最新劳动合同法案例解读精Word格式文档下载.docx

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责任书约定,承包人在搞好公司经营管理工作、拟订有关销售政策和相关管理制度的同时,应按承包当年实现的利润额度进行相应的利润提成。

具体而言,就是只要金女士当年完成10万的利润指标,就可以按利润部分的60%进行提成。

同时,金女士的岗位也从之前的财务负责人变更为总经理助理兼业务员,工资为1000元。

　金女士承包公司之后,作为公司掌管经营权的负责人,对公司以前实行的《营销管理办法》进行了相应的更改,不过并没有经过其他股东的认可。

该办法规定金女士的销售额业绩如果当年达到50万元,就可以作为业务员参与业务获取一定的销售提成。

　承包2年之后,金女士因种种原因向公司提出辞职,并要求公司支付其利润提成和销售提成共计47万余元,公司拒绝,双方引发争议。

　金女士认为,《经营承包责任书》规定了自己的利润提成标准,而《营销管理办法》则规定了自己的销售提成,一个是自己的经营利润提成,一个是自己的销售提成。

而承包期间,自己均实现了上述指标,两项算下来,公司应支付自己47万余元的提成。

　而公司则认为,金女士与公司之间是承包经营关系,并不是劳动关系,双方之间仅应适用《经营承包责任书》,而不包括《营销管理办法》。

《营销管理方法》应该是针对公司的营业员的,况且,《营销管理办法》是金女士取得公司的经营权之后以公司代理人的身份自己修订的内部管理文件,即使有效,也只能适用由其聘用的业务员,不应适用于金女士本人。

因此,公司只同意按《经营承包责任书》的约定,支付给金女士承包利润4万元。

金女士和公司之间是承包经营关系还是劳动关系呢?

作为公司高管的金女士擅自制定对外实行的利润分配文件是否有效呢?

　法律背景　劳动者这一词在许多学科领域都有其特定的意思,在劳动法学中,劳动者指与雇主相对应的雇佣劳动者,对于企业管理者、经理人等行使着雇主权利的强势劳工是否应当被纳入劳动者的范围在我国争议由来以久。

参考国外立法,对于劳动者的范围有着比较严密的限定,管理者、经理人、合伙人等拥有指挥权的人并不属于劳动法调整的主体。

但我国的现行立法对于劳动者的范围限定的非常宽广,上至老总、经理下至普通工人,都被认定在劳动者范围内,受劳动法保护。

　造成我国法律对劳动者定义过宽的根本原因在于立法者缺乏对雇主概念的认识。

雇主作为劳动者的相对方,指代表用人单位行使对劳动者的指挥管理权的人。

以前在以国有制为主的经济体制下,管理者仅是国家,众人对雇主的概念缺乏认识,但如今在多元化经济体制下,单位中行使管理权的人和被管理者的界限日渐分明,对于那一部分握有管理权的员工确有必要重新认定。

　划分雇主与普通劳动者曾是《劳动合同法》立法反复争论的问题,但令人惋惜的是这样的划分最终没有实现,在《劳动合同法》中并没有对雇主和劳动者的概念加以区分,这也就意味着在国际上普遍有着成熟经验的情况下,我国立法依然沿用着在用人单位工作的员工均可被视为劳动者的大概念。

　律师舌战　擅自修改的《营销管理办法》应属无效　上海市正达律师事务所　汤家怀律师（支持用人单位一方观点:

　我

认为,公司只能对她的承包利润进行给付,而不能承担她销售收入的提成。

　首先,金女士与用人单位既存在经营承包关系,又存在劳动关系。

尽管《经营承包责任书》是双方真实意思的表示,也不违反法律强制性规定,合法有效,但承包经营关系仅仅是劳动关系当中劳动报酬的一种分配方式,这种分配方式是在经营承包责任书当明确约定的,因此双方劳动关系的存在是毋庸质疑的。

　　其次,本案中的这个《营销管理办法》有两个性质,一个是利润分配;

还有一个是具有企业规章制度和绩效考核的性质。

对于利润分配来说,一个公司的利润分配,首先应该由董事会制定提出,然后由股东会决议通过。

但本案中的情况,显然是并没有经过董事会制定提出,也没有通过股东会决议通过。

一个没有经过董事会和股东会双重认可的利润分配方案肯定不能是有效的,她只能是金女士自己作为总经理助理越权制定的,因此,作为利润分配的性质是无效的。

　再次,从内容上来看,我认为前后的这两个文件是有冲突的,后面的《营销管理办法》实际上对前面的《承包经营责任书》的一种变更。

那么,就需要看一看这个变更是不是一个符合法律的变更,是不是一个有效的变更?

