中小企业如何吸引和留住人才完成稿文档格式.docx

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（一）企业规模相对较小1

（二）区域性强2

（三）企业不够规范2

（四）家族式作风严重2

（五）员工素质较低3

（六）企业文化匮乏3

二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析3

（一）中小企业体制灵活3

（二）人才与领导接触频繁4

（三）高风险激起人才的挑战性4

（四）人才之间的竞争较小4

三、建立中小企业吸引和留住人才的机制5

（一）企业领导者学会判断人才5

1、人才的定义5

2、人才的人格特点5

（二）树立正确的人才观念6

1、树立人才重要性意识6

2、建立全面的人才观7

3、人才并非是完美的7

4、人才并非天生为事业而生8

（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才8

1、从表观入手，创造优美的环境8

2、领导者要树立良好的形象8

3、企业领导者要尊才、爱才、护才9

4、营造良好的文化氛围9

（四）提供优越的待遇吸引和留住人才10

1、薪酬策略10

2、福利策略11

3、适当配股12

（五）展示发展前景吸引和留住人才12

1、展示企业的发展前景12

2、展示人才在企业的前景13

（六）其它措施吸引和留住人才13

1、提供富有挑战性的工作13

2、提供培训的机会13

3、建立合理的内部流动机制14

四、结论15

主要参考文献16

致谢17

现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。

然而我国很多中小型企业由于与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引到优秀的人才，更难以留住优秀的人才，这正是我国众多中小企业之所以难生存难发展的一个重要原因。

中小企业是国民经济的重要组成部分，在满足人民群众多样性需求，吸收社会劳动力，推动技术革新，协同大型企业生产经营，协调区域经济平衡发展等方面发挥着重要作用。

然而中小企业却因为人才的缺乏而制约了其生存和发展。

本文试图从中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难入手，竭力帮助中小企业寻找一些能够吸引和留住人才的有效方法，以供参考。

一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析

中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：

（一）企业规模相对较小

中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。

1、空间规模相对较小

从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。

2、生产规模相对较小

中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。

3、人员规模相对较小

中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人[5]。

4、资产规模相对较小

中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。

（二）区域性强

1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。

2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围[2]。

（三）企业不够规范

1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；

国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。

2、职能部门不健全，组织机构不规范。

有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。

3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。

（四）家族式作风严重

1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。

但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。

2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：

“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。

”[3]虽然说的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。

（五）员工素质较低

1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。

2、很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事。

3、很多中小企业管理者素质较低，习惯于自以为是，听不得反对意见，压抑人才的个性，抑制人才的发展，使人才在企业里得不到承认和重用。

（六）企业文化匮乏

1、企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解尚很模糊，更有甚者自身素质就很低，根本就没有能力创建出优秀的企业文化。

2、企业领导者只注重短期经济利益，将人力资源完全视为一种成本，而忽视了其“自然人”、“社会人”的特性。

3、有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，创建的企业文化不服务于企业使命和战略目标，使企业文化只是几个漂亮、空洞的口号，而没有具体意义。

正是因为企业文化的匮乏，才使企业员工没有共同的价值观，甚至，企业价值观与员工价值观相抵触，因此企业缺乏凝聚力和吸引力。

二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析

（一）中小企业体制灵活

与大型企业相比，中小企业体制要灵活得多，可以发挥其船小好调头的优势，当外部环境发生变化，中小企业可以迅速调整战略方向和战略对策，因此中小企业也具有相当的环境适应能力，这也是其吸引人才的一个重要砝码。

（二）人才与领导接触频繁

中小企业由于人数较少，又没有正规的组织机构，相对于大型企业来说，人才与领导接触比较频繁，人才的能力更容易向领导者展示，并且由于接触比较频繁，也比较容易建立彼此的信任关系。

优秀的人才在某一个或几个方面具有特长，很容易吸引领导的注意，人才的才能更容易得到企业领导者的认可，如此说来，相对于大型企业，中小企业在吸引和留住人才方面更具优势。

（三）高风险激起人才的挑战性

中小型企业由于生产的产品比较单一，选择的市场比较细化，存在的风险就比较大，又由于中小企业自身的实力比较弱，分散风险、抵抗风险的能力就比较弱。

这种风险性，很容易激起优秀人才的挑战性，对于一些优秀的人才，他们会自信的认为因为自己的加入，会使企业焕然一新，会使企业持续发展，他们想得到别人的承认，想亲眼看到中小企业因为自己的才能而茁壮成长。

另有一些人才，他们充满雄心壮志一心想创业，以证明自己的能力，并从中获得一种成就感，然而自主创业又很困难，他们就会巧妙地借助中小企业这个平台，发挥自己的能力。

（四）人才之间的竞争较小

大型企业人才济济，相互之间的竞争很激烈，一个优秀的人才进入大型企业可能根本就显露不出自己的才华，他们为企业做了多少惊人的贡献都被视为正常，并且由于大家互不相让，如果某个人才过于努力，而比别人多一点成绩还会招致别人的嫉妒和追赶。

