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5.提升酒店员工职业安全感的相应措施11
5.1实习生跨越“试用”与“正式”之间那道坎的措施11
5.2解决工作中的反复被否定12
5.3针对实习生对报酬的要求提出的建议13
5.4酒店应加重对实习生的重视13
6.总结13
参考文献15
致谢16
摘要：
目前，随着我国旅游教育事业的发展，每年都有大量的旅游与酒店管理专业的学生到酒店实习,每年有少则半年多则一年的时间，是在酒店完成他们实操部分的演练和职业性格培养的，酒店方面则借助学生的工学结合实习，缓解了旺季用工的不足，并为日后人才储备和招聘奠定了基础。
也正因此，酒店实习生在实习过程中所产生的职业不安全感对酒店业的发展也具有一定的影响。
本文就酒店实习生产生职业不安全感的原因进行了分析，举例说明了职业不安全感的存在，并提出了改变酒店实习生职业不安全感的对策，从而提高实习生就业信心。
关键词：
职业不安全感
实习现状
影响因素
对策
1.研究背景及目的
旅游业的快速发展也推动着酒店业对人员需求量的增加。
旅游教育可为旅游业提供重要的人力资源支持。
旅游教育具有强烈的行业特色，其成效则需要通过实践来检验。
旅游企业的业务实习成为各大高校专业实践教学必不可少的教学环节。
同样，也是对学生综合能力的一种考察。
实习生历来是酒店的生力军，特别是在一线部门占据了较大的比例，代表酒店参与了对客服务的每一流程。
作为酒店的特殊群体，实习生拥有系统的理论知识，还掌握了信息社会两大必不可少的工具——良好的外语能力和计算机操作能力。
因此，在专业化与高素质方面占有一定的优势，是酒店人才储备的方向。
但由于应试教育存在的缺陷，致使有些实习生在心态和认知上存在偏差，强调个性的张扬而忽视服务标准，带着情绪上岗而脱离服务角色，最终会影响到酒店整体服务质量的提升。
近年来，许多酒店除了从社会招聘人员以外，也有通过为各级院校旅游与酒店管理专业的学生提供实习岗位来增加人员。
据调查，有85%的酒店经常招收实习生，其中希望实习生学历是本科的17%，大专的60%，高职的19%，其他4%。
可见，大专学历的实习生最受酒店欢迎，实习生在酒店一线部门也是占据了较大的比例。
可以说，实习生已成为酒店的生力军。
与此同时，酒店实习生对于酒店各方面的发展也起到了重要作用。
实习生具有非常巨大的可塑性发展潜力。
对于所有酒店来说，实习生都像是一张张白纸，没有或者是只有极少的工作的经验，但是站在另一个角度来想这类人的可塑性很强，人人都可能是潜力股，给酒店带来意想不到的惊喜。
另一方面，酒店用人有自己的需求，岗位设置也有名额限制。
当学生具体安排到某一酒店时，或者由于校方对适合的岗位数量估计不足，或者因为酒店人员紧缺，总有一些学生会安排到不适当的岗位，比如做门厅迎宾员、餐厅传菜员、客衣服务员等。
与其他在前厅做接待员、预定员；
餐厅、客房做服务员的同学相比，这些同学会感到岗位对职业英语和专业技能要求的不是那么高，与老师课堂描绘的现代酒店业急需复合型人才大相径庭，重复机械的简单劳动，使他们感受不到实习的意义，离自己设定的岗位升迁目标相差甚远。
自我实现感的缺失使他们对前途感到渺茫，职业倦怠情绪由此产生。
据调查，酒店用于储备人才的仅占16%，认为实习生劳动报酬低的占39%，高达42%则认为酒店招收实习生是为了暂时缓解用工紧缺。
实习生对于酒店来说，不应是一种廉价的劳动力资源，而应该是选拔和储备优秀应届生和促进酒店管理完善的机会。
如果酒店只把实习生看做是一种便于管理的廉价劳动力，忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养，缺乏针对实习生进行有效管理和培训机制，那么这样的酒店接受的实习生在实习期满后是不容易留住的。
调查显示酒店为实习生提供免费住宿和伙食的居多，各占了30%；
提供工薪报酬的则占27%，而为实习生购买意外保险的只占10%。
实习既是一种学习，也是一种工作，不可避免地要谈及实际利益和收获。
实习生在实习的过程中重视工作经验上有所增加外，对于实际的收入也会注重。
酒店支付给实习生合理的薪酬以及福利待遇，也是一种有效的激励手段。
同时要知道一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的，创造的价值近乎等同，甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工。
如果此时还是很低的实习工资，很容易造成实习生的不满。