在内容上,《承包经营责任书》和修改之后的《营销管理办法》都是有关权利和义务的约定,主体都是公司和金女士。

而差异即在于《营销管理办法》恰恰是金女士自己擅自修改的,并没有得到公司的认可和事后追认。

这样的一种变更不是双方当事人意思表示一致的变更,而是单方面的无效变更,因此只能适用责任书的规定。

　《营销管理办法》实施两年之久未被宣告废止,应为有效　上海雷曼律师事务所　郑天生律师（支持劳动者一方观点:

　首先,金女士与公司之间是劳动关系。

一方面,从实质意义上来考查,尽管公司与金女士在形式上签订了《经营承包责任书》,但实质上金女士在公司并不能实现“自主经营、独立核算、自负盈亏”,即不符合“承包经营责任制”所定义的自主经营、自负盈亏的经营管理制度,因此公司与金女士之间不存在法定意义上的承包经营关系。

这份《经营承包责任书》充其量不过是一份金女士与公司之间达成的“目标利润工作任务”而已,只要金女士完成了该“任务”,就能获得利润部分的60%的“奖励”。

另一方面,金女士在公司的身份是“总经理助理兼业务员”,且仍然享有月薪1000元的工资待遇,她与公司之间仍然存在着“管理与被管理”的关系,即金女士只不过是在公司的管理下,为实现公司下达的利润指标而努力工作的高级管理人员。

　其次,金女士修改过的《营销管理办法》应当被认定为有效。

一方面,根据《经营承包责任书》的约定,公司及公司股东已经授权金女士有“拟定有关销售政策和相关管理制度”的权力,因此,修改《营销管理办法》应在其中。

另一方面,虽然金女士修改过的《营销管理办法》没有及时经其他股东“认可”,但一个不可否认的事实是该修改过的《营销管理办法》在公司已经实施2年之久,在这2年当中,公司股东及有关领导没有理由不知晓该《营销管理办法》的存在。

到金女士辞职时,该《营销管理办法》也没有被股东大会或者公司董事会以“决议”的形式宣告废止。

况且,在这2年中,其他业务员都在按照该《营销管理办法》进行销售提成,这一点公司股东及有关领导也没有理由不知晓。

根据以上事实,我们完全能够认定公司股东已经用其实际行动对该《营销管理办法》予以了追认。

金女士作为公司高级管理人员的同时,也是公司的业务员,因此也应该适用。

　最终裁决　法院认为,金女士系被告承包人之一,但又兼被告的业务员,根据营销管理办法,被告规定在近两年原告销售额指标均为50万元,被告完成销售指标,付出了被告要求的劳动,应得到相应的报酬,现原告要求依据管理办法提取相应的提成也是合情合理的。

故判决公司支付相应提成款47万元。

　专家点评　合理界定所有者、经营者、劳动者三者的关系　——华东政法大学劳动法专家　董保华教授　本案从判决结果上来看,是劳动者获得了完全的胜诉,其诉

讼请求全部都得到了支持。

我认为对于这样的一个判决,在现有法制环境下,应该说法院的判决是对的。

在我国现有的法制环境下,劳动者的概念是非常宽泛的,上至总经理,甚至董事长,下至普通老百姓,都是《劳动法》所定义的劳动者。

只要劳动关系一旦确认,劳动关系所带来的有关劳动报酬的所有内容他都是可以享受的。

所以从现有的法律框架来看,法院这样判决是对的,因为法官不能擅自越过现有的法制环境。

　但是现有的这种法制环境我认为是不好的、并不是很理想的,因为按照这种法制环境一直往前走的话,最后很容易造成我们国家很多企业领导者只负盈不负亏,做好了他可以拿奖金,做不好他不用负责任。

因为当经营者和劳动者的身份结合在一个人身上时,是很容易产生问题的。

　我认为在一个更理想的法制环境应该是,所有者、经营者、劳动者都得到适当的界定。

比如在大部分欧美国家,经营者是被排除出劳动者的范畴的,作为经营者是不受劳动法约束的。

本来在这次《劳动合同法》的起草过程中,正好是一个机会,可以把经营者从劳动者范围中驱逐出去,因为经营者和所有者之间其实是一种委任关系,并不是劳动关系;

