线员工
人事/招聘专员
本部组长/主管
本部经理
非一线员工
主管/助理主管
本部主管/经理
总经理/总监
储备干部
工程技术人员
本部技术主管
本部技术经理
管理部门员工
人资助理
本部总监/主任
营销中心人员
本部总监
2．参与招聘的人事人员、部门主管级以上管理人员，需参加人力资源中心专门组织的招聘制度、面试辅导培训，严格按照招聘制度执行招聘及面试。
六、内部人才推荐奖励
公司奖励员工向各事业部、分公司举荐人才，凡推荐的人才在公司范围内被录取的，转正后奖励推荐人200—500元的奖励费（根据聘用岗位及人员紧缺程度由分公司、事业部自行制定标准）。
奖励费由接收人员的部门人资专员进行申报，人力资源中心备案后，财务部进行发放。
七、招聘资料及存档管理
1.招聘资料
各单位自行制作的有关公司整体介绍及宣传的招聘资料（包括易拉宝、彩页、PPT宣讲片等）需由公司人力资源中心审核、备案后，予以制作和发布使用。
2.通过招聘会收集的简历、筛选面试后暂不录取的简历及面试记录（面试评价），需所在部门的人力资源存档保留3个月（详见《招聘流程图》），待公司人力资源中心审阅无资源调配需要及后续储备价值后，方可销毁。
第三章入职及试用管理制度
一.员工入职规定：
1.背调（分职位、层级设定背调）
主管级以上管理人员入职前，部门人事主管/专员应做好对其以前工作的背景调查。
背景调查可分为电话调查（需要有电话号码及主要通话内容记录）、书面调查两种形式，事业部/分公司视职位情况自行选择。
2.入职手续
各事业部/分公司人事专员应为新入职员工建立入职档案，员工入职档案应至少包含以下内容：
2.1.非一线员工入职时需填写《入职登记表》，一线员工应聘时填写的《应聘登记表》可作为入职登记，但信息填写需全面详实，且有员工签字确认；
2.2.本人一寸免冠照片红色彩底照片四张
2.3.身份证、户口本复印件
2.4.毕业证书、职称证书
2.5.驾驶证（司机），电工证（电工类职位）
2.6.担保协议书（财务人员、采购人员）
2.7.健康证
2.8.体检证明（公司指定体检点）
2.9.签定保密协议
2.10．有工作经验的人员应出据原单位的离职证明
员工应对提供的以上资料签字确认，人事专员应对以上入职资料、证件进行确认核验，以防假冒。
3.入职培训及考核
3.1员工入职当日应为新员工建立《个人培训履历表》（附件6表单编号：
YDDL-F06020104C），并进行岗前入职培训。
遇有特殊情况者，可在3日内安排时间培训。
3.2入职培训视入职人员岗位及数量，可采取视频培训形式（3人以上建议人事专员进行面授培训）。
3.3员工入职培训后应进行考核，得分在80分以上者可进入岗位工作，两次培训均未达80分的，视为不符合正式录用条件，做辞退处理。
3.4入职培训考核试卷作为员工档案的一部分，存入员工档案。
4.发放员工手册、工装、工卡、办理住宿等
入职培训合格的员工由人力资源制作胸牌、工卡、工装等，并为员工发放员工手册，人力资源签发以上物品需进行发放登记、并让员工签收。
二、试用期管理程序
1.试用期设定
一般员工试用期为一个月，管理部门员工试用期两个月，助理工程师级（含）以上技术员工试用期为三个月、主管级（含）以上管理层试用期为三至六个月。
2.试用期引导
2.1人力资源专员应引领新员工至用人部门，交接至该部门文员或员工直接主管。
交接期间需告知新员工岗位相关的联系人、联系方式。
2.2新员工上级主管应向新员工进行部门工作介绍，并介绍认识其他同事。
对新员工进行岗位职责说明，并培训其岗位实践作业技能。
2.3一线生产员工的试用期引导
根据公司《导师制推行方案》，各部门可根据员工在试用期的具体情况，自主执行新员工导师制。
新员工导师（引导人）应辅助新员工学习岗位技能、引导熟悉工作及在司生活环境、掌握公司基本制度、尽快适应新岗位。
2.4人力资源专员应在新员工入职3-7日内检查督办新人入职辅导事宜，访谈了解新员工感受。
召集召开入职一个月内的新员工进行坐谈，根据坐谈内容协调改进相关管理事宜，维持员工关系的稳定和谐。
