非过失性解除劳动合同文档格式.docx
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三经济性裁员
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
四，协商解除。
用人单位提出解除劳动合同,员工同意,双方就解除劳动合同达成一致的,用人单位应向员工支付经济补偿金.协商解除如果是用人单位和员工的真实意愿，也是用人单位解除劳动合同的一种合法方式
劳动合同与劳务合同的区别
1主体不同
劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；
劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求
2双方当事人关系不同
劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；
劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。
3承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；
劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
4确认报酬的原则不同
因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；
而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。
5二者的法律性质不同。
劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；
劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。
6合同的内容不同。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；
劳务合同无须规定这方面的内容。
（1）主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；
劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不劳动法
仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
（3）主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；
而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）报酬的性质不同。
因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求隋况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；
因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
（5）用人单位的义务不同。
劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。
劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6）适用的法律不同。
劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
（7）受国家干预程度不同。
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。
如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。
劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（8）违反合同产生的法律责任不同。
劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。
劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（9）纠纷的处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；
但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
（10）劳动力的支配权不同。
在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；
在劳务合同
关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
举证责任的界定目的和意义
举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。
在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。
因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”
最低工资标准规定
本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
篇二：
过错性解除劳动合同的要点
过错性解除劳动合同的要点
前言
用人单位与劳动者签订劳动合同，非因法定事由和程序企业不得单方解除，除非是为了保护用人单位的合法权益。
《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的两种情形：
一种是因为劳动者存在重大过错而单方解除的情形，也称过错性解除劳动合同；
另一种是因劳动者存在过错而单方解除劳动合同的情形，也称非过错性解除劳动合同。
今天就为大家介绍关于过错性解除劳动合同在实践中需要注意哪些问题。
过错性解除劳动合同
过错行解除劳动合同的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
对于企业而言，过错性解除劳动合同是解除劳动合同中风险最小、成本最低的方式。
在实务操作中，应重点把握以下几点：
1、《劳动合同法》虽然规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，但这些规定都较为原则，在实际操作中难以把握，因此建议用人单位可以为此建立更为具体和明确的内部规章制度，例如：
什么样的情形属于“不符合录用条件”，什么样的情形构成“严重违反”，单位的“重大损害”具体是多少等等。
当然企业也不能随意的将情节轻微、过错程度较轻的一些常见情规定为“严重”或者“重大”，一方面会影响员工工作的积极性，更重要的是，这样的规定极可能有失公平合理，难以被人民法院或者仲裁机构认同。
2、关于员工是否可以“兼职”，法律没有做禁止性规定，而是明确了两种情形下用人单位
可单方解除劳动合同：
一是员工从事第二职业，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；
二是员工从事第二职业的，经用人单位提出，拒不改正的。
按照上述规定，员工从事第二职业的，企业直接解除劳动合同的权利是受到限制的，因为，在第二种情形下，员工至少有一次改正的机会，满足这些条件，用人单位才可以解除劳动合同。
但在司法实践中，用人单位在规章制度或者劳动合同中“禁止员工从事第二职业，一经发现立即解雇”的规定是被仲裁或者法院认可的。
为此，三律建议企业可以在单位的规章制度或者劳动合同中对于员工从事第二职业做出明确约定，否则，必须满足上述法律规定的限定条件，才能与从事第二职业的员工解除劳动合同。
3、关于员工是否属于“依法被追究刑事责任”，许多企业对“被追究刑事责任”的概念存在错误理解：
认为一旦员工被“带走”就是被追究了刑事责任。
根据《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任是指：
被人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚的（包括：
主刑—管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；
附加刑—罚金、剥夺政治权利、没收财产）、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。
”
实践中常见的如两员工因口角之争，进而互殴，公安部门依据《治安管理处罚法》对这两人进行了行政拘留，虽然表面上看起来两人的被限制了人身自由，但此时这两人并不是我们所说的“被依法追刑事责任”
过错性解除劳动合同的适用范围
需要说明的是过错性解除劳动合同适用于用人单位的全体员工，也就是说即便是根据《劳动合同法》第42条规定的因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者因其他情形而享有特殊保护的员工，只要存在上述6种情形之一的，用人单位都可以单方解除劳动合同。
篇三：
过失性解除劳动合同
过失性解除劳动合同
关于过失性解除劳动合同的规定
过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。
由于过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。
《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形：
⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;
⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
⑷被依法追究刑事责任的。
另外，《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
⑴在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;
⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;
⑷被依法追究刑事责任的。
此外，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。
过失性解除劳动合同实体上的问题
由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。
企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?
用人单位单方解除的行为是否具有合法性?
我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;
其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。
关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。
这里要注意区分客观事实和法律事实。
什么事情已经发生了，这是客观事实;
而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。
但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。
这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动
者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。
第二看法律依据，这包括三类：
国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。
比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。
这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什麽程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。
可见，做好企业的规章制度是非常重要的。
我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。
在这个权利的行使中，有三个方面的限制。
一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;
第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定;
第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。
我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。
同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。
另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢?
也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。
但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。
过失性解除劳动合同的程序问题
根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者出现过失性解除劳动合同的情形，用人单位可随时解除劳动合同，无须预先通知，但必须将解除劳动合同的理由和通知书面告知劳动者。
关于书面送达的方式，用人单位应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人;
本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送
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