个人实习报告10Word下载.docx
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该公司自2003年6月起停产，自土地被收储后机器设备就已闲置，已搬迁到柳邕路二区3号，即向柳州市柳南区人民政府租来的场地（原柳州市刀片厂所有，早已被政府收储）内存放，部分露天堆放，部分在仓库中堆放，风吹日晒雨淋，设备损毁严重。
该租赁地块目前已开工建设政府安居房工程，需要征用堆放设备的场地，政府相关部门已多次要求该公司将设备搬走，但该公司也不知道搬往何处。
如果不及时处置该公司债权，抵押物面临继续毁损、灭失的风险，且工地大范围深度开挖后，设备将在一段时间内很难运出。
截至2008年10月31日，柳州柳冠有限责任公司欠我办贷款本金余额￥14,170,000元、表外利息￥4,695,402.80元、孳生利息￥8,439,974.62元，债权合计￥27,305,377.42元。
债权入帐价值￥1,417,000元，内部估值54.17万元。
上述贷款是工行柳州分行于1999年9月至2002年10月间分6笔发放的。
该债权经办事处委托中国瓜娃资产管理公司武汉办事处异地内部估值，出具报告日给出的内部估值为54.17万元。
目前该项目已经流拍2次，正准备降价进行第3次拍卖。
在这个项目中，我从开始了解项目处置，到参与异地内部评估，第一次感受到了，办事处项目经理如何操作项目处置，如何进行评估工作，
2、关于柳州地区外贸五金矿产公司鹿寨转运站项目的学习
欠我办债权为533.66万元，其中本金387万元，表外利息77.30万元，孳生利息69.36万元（截止2007年2月28日），上述债权入账价值58.50万元。
上述贷款评估值为335.69万元。
为了尽快处置，资产经营四部于2008年10月19日上报了债务减让方案。
在上报方案期间，协助项目经理多次与债务人沟通，询问企业筹措资金情况，该债务人均表示，资金筹措十分困难。
为了能保证项目批复后能够顺利回收款项，四部研究后通知企业，能否提供保证金，并说明了如果办事处批复其债务减让方案，则必须按照债务减让方案规定时间内将全部款项汇到办事处帐户，否则办事处将有权扣收保证金。
债务人通过第三方—金秀县桐木选矿厂于2008年10月27日，将50万元款项汇入办事处帐户，但是没有出具承诺函。
2008年11月初，办事处业务经营审核委员会表决了该项目，四部于2008年11月12日分别提出发函和发布公告要求进行营销。
截止2008年11月25日共两家拍卖行出价,其中只有一家出价高于债务人,愿意接受价格为300.50万元,并同意缴纳10%拍卖保证金，报价人仍为柳州市盛通拍卖有限公司。
2008年11月24日，我办将办事处批复意见通知了债务人，并说明了我办计划通过拍卖方式处置该债权。
2008年11月25日，鹿寨转让运站领导及部分员工代表数人却以企业债务向社会拍卖损害职工利益以及为了筹资还款他们已进行了大量的前期工作（包括有的职工为了筹集资金已将房产抵押，有的甚至借高利贷）为由，到办事处资产经营四部及办事处总经理办公室进行大吵大闹，并扬言如果办事处将该债权向社会转让，他们就要炸办公楼，甚至有的员工还大喊大叫说要在自治区50大庆时到区党委静坐示威。
最后经过陈崇明处长、冯登舟副处长及四部项目经理进行说服解释，他们才愿意以书面材料进行反映。
2008年11月26日，债务人来函称为了稳定、和谐，请办事处不以拍卖方式处置该企业债务，而由企业职工自行回购。
办事处和四部接到该函后进行了讨论研究，认为债务人柳州地区外贸鹿寨转运站属国有企业，目前职工尚未得到安置，而且为了筹措还款资金也做了大量的工作。