反过来,经营者接受委任之后将代表所有者,去和劳动者形成劳动关系,它其实是一个雇主的概念。

但可惜的是最终立法者未有任何这方面的动作。

　而具体到本案,我个人认为这两个行为就是有冲突的。

事实上的这个结果,从销售员的角度来看,金女士拿的是大头,但这其实是有违他们最初所签订的《承包经营责任书》的初衷的。

而这个问题不仅仅在劳动关系领域会存在,在各种关系中都会存在这个问题。

很多经营者都会按照自己的方便去做,把自己既当成运动员又当成裁判员。

但事实上,这两种行为是有抵触的。

在大部分国家,裁判就是裁判,运动员就是运动员,法律一般都会做出一个很清楚的界定,如果是以管理者为主就是委任合同,如果是被管理为主就是劳动关系。

本案中其实很清楚,金女士就是以管理者为主的,按理应该是一个委任关系,但是从结果上来看,她就变成以劳动报酬为主了。

可见,我们国家劳动法领域的这样一个运行结构显然是不够合理的。

当然面对这样的不合理,法官也无能为力。

所以从现行法制的环境来看,似乎付出了两份劳动,即付出了管理者的劳动又付出了销售员的劳动,就应该拿两份报酬。

但大家似乎不大会考虑我们国家经常发生这样一种情况,就是利用经营者的身份可以获得很多利益,而这就会造成现在很多的分配不公。

当然,分配不公是要从法制机制的整体去解决的。

我觉得在劳动法的范畴内,最重要的就是让所有者拿所有者的待遇,经营者拿经营者的待遇,劳动者拿劳动者的待遇,合理地界定清楚这三者之间的博弈关系。

　主编寄语本案涉及的是双重身份的问题,在现有法制环境下,劳动者的概念如此宽泛,以至用人单位内上至老总下至工人,都是法律意义上的劳动者。

　从劳动者的角度出发,虽然现有的法制环境不甚理想,但就劳动者个体而言,《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动者的广义界定反而可以被利用来切实护自身的权利。

从本案中不难看出,法律不但不禁止劳动者在同一单位内身兼多职,还主张做什么性质的工作就应当获得与之相应的报酬,如果你身兼双职却只拿一份工资,就完全可以通过司法途径主张自己的另一份报酬,因为无论做的是什么工作,你都是劳动者,劳动法赋予劳动者同工同酬,按劳分配的权利。

　从用人单位的角度而言,有时候让某些员工身兼多职可能是业务需要,但有时某些员工（尤其是管理人员身兼多职是为了一己私利,从用人单位经济实体追求利益最大化的本质看来,有时不宜让经营人员和普通员工的身份重叠在同一劳动者身上。

在《劳动合同法》对雇主、雇员都予以保护的情况下,企业的权力机构,如股东大会、职工大会等更多的应该运用《公司法》、《城镇集体所有制企业条例》等法律来限制企业经营人员以公谋私,从而来维护企业自身的合法利益。

Case　1　What　Is　A　Laborer?

Ms.　Jin　was　a　salesman　of　a　company　who　shared　in　the　company　profits　andalso　a　contractor　of　the　company　who　earned　a　commission　of　the　companysales.　The　legal　question　in　this　case　is　how　to　deal　with　the　dualidentities　of　Ms.　Jin.　The　lawyer　in　support　of　the　company　claims　shewas　primarily　a　clerk　who　shares　in　the　company　profits　while　the　lawyerin　favor　of　Ms　Jin　insists　that　it　is　the　dual　identities　as　salesman　andcontractor　that　allow　her　to　enjoy　both　company　profits　and　salescommission.　Case　Playback　Ms.　Jin　was　a　clerk　of　a　boiler　company　inShanghai.　According　to　the　company　practices,　Ms.　Jin　and　the　companysigned　a　labor　contract　once　a　year　for　her　position　as　financialprincipal.　Later,　the　company　transformed　its　management　system　to　acontractual　system.　Optimistic　about　the　future　of　this　system,　Ms.　Jinjoined　with　another　employee　of　the　company　and　signed　a　"

ContractAgreement."

