薪酬制度与员工激励问题初探.docx
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薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探
北京交通大学人力资源专业毕业论文薪酬制度与员工激励问题初探
内容摘要
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。
笔者以电气化公司为例，围绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词:
电气化公司薪酬管理激励
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导论..........................................................1第一章现代企业薪酬管理的现状....................2
第一节薪酬级别设置套用行政级别............................2
第二节企业薪酬设计与实施没有实现市场化......3
第三节薪酬制度激励不足..................................................3第二章现代企业薪酬管理存在的问题..............4
第一节薪酬功能的错误定位............................................4
第二节薪酬管理系统设计不科学.................................5
第三节薪酬结构零散～激励功能弱化......................6第三章激励理论概述..................................7
第一节激励的概念..................................................................7
第二节激励思想的发展.......................................................8
第三节主要的激励理论.......................................................9第四章激励理论在企业的应用及存在的问题....12
第一节激励方法在企业的运用现状..........................12
第二节激励理论在企业运用存在的问题...............14第五章企业薪酬管理优化策略.....................16
第一节建立以人为本的薪酬管理制度....................17
第二节确立具有内部公平性、外部竞争性的薪
酬政策................................................................................................20
第三节实行公开透明的薪酬支付制度....................25
第四节建立员工合理的期望薪酬战略....................26参考文献:
..............................................28
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导论
无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
很少有人能否认薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样倍受关注，且易遭人非议。
一个企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。
而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。
事实证明:
员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。
合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。
随着我国加入WTO和市场经济的不断
完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。
当前，“以人为本”的经营理念已深入人心。
同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。
而人力资源竞争的背后是机制的竞
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争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要
的作用。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国
有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不
可替代的作用，面临着空前的挑战，巨大的机遇，
因此做好国有企业中的薪酬激励，具有重大的现实
意义。
第一章现代企业薪酬管理的现状
由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。
由于
长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企
业仍然留有“大锅饭”的影子。
干多干少一个样，
干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。
第一节薪酬级别设置套用行政级别
传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个
组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在
一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工
资、福利和奖金就会越多。
如果员工不幸一直处在
一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得
到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多
么出色。
企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事
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长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。
而一般员工却长期维持低工资水平
第二节企业薪酬设计与实施没有实现市场化
沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位
以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。
这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。
资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
第三节薪酬制度激励不足
管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。
这是每个管理者都要必须面对的问
题。
有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键;对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作
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热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。
实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接
和有效的激励手段。
因此几乎所有的企业都把薪酬
激励机制的建设放到重中之重的位置。
现代企业薪
酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程
中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。
第二章现代企业薪酬管理存在的问题
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资
源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的
不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管
理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、
平均主义和分配行为不规范等弊端。
第一节薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分
企业把薪酬简单看成是企业所必须花费的可变成
本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要
增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成
本。
于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的
薪资，象电气化公司，在2004至2005年间先后两次调整员工工资，最高降幅达35%，引起了员工的
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普遍不满，造成两年内34名员工的离职。
从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属
感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。
同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是
激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是
薪酬定位唯薪论。
他们认为只要支付了足够的薪
水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。
但是对
企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。
第二节薪酬管理系统设计不科学
薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略
及远景目标进行。
而我国许多企业的薪酬管理都处
在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。
比
如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最
大化等。
企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得
薪酬水平的确定缺乏科学性。
没有科学的职位评价
体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的
排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归
档确定薪酬等级。
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第三节薪酬结构零散，激励功能弱化
在我国很多企业的工资表上都能看到多达十
几项的工资构成。
比如电气化公司在2006年2月薪资改革以前的员工工资构成:
技能工资、岗位工
资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样
的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年
龄大，你就一定会获得较高的报酬，这就导致了公
司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于
一名研究人员工资的怪现象。
事实上，由于拉出了
一个这样平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方
面（比如岗位或技能）的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。
事实上，当企业的薪酬构成被划
分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不
容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自已工资
与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努
力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，
与企业战略是怎样的关系。
国内很多的企业形式上
都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员
工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为
缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡
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献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。
绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
第三章激励理论概述
当代企业的竞争最终表现在人才的竞争上，而如何吸引、培养和使用人才，如何使其人尽其才，才尽所用，充分发挥员工的潜能，成为当下企业最重要而又艰巨的任务，而合适的员工激励是达到这个目的的有效手段之一，激励在企业的人才管理中扮演着极其重要的角色，可以说是企业的加速器。
因此，对激励理论的研究及对激励机制的设计，对于当前我国的社会主义市场经济建设具有重要的现实意义。
第一节激励的概念
激励的概念随着生产力和社会的发展也随之发展。
在科学管理理论时期，激励被定义为:
“A使
B做A希望B做的事”，这种定义带有明显的能动性质。
随着行为科学理论的产生，激励的定义中考了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎
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样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈
现出何种主观反应的。
”到了质量管理思想阶段，
激励的定义进一步考虑激励对象的合理要求和
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