企业主管部门鹿寨县经贸局也来函,请求不要把债权向社会转让。
为了避免出现更为激化的矛盾，防止群体性事件发生，本着缓和矛盾，化解危机，不给办事处及自治区大庆添麻烦的原则。
办事处同意再以相同的还款额（234万元）方案进行上报，并说明了如果方案再被否决，而企业又不愿意提高还款额的，我们将不得不考虑拍卖处置。
第二次方案于2008年12月5日被否决。
债务企业表示要和我办面谈。
根据谈判结果于2008年12月24日我部打报告给资产经营部，要求经营部清退柳州盛通拍卖公司为该项目缴纳的诚意金及保证金。
同日办事处与债务人签订了《债务减让协议》，债务人也依照协议约定履行了还款义务，到此方案已实施完毕。
跟着本部门项目经理到项目一线去调查，调查的过程让我们深刻感觉到了项目处置的艰难，本身不良资产处置就是一个比较困难的工作，而且很多资产已经处于破产的状态，比如柳州玻璃品厂，当初贷款4000多万购买特种设施，现在破产之后只剩下一些钢材，只能卖废铁了，而且担保公司也破产了，只剩下一个门牌，这种不良资产处置本身就不可能收回贷款本金，和谈增值呢；
最后，让我感触很深的是办事处员工工作的辛苦，年关是冲刺阶段，很多项目经理每天晚上都在加班，有的时候甚至加班到10点、11点，每天如此，周末也不休息，他们这种努力工作的态度深深的震撼着我。
（三）在瓜娃期间结合办事处实际工作和09年度绩效考核办法后，对于绩效考核管理办法提出了以下想法：
1、关于项目经理人员的考核，在现有考核办法的基础之上，应加大考核范围以及权重，如：
内部客户满意度、外部客户满意度，对于内部客户，关于项目经理日常工作所能接触到的部门和人员应该都列入考核人员之内，重点考核项目经理工作完成度等，并结合ISO9001规范项目经理工作；
外部客户应该随机在项目经理一年度接触到的债权人、拍卖机构等方面了解项目经理在和外部人员工作的时候，是否有违背资产管理公司人员工作条例的地方。
2、将未签订无固定期限劳动合同人员和考核挂钩。
重点考核这些人员在一年的工作后评分，应该建立起相应的制度，如上个年度考核达到多少，可以选择签订1-6年的合同，不合格应该列入考查期等。
将绩效考核与劳动合同相挂钩是有很大必要的，一方面加大办事处人员结构变化，另一方面让员工有危机感，这样可以促使员工更好的工作。
二、在实习期间的思考
（一）关于资产管理公司现状以及未来发展的想法
中国资产管理公司的转型已经迫在眉睫。
在市场化程度不断提高的今天，在全球金融危机日益深化的今天，我们该如何重新定位，如何改革和发展？
首先我们先看看目前世界金融危机展现出来的金融信用新特点：
美国金融危机已经演化为一场信心危机和信用危机，我们对于美欧成熟市场经济的金融体系，也经历了从单纯模仿到反思中借鉴的态度转变。
此次的美国金融危机，表明了现代金融信用出现的几个新特点：
1.准确判断信用履约的能力比信用履约的意愿更重要。
对受信人信用历史信息的调查和记录，和对其未来的预期相比，后者更为重要。
所以信用分析一方面是提高信用水平，另一方面是准确判断履行信用的能力。
而信用能力是易变的，特别是在出现金融危机时变动幅度极大，因此对宏观经济和金融体系的影响更大。
2.信用从微观上和宏观上有不同的含义。
对微观上的单个企业和居民去评定信用等级，并不足以揭示宏观信用体系的风险。
对微观企业和居民信用的评级，是以一系列的前提条件“既定”为基础的，信用评级中往往要以同类企业的作为建立参照系，但是如果参照系改变了呢？
依赖于其他个体的变化和宏观形势的变化，一旦后者出现重大变化，个体的信用度就不再存在。
此次金融危机的深度、广度和复杂性已经远超以往，信用风险的预警和防范、化解，是克服金融危机的关键。