在这种情况下，在中小企业他们就可以抛弃这些顾虑，在员工心目中，他们是所从事领域内的一座高峰，别人对他们已经超越了嫉妒的界限，只剩下了崇敬。

这样他们在企业的发展自然也会比较顺畅。

以上对中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难和优势做了客观的论述，以期为中小企业在采取措施吸引和留住人才时能够多方考虑。

我们可以看到，虽然一般来说中小企业的吸引力不及大型企业，但中小企业也不能过于悲观，事实证明，中小企业在发挥其巨大的就业蓄水池作用的同时，也吸引了大量的人才，比如国际化著名大型企业海尔集团，原来也只不过是一个濒临破产的小企业，但是由于优秀的人才张瑞敏勇担重任，带领海尔逐步茁壮成长，直到今天扬帆出海，终究创造了一个传奇的企业，也成就了一个传奇的企业家。

人才缺乏是中小型企业突破发展的重要瓶颈，中小企业必须面对现实，千方百计吸引和留住人才，突破人才瓶颈，争取企业又好又快发展。

三、建立中小企业吸引和留住人才的机制

（一）企业领导者学会判断人才

1、人才的定义

人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。

企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[6]。

由以上定义可以看出，人才具有以下三个特性：

（1）能够创造性的进行劳动，这是人才最本质的特性。

（2）具有一定的专门知识或较高的技术业务能力。

（3）能够对企业的发展和社会的进步作出一定的贡献。

2、人才的人格特点

以上定义是判断人才的最佳标准，但是以上标准只能判断有一定业绩的人才，比如它强调创造性和对企业、社会做出一定贡献。

但是有很多人才并没有一定的业绩，比如一个刚毕业的大学生，但是企业领导者也没有理由否认他是人才，此时领导者只能通过观察一个人的人格特点来判断一个人是否是人才，一般优秀的人才具有以下特点[4]：

（1）心理健康，性格优异，有正常的人格。

（2）有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，勇于挑战困难，能够承受挫折。

（3）有极强的责任心。

（4）积极进取，善于学习，不断学习。

另外，优秀的人才要有一定的专门知识或较高的技能，这是之所以为人才的基础。

（二）树立正确的人才观念

1、树立人才重要性意识

有些中小企业领导者没有人才重要性意识。

他们认为在现有的组织结构下，他们照样能完成正常的生产经营活动，虽然员工素质低一些但是照样能完成安排给他们的任务，更有些领导者夜郎自大，认为自己就是一个不折不扣的人才，要不要人才，有没有人才都无所谓。

这种观念是大错特错的，这种企业也是没有活力的。

人才最本质的特征就是能够创造性的进行劳动。

中小企业可能会因为人才的引进而在技术上得到创新而推动企业生产力的提高；

也可能因为一个人才而提高管理方式，而使企业效率得到提高、成本得到节约；

或者因为引进一个人才而发现企业潜藏的危险或机遇而使企业避免危险、抓住机遇；

或者因为一个人才而调整企业战略方向和组织结构而使企业健康发展等等。

中小企业领导者一定要树立人才重要性意识，想方设法引进人才，并且要尊重人才，爱护人才，使得才尽其能，唯有如此才能给企业带来生机。

2、建立全面的人才观

俗话说：

“隔行如隔山”，由于技术人才的技术性强，进入难度大，中小企业普遍认为，人才就是技术人才。

他们将企业经营中出现的诸多问题归结于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展[11]。

建立全面的人才观，是中小企业吸引人才的前提，中小企业应从以下几个方面建立全面的人才观：

（1）人才是多样的人才不仅仅只是技术人才，还包含经营管理类、公关类人才等，可以说企业运营的各个方面都需要人才，都可以锻炼人才。

只要是有一定的特殊技能或专门知识能够通过自己创造性的劳动对企业发展或社会进步做出一定贡献的人都是人才。

（2）人才是多层次的一方面是指企业中管理者的层次多样性即高层、中层、基层管理者具有层次多样性；

另一方面是指企业中人才的专业职称结构，即能级结构具有层次多样性，指企业某个职能部门中具有高级、中级、初级职称的人才具有层次多样性。

3、人才并非是完美的

由于受传统观念的影响很多人认为，人才是完美的，甚至是全能的。

在他们看来人才是万里挑一的极少数，甚至对人才的理解带有一种神秘的色彩，他们更不敢承认也许自己就是一个人才。

我们也会常看到这样的一种现象，很多人看到别人就因为写错一个字，或说错一句话就否定了别人，在他们看来，人才是不会犯错误的。

根据前面的定义，我们可以看到人才只需在某一方面能力突出。

在各个方面都能力突出的人是不存在的，因为人的精力是有限的，不可能在每一个领域都发展到很高的境界。

人才也并非不会犯错，“人非圣贤，孰能无过”，每一个人都会犯错误，不犯错误的人也很难成为人才，因为只有错误才最能教育、锻炼人，才最能使人成长，从错误中学到的知识才最刻骨铭心。