当实习生对自己的自身价值的体现以及被认可度产生怀疑的时候，同样，对所选择职业的不安全感也随之而来。
因此，酒店实习生的职业不安全感无论对于组织长远发展还是酒店实习生身心健康及工作态度、行为都造成了极大的影响。
2.概念界定
职业安全感是指一个人在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在或将来各种需要的感觉。
缺乏职业安全感的原因主要分成两个：
一个是个人职业危机；
另一个是个人的职业发展被限制。
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，他将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
正是因为这些不同的需求使人们对生活与工作产生了不同的期望。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·
斯塔希·
亚当斯于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
职业认同感是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。
3.酒店实习生职业不安全感的现状分析
离开象牙塔，步入社会，职场中的新人们便面临着各种前所未有的挑战。
酒店管理是一门应用技能型要求较高的专业，酒店管理专业实习是实践教学的重要组成部分。
酒店实习生初入社会，对社会充满了无限期待，但是在陌生的环境下，同时也表现出了极度的不安全感，面对未知的明天，未知的工作，未知的下一秒。
想要从容面对，那就要找到这份不安全感。
3.1
“试用”和“正式”之间有道坎
酒店实习生在实习过程当中可能会遇到分工不明确、“三人活一人干”、被无意轻视的现象，而实习生就会产生厌倦的心里，觉得自己还只是一个实习生，不是正式员工，福利待遇、薪资报酬也不及正式员工。
实习生们之所以心里没办法得到平衡，是因为在工作中他们的工作价值并没有得到认可，他们的工作强度与其他正式员工一样，甚至更多而收入却远远不及他们。
有一些酒店也存在排外现象，即包括领导层对实习生地漠不关心，也包括老员工的欺生言行，让实习生感觉没有归属感，从而出现对酒店的认同感降低实习工作积极性不高。
正是因为这些因素，使得实习生无法专心投入实习工作当中去，产生职业倦怠感。
举例说明：
Nicky是一名应届毕业生。
她进入某酒店的前厅部工作已经2个多月了。
Nicky在平日工作中的思维很活跃，以至于当大家开会讨论某个新计划时，她总是会提出一些不同于别人的想法。
起初，她在部门经理的鼓励下非常积极地说出自己的想法。
但是时间久了以后，她暗暗发现一些同事虽然每次都不发表意见，但投向自己的目光并不是太友善。
这时她才意识到，自己只是一个实习生，不是正式工。
正是有鉴于这个鸿沟，原本开朗活跃的Nicky在与一些同事相处时变得局促不安甚至于患得患失起来。
3.2实习生在工作中反复被否定
实习生刚刚踏入工作岗位，对工作环境以及工作流程的了解还很不成熟，工作表现会不尽人意，往往可能犯一些错误，受到部门领班或主管的批评与教导。
部门领导为了保持部门的工作效率及质量，不影响酒店的对客服务，有时会有意无意地否定实习生的工作态度和工作质量，但同样也打磨了实习生对工作的积极性与耐心，使其产生了对工作的畏惧感。
另外，老员工在长期的工作中接力了丰富的经验，在他们眼中，实习生眼高手低而且高傲自大，他们往往对实习生要求苛刻，当按照他们自己地工作习惯要求实习生的时候，会的看哪里都不顺眼，经常做出一些不好的评价，使实习生自尊心及自信心受到伤害。
刚刚踏入工作岗位不久的Luna感觉自己工作特别不顺，主要是因为主管认为她的工作表现不尽如人意。
还时常说她考虑问题不周到、做事效率太低等。
就这样在三番五次被否定后，Luna也渐渐地对工作失去了积极性，甚至对工作产生了畏惧感，她感觉自己在工作上只会多做多错。
3.3酒店实习生对报酬的要求过高
随着近两年酒店数量的快速增长，大多数五星级酒店为了自严峻的竞争形势下维持并争取酒店领域市场份额与占有一席之地，纷纷选择了使用实习生来降低其经营成本。
然而，酒店给予实习生偏低的岗位津贴与他们的工作强度不成正比，不仅降低了实习生的工作积极性，更面临着酒店失去这些潜在酒店人才的风险。
工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作的积极性有直接的影响。