但是理论并不总是滞后于实践的。
我们四家资产管理公司规模均比较小，所谓“船小好掉头”。
金融混业经营是金融业发展的趋势，而金融危机发生后，对金融混业的监管也会更加审慎，由资产管理公司去做这个“尝试”的成本和风险较小。
而四家公司均积累了丰富的不良资产处置和风险金融机构托管、清算经验，又都具有完善而精干的网络体系，通过综合经营，可以实现“网络化”加“专业化”的优势，而网络化和专业化的结合也是信用体系建设、从微观到宏观信用风险防范的先决条件。
资产管理公司可以在信用的两个层面发挥作用，一是信用服务体系的建设和完善，这是从信用的“意愿”的角度，可以维护社会信用，积累处理不良信用的能力，利用自身关于大量企业和个人信用历史资料推进信用数据库的建设和分析，二是通过自身的转型和金融实践，探索在防范信用周期和信用链的风险中发挥作用，这是从信用的“能力”的角度。
资产管理公司的转型与我们整个国家的经济转型是不可分开的。
从计划到市场，是国家也是资产管理公司转型的道路。
而在金融危机的背景下来重新定位资产管理公司的战略地位，值得我们深入思考。
资产管理公司作为大投行的业务模式，资产管理公司具有开展以不良资产经营和处置为核心业务的竞争优势。
资产管理公司的核心优势，第一是网络优势，有遍布各省的办事处，成为进入地方市场的触角，形成覆盖全国的营销网络；
第二是先入为主的经验优势，不良资产处置以前在我国是新事物，通过资产管理公司的实践，正成为一项成熟业务；
第三是客户资源优势，几年的处置业务，使资产管理公司具有了消纳不良资产的客户资源库。
这些优势是大金融机构，如银行、大证券公司所不具备的，也是一些以投行、资产管理为主业的民营或股份制公司无力达到的。
另外，资产管理公司已有从事投行业务的相关经验。
因此，结合资产管理公司的这些优势，其转型发展的合适目标应该是广泛意义上的、以不良资产经营和处置为核心业务的大型投资银行。
转型后，从我国金融体系的构成看，资产管理公司与商业银行会形成新的优势互补与协调组合。
在市场机制主导下，资产管理公司，自主选择、评估定价（摒弃政策性的等价定额收购方式）、协商收购新的资产，包括继续收购国有商业银行的不良贷款。
客观上，这种收购将成为国有银行化解风险的一个可供选择。
正如资产管理公司过去走过的道路一样，资产管理公司向大投行转型之路也是一条前人从未走过的探索之路。
采取金融控股公司的管理体制。
从国际经验看，重组业务（即狭义的投行业务）和企业管理业务（及狭义的资产管理）是资产处置的两翼，共同服务于资产增值的目的。
对投行业务和企业管理应分别成立相对独立的投资银行和资产经营公司。
各分公司在其决策范围内相对独立，在资源、信息、资金、人员方面则在集团的领导下，协调运作。
这种模式还与世界金融变革的方向相适应。
当前随着投资者多元化的服务要求，金融控股公司等集团化模式已经成为金融变革的潮流，我们熟悉的花旗集团、汇丰集团、德意志银行集团都是典型的金融集团控股公司，资产管理公司参与国际不良资产处置的市场竞争，必须学习国外同行的手段，构筑合理的管理体系，否则，在竞争平台上就输与了对手。
转型之后的主要业务范围。
转型之后，资产管理公司的发展目标是国际一流的投资银行，其核心优势和核心业务则在于不良资产的经营和处置业务。
一方面，以市场化手段继续收购新的资产，但不再是政策性的等价定额收购，而是按照市场原则自主选择、评估定价、协商收购。
在经营目标上，由“最大限度地保全资产、减少损失”转变为“最大限度增殖资产、获取效益”，在接受价格和处置价格之间发掘巨大的利润空间。
在市场机制主导下，与其他金融机构形成新的优势互补与协调组合。