4、人才并非天生为事业而生

很多中小企业认为人才最看重的是自己的能力得到发挥，只要是提供适宜的职位就能够吸引和留住人才。

这种认识是存在片面性的，人才不仅看重事业，人才也需要生活，人才也是“社会人”，“社会人”都要承担各种社会角色，要有一定的物质保障，人才一般都是高素质人员，他们在成功的背后付出了艰辛的努力，希望能够得到相应的回报，希望能够生活得更加体面一些，这些都需要一定的物质保障做基础，中小企业要能够理解这一点，并做出相应的反映，否则人才也会离之而去。

（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才

“打扫干净屋子再请客”，良好的企业氛围是企业吸引和留住人才的重要条件，中小企业主要可以从以下几个方面创造良好的企业氛围：

1、从表观入手，创造优美的环境

适宜的环境可以让人心情舒畅，工作的时候可以减轻疲劳感，中小企业虽然一般来说占地面积不大，但是可以使并不算大的面积变得很美观，中小企业可以聘请一些园艺师为企业进行设计布局并努力评选上“花园式企业”的荣誉称号。

工作场所，也尽力营造良好的环境，车间里垃圾及时清理，墙壁地面打扫得干干净净，物品摆放井井有条；

办公室窗明几净，并配上舒适的桌椅和必要的办公用品，墙壁上可以根据不同人的嗜好悬挂一些山水字画，使工作场所让人感到心悦神怡。

2、领导者要树立良好的形象

中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象[15]。

企业领导者要善于修身养性，时刻谦虚谨慎，危言危行，善于信任员工，适当分权激发员工的积极性。

领导者可以用自主创业的艰辛历程来激发员工的挑战性，用自己的取得的成就获得员工的认可，用自己的责任心争取员工的信任。

3、企业领导者要尊才、爱才、护才

（1）尊才人才有着强烈的自尊需求。

管理者要建立在人格平等与自尊基础之上，通过对人的情感、个性和自主权的尊重而激发人才工作的积极性。

IBM公司创始人华德森常说：

作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润。

但不能将利润看成是企业最重要的，企业应该自始至终把人放在第一位，尊重公司员工，帮助他们树立自尊的勇气和信念，这才是企业最大的成功[10]。

（2）爱才人才在工作与生活中肯定会遇到一定的困难，企业领导者要想方设法帮助他们排忧解难，此时人才会有一种被重视和爱护的感觉，从而将增强其留任意愿。

（3）护才“人无完人，金无足赤”，人才不可能是十全十美的，企业领导者要善于一分为二的看待人才，更要敢于起用有明显缺点和错误的人才。

“择其善者而用之，择其不善者而改之”，用其所长，避其所短，并在使用的过程中热情帮助，使之克服缺点，改正错误，这是作为一个领导者具有护才之胆的体现。

4、营造良好的文化氛围

所谓企业文化，主要指企业的价值观在企业行为上的体现。

实际上，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否吸引和留住人才的关键。

如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业是我家”的软环境，就根本无法将员工凝集在一起。

企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现。

始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。

据一项对世界500强企业的调查研究表明这些企业之所以出类拔萃，关键是有优秀的企业文化。

要想把企业员工凝聚起来，只有金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。

优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等地对待员工，平衡利益相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新[13]。

（四）提供优越的待遇吸引和留住人才

优越的待遇是企业吸引人和留住人才的有力砝码，中小企业可以从以下几个方面采取不同的措施：

1、薪酬策略

薪酬管理是企业人力资源管理中一个很困难的问题，他要考虑多方面的影响，一是要体现公平性，公平性又分为外部公平性、内部公平性和员工公平性。

外部公平性直接体现了一个企业对于人才的竞争力，给予了中小企业提高薪酬水平的压力；

但是单独提高某个职位的薪酬水平又会影响其内部公平性，即职位公平性，于是提高某个职位薪酬水平的同时也会给予提高企业内其它职位薪酬水平的影响；

同时，由于受员工公平性的影响，相同职位的员工要具有相同的待遇，这些都对薪酬水平的提高增加阻力。

二是要考虑成本问题，员工的薪酬水平与企业的人力资源成本之间存在一种竞争关系，中小企业与大型企业相比势单力薄，提供的薪酬水平竞争性相对较弱，但是在薪酬管理方面中小企业仍具有一些优势