员工工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或者不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与其他人进行比较，并对公平与否作出判断。
这种公平感直接影响员工工作动机及行为。
因此，酒店实习生对未来薪资待遇的要求至关重要。
实习生在酒店实习过程中，在了解了该酒店大体的薪资范围以后，必然会在心里与其他同等级酒店进行对比，当所有的重活累活都干得比别人多的时候，但收入却是许多正式员工的三分之一都不止，学生当然觉得不公平。
这些与自己的理想报酬产生出入的时候，实习生就会出现忐忑心理，从而质疑自己所从事的职业。
在学校与各大酒店联合举办的面试中，jason战胜了其余的117人，与另外2人一起成为了某酒店的实习员工。
虽然没能被选进自己最钟爱的部门，但jason已经很满意了。
毕竟，他是大浪淘沙的幸存者，而且据说很有可能会被这家酒店留下成为正式员工。
终于临近毕业，jason的转正日期也快到了。
此时，他在和同学们的交流中发现一个问题：
自己所在的酒店部门在整个酒店行业内的薪资水平是不太可观的。
即使jason在这家酒店实习的这一年与同事们相处的非常愉快，自己所负责的工作也越来越得心应手。
但他的内心还是因为薪资报酬这个因素有些忐忑了：
以后自己每个月到底能挣多少呢？
4.酒店实习生职业不安全感产生的原因
4.1酒店方面的原因
4.1.1实习生薪资待遇较低
正如上面提到的，实习生只拿一个死工资，没有奖金没有福利，一个实习生的工资还不到正式工的一半，而工作量却差不多。
更不公平的是，平时国家法定节假日也没有实习生工作安排。
现在国家法律明文规定，法定节假日工作的工资是平时的三倍。
在我们实习的酒店中，实习生的加班费按平时工资的1.5倍。
即使是这样，节假日时还是安排我们实习生休息，很少能够拿到加班费的。
除此之外，春节的福利，我们也比正式员工少。
4.1.2酒店管理制度不完善
有些酒店管理人员官本位思想严重，不尊重员工，对员工求全责备，不允许出一点差错，否则就开罚单。
管理方法简单粗暴，重管理，轻教育，导致实习生产生逆反心理。
有些酒店管理人员认为实习生只空有理论思想而操作能力低，不把实习生当自己的员工看待。
此外，酒店激励机制也有不合理。
不少酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。
从而导致本科生在基层工作两三年，甚至更久。
而有些善于趋炎附势的人却升的很快。
4.1.3过度经济处罚挫伤实习生的积极性
没有规矩，不成方圆。
酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的规章制度中，处罚多、奖励少。
例如：
某酒店质检部为了使工作能有效进行，制定了多项处罚条例。
刚从校园里走出来的实习生，习惯了理论的学习，对于实践的操作，还欠缺一定的熟练度。
更何况，一个20元的罚单对于正式员工和实习生的意义是不一样的。
我们一起实习的一个同学，刚到一个星期，各项工作还不熟练的情况下，一个失误就被开了50元的罚单。
这让我们很难理解。
4.1.4忽视员工个人需求
劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。
员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。
事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
特别是刚对于参加工作的实习生而言，不同的岗位体验和经验的积累，也是他们渴望的。
4.2学校方面原因
4.2.1提供的实习单位环境过于单一
在帮学生们选择实习单位的时候，有的忽视它的硬性条件。
无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待的把学生们送出去。
更有甚者，对于酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就与把学生带到了酒店。
4.2.2与酒店签订的劳动合同培养责任不明晰
学校应该与酒店协商好一切条件，包括实习期和实习工资。
不能凭口头约定，更不能够随意单方面的更改条约。
同时，在此过程的细节也要告知实习生，毕竟他们才是首要的当事人。
有的学校忽略了学生的意愿，草率的就与酒店签订了合同。
4.2.3未做好后续职业引导工作
学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。