另一方面，它可以从事证券、投资、咨询等业务，而不仅限于资产管理范围之内的。
利用资产公司原先从事资产管理范围内有关业务的经验，使资产公司可以在更广阔的范围内从事上市推荐及股票、债券承销，投资、财务及法律咨询与顾问，资产与项目评估，企业审计与破产清算等各项业务，从而发展成为集团化、全能型的真正投资银行。
（二）对于新劳动合同法颁布后，关于企业和员工之间的思考
新的劳动合同法已经出台一段时间了，根据这段时间全社会反映来看，可以说劳动者欢欣鼓舞，用人单位谨慎应对。
我主要从劳动者和企业或企业所有者两方面来思考和分析。
首先，我认为劳动者大致可以分为三类。
第一类是职业素养高、有责任心的劳动者。
这一类劳动者不管法律法规怎么变化，都是凭良心做事情的人，形成了一种意识形态中基于道德层面的价值观，这种价值观也可以叫做职业生涯锚。
职业生涯锚主要包括
（1）自省的才干与能力；
（2）自省的动机与需要；
（3）自省的态度与价值观。
这些人正因为有高度的责任心和对自己职业生涯的一种荣誉感，任何情况下都不会背离应有的道德规范（包括职业道德）和做人做事原则，属于原本就不需设防的君子类型，更遑论现在的劳动合同法是提高了对他们权益的保护，所以新法的实施对他们不可能产生不利影响。
第二类是非上述明星类的普通员工，兢兢业业，勤勤恳恳，踏踏实实，可能不会有多杰出的贡献，但也不会给企业制造麻烦。
他们基本都属于企业的正常劳动力需求，一般企业不会逃避应承担的责任和义务，所以同理，新法的实施对他们也不可能产生不利影响。
第三类是那些企业深恶痛绝，但有时又有各种原因而有些无能为力的的混日子员工。
对于这一类最没有责任感的员工，短时间内可以在现有的企业继续混，随着用工成本的增加，更多的企业所有者会越来越理智，也越来越精明，今后裙带关系之类的都将逐渐丧失生存依靠。
对于这一类的员工，企业会在长痛和短痛之间选择短痛，即支付一定的经济补偿，解除或终止劳动合同，而不会愿意给这一类员工签订无固定期限的机会。
退一步而言，即使签订了无固定期限的合同，这一类员工的表现也会因与公司规章制度相悖或不符合岗位要求而导致公司提出解除合同。
到时候他们除非调整自己，以适应公司的岗位要求，否则只能离开。
而他们之前的工作表现会严重影响他们今后的就业能力。
所以，单位新录用员工一定要经过一个考查程序，考查的内容主要是两点：
一是索取一份他与原单位正常解除劳动合同的证明，证明他与原单位不再存在任何未解决的事项；
二是了解他前一个单位对他的评价。
如果今后所有的企业都重视这一点的话，劳动者的职业操守自然而然就会提高。
因为他们不得不重视自己的职业声誉，不敢轻易冒职业风险，他们将承担不起那样的机会成本。
为了今后职业生涯的顺利发展，所有的劳动者都会与任何一个服务单位保持一种良好的合作关系，原则上不会随意做出不负责任的举动，轻易葬送自己的前途。
其次，从企业及企业所有者方面分析，我认为从社会整体来看也同样是三种类型。
第一类是有社会责任感的企业（所有者）。
这一类企业的所有者，不完全或者不仅仅以追逐利润为目标，他们是一批有着社会责任感的高素质群体，社会给予他们的认同和赞誉有时比利润更重要。
用他们的表述来说是为社会提供服务、满足公众需求和体现社会价值的同时，得到利润的回报。
在这样的企业里，企业对员工的态度即便没有切实上升到资产认知，至少也不会把人力当成完全的成本，对员工的保障、权益的维护会比较到位，一般员工的满意度会比较高。
在新的劳动合同法出台之前，这类企业给予员工的待遇就已经比社会平均水平高，守法合规是这一类企业能够长期从容应对外部各种冲击的前提。
它们进入了一种良性的用工循环：