3.管理部门、技术员工的试用期引导
3.1使用《试用期工作任务及考核表》（附件7），明确试用期工作内容、考核目标：
管理部门、技术岗位员工试用，上级主管应在其入职1周内填写《试用期工作任务及考核表》，与员工沟通确认后签字留存。
考核项目的填写：
试用岗位已明确制定岗位说明书的，根据岗位说明书所载明的职责、任职能力进行考核项目的填写。
未制定岗位说明书的，根据该职位招聘时所确定的主要职责、能力定位，进行考核项目的填写。
岗位工作内容较为灵活多变、或跨部门临时任务较多等因素无法具体制定考核项目的，可侧重执行力、理解力、沟通协作、工作态度、团结协作等基本素质的考核（视岗位性质、管理级别而定）。
3.2过程督导管理——
员工试用达到1个月以上时，人力资源专员/主管应提醒试用人员上级主管做试用期沟通。
人力资源专员/主管对员工及试用部门进行试用意见征询及记录，填写《员工试用沟通反馈表》（附件8），由试用员工签字，试用员工上级主管签字，人力资源备案留存。
3.3试用期结束2周前，所属部门的人力资源专员/主管应提醒用人部门负责人，准备员工的试用转正手续。
三、转正管理程序
1.试用期终结管理
1.1试用期结束前1周，人资专员征询用人部门意见，确定员工试用结果。
试用结果分以下三类：
①按期转正；
②不符合正式录用条件，予以辞退；
③延长试用期（非特殊情况，不建议使用）。
1.2确认按期转正的，人资专员及时要求员工填写《转正申请审批表》（附件9），主管级以上人员需提交一份《试用期工作总结》，对试用期间的工作成绩及未来工作计划进行述职。
1.3确认需要延长试用期的，人资专员/主管需指导并督促用人部门与员工沟通意见，签署《劳动合同变更协议书（试用期延长）》（附件10），延长时间不超过2个月，同时需员工签字确认。
1.4确认予以辞退的，人资专员/主管及时与员工沟通劝退。
员工不主动离职的，需及时填写《员工辞退通知书》（附件11）。
在试用期限到达前以邮件方式送达员工（以应聘登记表中员工登记的电子邮件、或家庭户籍地址为有效送达）。
2.试用期内异常情况
2.1试用期内调岗：
对试用期员工尽量避免调岗。
如确属必要，在保证与员工充分沟通的情况下，签署《劳动合同变更协议书（岗位变更》。
（附件12）视试用情况及岗位需要，确认需要延长试用期的，需在协议书中予以确定，协议书需由员工签字确认。
2.2试用期内其他意外情况处置：
员工在试用期间非因工负伤或生病就医等原因离岗超过1周以上，用人部门可根据岗位试用情况，选择劝退员工或中止试用期。
试用期中止后1个月内，员工恢复工作的，用人部门可再行接续试用（中止期间视同员工离职，不予计算试用期限）。
试用期中止需与员工签署《试用中止协议书》。
试用期中止超过1个月的，所在部门的人资专员/主管需为员工办理离职手续，员工已在公司缴纳社保的，人资专员/主管需及时上报人力资源中心进行社保减员。
因所在部门人力资源工作疏漏未及时申报社保减员的，由此引起的经济损失由责任部门人力资源进行承担。
第四章员工异动（调岗、职务晋降级、离职）管理
一.员工异动的范围定义——以下均指已转正员工
1.岗位调动：
员工跨分公司/事业部/部门的岗位调整，员工在同一部门内部调岗且新岗位与原岗位无隶属管理关系的。
2.职务晋降级：
员工在同一岗位序列内进行岗位级别的调整。
调岗后职位上调的称为晋级，反之则为降级。
3.离职：
员工辞职或公司按制度辞退劝退员工，解除或终止劳动关系的情况。
二、岗位调动程序
1.本部门内部调动：
员工在所属部门内部进行岗位调动，填写《员工岗位变动、薪资调整审批表》（附件13）。
经本部门人力资源、部门直属领导、事业部/分公司负责人审批后生效执行。
2.跨部门之间调动：
员工跨部门进行岗位调动，需先填写《员工内部调动审批表》（附件14），经调出部门与调入部门签署同意后，员工办理原岗位的工作交接。
调岗员工凭据《《员工内部调动审批表》》和《员工离岗交接单》（附件15）到新岗位报到。
离岗交接记录完整，调出部门负责人签字确认的，调入部门方可接收。