　The　agreement　stipulated　that　in　addition　to　managing　thecompany,　setting　relevant　sales　policies　and　overseeing　the　managementsystem,　the　contractor　shall　then　deduct　a　percentage　of　profitsaccordingly　from　the　profit　margins　achieved　in　the　contract　year.Specifically,　Ms.　Jin　was　allowed　to　earn　60%　of　the　profit　as　long　asshe　achieved　the　profit　minimum　of　RMB　100,000.　Meanwhile,　Ms.　Jinsofficial　position　was　changed　from　financial　principal　to　assistantgeneral　manager　and　salesman　for　a　monthly　wage　of　RMB　1,000.　Afterbecoming　a　contractor　with　the　Company,　acting　now　as　the　manager　incharge,　Ms.　Jin　modified　the　company'

s　"

Rules　of　Operation　andManagement"

　without　permission　of　other　shareholders.　The　modified　rulestated　that　as　long　as　Ms.　Jin　achieved　a　sales　minimum　of　RMB　500,000　inthe　same　year,　she　was　allowed　to　take　a　commission　from　the　sales.　Twoyears　later,　Ms.　Jin　submitted　her　resignation　citing　a　variety　ofreasons　and　demanded　the　company　pay　sales　commissions　and　profit　sharestotaling　almost　RMB　470,000.　The　company　refused,　thus　provoking　a

dispute　between　the　two　parties.　Ms.　Jin　argued　that　the　"

ContractAgreement"

　specified　the　standards　of　profit　sharing,　while　the　"

Rules　ofOperation　and　Management"

　specified　the　sales　commission　standards.Furthermore,　during　the　contract　period,　Ms.　Jin　achieved　the　necessarysales　quotas.　Ms.　Jin　asserted　that　the　company　should　pay　her　nearly　RMB470,000.　The　company　believed　that　the　relationship　between　Ms.　Jin　andthe　company　was　a　contractual　relationship,　not　a　labor　relationship.　Thecompany　contended　that　it　was　only　responsible　for　upholding　the　“Contract　Agreement,”　not　the　"

Rules　of　Operation　and　Management.”　The“Rules　of　Operation　and　Management"

　only　applied　to　the　company'

s　salesstaff.　Moreover,　the　"

Rules　of　Operation　and　Management”　was　an　internalmanagement　document　revised　by　Ms.　Jin　herself　acting　as　a　representativeof　the　company　with　management　status.　Even　if　the　modifications　were

legal　and　effective,　the　document　was　only　applicable　to　clerks　employedby　Ms.　Jin,　not　to　herself.　Therefore,　the　company　only　agreed　to　pay　theprofits　of　the　contract　totaling　RMB　40,000　in　accordance　with　the

"

Contract　Agreement.”　What　was　the　relationship　between　Ms.　Jin　and　thecompany?

　Was　it　a　contractual　relationship　or　an　employment　relationship?

Were　the　unauthorized　profit　sharing　regulations　made　by　Ms.　Jin,　as　amanager,　valid?

　　Legal　Background　　　The　term　“laborer”　takes　on　varied,yet　specific　meanings　across　different　fields.　In　the　realm　of　labor　law,the　term　“laborer”　refers　to　an　employed　worker　as　opposed　to

employers.　There　is　a　long-standing　controversy　in　China　over　whethercorporate　administrators　and　managers　who　enjoy　the　rights　of　employersshould　be　classified　as　laborers.　Referring　to　foreign　legislation,　thedefinition　of　“laborer”　is　strictly　limited;

　administrators,　managersor　partners　in　command　are　not　covered　by　labor　law　protections.　However,the　current　legal　definition　of　“laborer”　in　China　is　very　broad;

general　managers,　company　directors　and　ordinary　workers　are　allconsidered　to　be　laborers　protected　by　the　Labor　Law.　A　lack　ofunderstanding　at　the　legislative　level　about　the　concept　of　“employer”is　the　fundamental　reason　why　the　definition　of　“laborer”　in　Chinaslegal　system　is　overly　broad.　Employers　are　those　who　manage　laborers　onbehalf　of　their　work　units　or　companies.　In　the　past,　when　the

state-owned　system　dominated　the　national　economy,　the　only　“manager”was　the　state,　and　the　economy　did　not　need　an　“employer”　concept.　Intodays　diversifying　economic　system,　the　division　between　people　whomanage　and　people　who　are　being　managed　is　becoming　increasingly　evident.It　is　necessary　to　reconsider　the　legal　status　of　those　employees　whoalso　have　management　rights.　Defining　the　difference　between　the　“employer”　and　the　“ordinary　worker”　has　been　controversial

throughout　legislation　process　of　the　Labor　Contract　Law,　but　cleardefinitions　did　not　materialize　ultimately.　The　Labor　Contract　Law　doesnot　make　a　conceptual　distinction　between　“employer”　and　“laborer.