学校方面应及时跟进，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善的解决。
在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。
实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。
5
.针对酒店实习生职业不安全感采取的相应措施
5.1实习生跨越“试用”与“正式”之间那道坎的措施
酒店实习生绝对没有必要因为自己是实习生而感到惴惴不安。
我们要知道行动才是实现理想的唯一途径，而克制自己也是成功的一大要素。
如果只因为身份上的不同而束缚了自己的身手，结果反而会与你的初衷适得其反。
所以，在酒店实习的过程当中，要采用平和的心态，不要把自己看得过高，也不要把自己看得过低，只记住要把自己的工作踏踏实实干好。
就算你有鸿鹄之志，有通天之能，那也要在现在这个位置上踏踏实实地做起来。
同样，当自己与正式员工所分配到的工作不平等，或者自己每天都在重复做一些“无用功”的时候，不要觉得不公平，其实同事、领导对你的信任程度就是从这些小事情上一点点积累起来的，领导会从小事上评判你的潜力和能力，是否能为酒店带来利益等等。
所以，我们有的时候要从自身出发，不要与正式员工过多攀比，摆正心态，用经验来充实自己。
在实习生与正式员工之间是有道坎，跨过了才能“上岸”。
为了你的未来，请做最大的努力，但也要想好最坏的打算。
人际关系也罢，工作也罢，这些客观问题可能不是个人立刻就能解决的。
但如果因为自己是“试用”或者“实习”的身份而缺乏自信，就得不偿失了。
5.2
解决工作中的反复被否定
作为一名酒店实习生，在工作中被否定并不是一件丢人的事，实习生可以把“被否定”视作对自己的考验。
任何人任何时候都是需要磨练的。
只要你有领导或者需要为别人做事，就会遇到别人对你的工作、待人处事、性格脾气指指点点甚至严厉批评，如果你能够接受这些，便可继续做下去，否则你将离开这里，但是或许下一站遇到的问题比这里更离谱。
有时候钉子精神才能助我们成功，“平路好走可看不远、山难登可看得远，缝大钉不牢易掉、墙难钉但不容易掉”，简单的事容易做可没有多大成就、折腾人的事难以成功可一旦成功将让人有成就感，只有不放弃、永远坚持，井才能挖到水、你才能变成材，如果知难而退、浅尝辄止，那不正中别人下怀，你将永难成事。
那些成大事、有成就者，谁不是“必先苦其心志、饿其体肤……”。
没有人能随随便便成功，只有脚踏实地、一步一个脚印，不为困难所吓倒，才可能到达胜利的彼岸。
所以不要害怕做错，实习生也可以勇敢地向领导询问“被否定”的原因以及了解自己提交的结果与领导要求间的差异。
你只有弄清楚了错误之处和解决方法，才能保证下次不犯同样的错误。
5.3针对实习生对报酬的要求提出的建议
在人生第一次“签字画押”之前，谁都想心里先有个底。
但俗话说：
行人事，听天命。
当有些东西是你没办法把握的时候，就先尽力做好自己的份内工作吧。
其实我们还要有一种对自己所担负职责的认识。
角色概念明确者会尽心职，在位谋政，有助于努力取得成绩。
同样，酒店方面也应该适当的满足实习生的期望值。
美国心理学家弗鲁姆认为人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望值。
所以，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。
5.4酒店应加重对实习生的重视
酒店与院校合作的大目标、大前提，应有共同为社会、为行业培养具有职业知识又有实际操作能力和职业道德的职业人才的理念，有“实习生不是廉价劳动力”、“找实习单位不是找‘就业好婆家’”、“实习不是休闲旅游”的理念。
使用实习生，要做“五先”（先了解、先规划、先投入、先管理、先培训）再使用的理念。
从人性的角度了解实习生的特点、理想和需求;
研究制定实习生的安全、生活、培训、实习、薪酬福利和激励政策等总体规划与分项计划;
进行必要的人财物投入，如管理人员、经费保障、集体宿舍及配套设施（空调、宽带网络、衣物柜、用餐器具、工服、名牌等）;
建立相关的管理制度与方法;
严格执行“入店、上岗须知”培训的原则和“师傅带徒弟”制度。
6.总结
本文结合已有的研究成果，对酒店实习生的职业不安全感进行了初步研究。
其实酒店实习生是一个特殊的群体，学校与酒店应加强沟通协作，建立健全各项管理制度，加强酒店实习生培训管理的必要性，给予学生更多的关心和照顾，实施更为人性化的管理，完善人才激励制度。
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