3.员工在跨部门岗位调整后涉及薪酬变动的，由新调入部门填写《员工岗位变动、薪资调整审批表》。
经相应级别管理人员审批后生效执行。
4.调动记录存档于个人档案中。
三、职务晋降级管理：
1.职位晋级的条件：
1.1生产管理类岗位的晋升条件：
A、员工晋升储干
1、认同公司企业文化，品德优良，能够团结同事，乐于助人，有良好的沟通能力；
2、掌握电子元器件基础知识，并熟练使用生产指导性文件（BOM、SOP）；
3、岗位实操技能熟练，熟悉班组工作流程，并能独立完成生产安排；
4、在公司工作3个月以上时间；
5、有在管理岗位上自我提升与发展意愿者；
B、储干（代班）晋升组长
1、具备一定的组织能力、协调能力;
2、具备2个月以上代班经验，在代班管理中未出现过管理责任问题;
3、在员工培训或新员工辅导方面有良好表现，能引导新员工适应工作，或帮助员工掌握岗位技能和公司制度。
4、在所在班组《员工满意度评价》（附件16）达到75分以上。
C、组长晋升主管助理或主管
1、具备2年以上的组长经验，熟悉了解电子产品生产工艺流程；
2、有良好的沟通协调能力，能顺畅与外部门相关人员协调配合，保时保质完成工作任务；
3、熟悉ISO90001：
2000质量管理体系。
4、善于人员教育培训，能有效督导、管理所属员工；
5、善于激励士气、稳定员工队伍，在班组《员工满意度调查》中得分在80分以上；
6、本岗位近半年内无明显失误，无生产责任事故；
D、主管晋升经理：
1、具备2年以上主管级管理经验，入职公司担任主管满1年；
2、善于开展团队建设工作，在团队管理方面有成绩，可做出述职报告或经验总结；
3、能独立开展员工技能培训工作，对员工日常岗位技能培训有执行记录；
4、接受人力资源中心组织的主管级管理人员培训，并通过培训考核。
1.2技术类岗位的晋升条件：
A、员工晋升技术员：
1、员工跟随技术员进行实操训练2个月以上；
2、通过技术员理论考试及实操考核合格；
B、技术员晋升助理工程师：
1、具备技术员工作经验1年以上，本岗位的技术知识及实操技能娴熟。
能成功培训出2名以上的合格技术员；
2、通过助理工程师理论及实操考核合格；
C、助理工程师晋升工程师：
1、具备助理工程师工作经验1年以上，大专以上学历。
2、具有良好的沟通能力，具备较强的培训能力，任职助工期间能成功培养2名以上技术员或成功辅导1名技术员晋级为助理工程师；
3、通过公司人力资源中心组织的技术人员晋升培训（主要内容为基础管理、企业文化及人才发展规划），深入理解并认同企业文化、培训与人才发展等主要内容；
4、通过工程师理论及实操考核合格；
D、工程师晋升高级工程师、技术主管：
1、具备工程师工作经验2年以上，大专以上学历；
2、能独立撰写技术员培训课件/制作教案，对下级技术人员进行基础的技术培训；
3、近1年的工程师任职期间，成功辅导2名技术员晋级到助工或工程师级别，或成功招录到1名相应的技术人员；
4、经过高级工程师、技术主管相应岗位的考核条件合格。
1.3职能支持、管理类岗位的晋升条件：
A专员、助理晋升为主管
1、现岗位任职6个月以上，对本岗位（职能支持或管理）工作具备一定专业性；
2、工作严谨、负责、敬业，有较强的学习力与进取心；
3、团结同事、乐于助人，有良好的沟通协作能力及团队协作精神；
4、有一定的管理意识及基础的管理理念，愿意进一步学习提升管理能力；
5、认同公司文化、与公司文化氛围、价值观念有较好融合；
B主管晋升为经理
1、现岗位任职1年以上，对本职工作具备较强的专业性；
2、有较强的管理意识、具备一定的管理能力与综合素养，沟通协作能力强，能与周围部门、上下级之间高效沟通与协作；
3、对本部门的管理工作、核心能力建设工作，有较为专业的看法与系统思考；
4、有较强的事业心与驱动力，愿意为提升到更高管理层付诸努力；
5、在所属团队中有一定影响力，具备进一步提升领导力的发展潜质；
6、接受公司人力资源中心的管理培训，通过管理能力与领导力、团队建设相关培训与考核；
1.4营销类岗位的晋升条件：
营销类岗位的晋升条件，参照《营销中心岗位晋降
升级会员 