因为对员工的保障好，企业外部形象好，在劳动力市场上的竞争力和吸引力就强，从而使招募到的劳动力平均水平也就相应比较高，最终企业因此得到的回报也高。
而因为企业效益的提升，又可以让员工分享这个成果，提升员工的各种待遇，是一种企业和员工双赢的局面。
这一类的企业适应新的劳动合同法可能只会在部分环节进行微调，基本上不可能构成大的冲击，造成大的影响。
第二类是完全无视员工权益的企业。
对于那些黑心的资本家，严重剥削劳动者劳动果实的企业，新的劳动合同法是员工的福音。
以前这些企业（所有者）抱着侥幸的心理自作聪明地游走在法律的边缘，劳动者作为弱势群体，对政府的监督执行又充满质疑，所以给了不法分子以可乘之机。
劳动者正当权利被剥夺和侵占的事例屡屡发生，甚至有些已经到了触目惊心的地步。
而仅仅给这些企业（所有者）以郑重的警告和难得一两次的罚款惩戒，效果根本不明显。
新的劳动合同法以法律的形式确立了劳动者的地位，赋予了劳动者应享有的各种权利，企业（所有者）如继续为所欲为，妄图逃避应尽的法律义务，必将会遭到法律的制裁。
同时，劳动者也都将对这一类企业敬而远之。
对于这一类企业，新法的实施影响是积极而且必要的，也是我们国家劳动力政策进一步走向法制化、人权化、人性化的标志。
而目前比重最大的是第三类，也即那些执行劳动法但又不太完善的企业。
原先他们对员工的待遇衡量具有选择权和决定权，甚至可以此作为一种激励和导向，尤其是一些福利待遇覆盖面并不广。
新的劳动合同法实施以后，对很多方面进行了强制规定，这些企业的人力成本突然增加了很多。
但长期来看其实对企业不是坏事而是好事。
更为关键的是，新法的实施，对净化和规范整个劳动力市场环境、提升劳动力市场整体水平有重要意义。
所谓有失必有得。
1、成本支出看似增加了，但从法律角度来讲，只不过是把原来应该支付但逃避支付的那部分补上了，规范和完善了企业的运作，填补了企业运转过程中法律层面的漏洞，化解了法律风险。
2、员工待遇得到了提升，福利等得到了保障，化解了原本可能存在的一些不安定因素，对稳定经营有好处。
3、员工的待遇得到了提升，权利得到了保障，从责权利的平衡来讲，企业原本对员工从事的岗位在质或量方面的工作要求或工作标准也就具备了合理性，员工没有了消极怠工或推诿、搪塞的理由。
4、看似劳动者进出（特别是指离开）一个企业的随意性大了很多，但今后全社会都必将逐渐意识到信誉的重要性，对个人、对企业都是。
随意离开的员工和混日子的员工同样属于不负责任的员工，当全社会形成一个良性的劳动力市场环境，这些缺乏责任意识的员工终会逐渐被所有企业抛弃。
5、企业用工整体水平越来越提高，与用工成本提高相对的，是员工的自律性加强导致管理成本日益下降，企业也会进入一个良性的循环。
所以，综上所述，政府本次出台劳动合同法对劳动者、对企业乃至对整个劳动力市场都有着非凡的意义。
在瓜娃办事处这6个月，办事处上到总经理、副总经理，下到处长、项目经理、一般员工，都对我们无微不至的关系照顾着，让我们这些实习人员感到很温暖、很温馨，在生活上每到节假日，他们都会舍弃休息的时间，陪我们到处游玩，或者给我们改善伙食，而且为了丰富我们下班后的生活，办事处又在宿舍楼4-5层安置了健身器材，还有很多很多，我们都感觉到了办事处对我们的关心照顾，在工作上，他们不厌其烦的告诉我们如何做项目，如何写尽职调查报告，给我们讲授每个流程。
最后，学成归来的我真心感谢总部领导给我们这次收获颇丰的实习机会，感谢办事处所有员工对我的教导和帮助，我会铭记在心，并以此为动力努力工作。
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