民生发展社会法Word格式.docx

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社会法”，年会研讨会分为七个分会场，社会法学专家学者分别就社会法基础理论、劳动关系理论、集体劳动关系、劳动合同、社会保障、社会保险、卫生法制与职业病防治法、教育法制与海峡两岸法制、劳动争议与雇主责任、弱势群体与社会法教学、劳动关系的集体化转型与劳动法学体系的重构等议题展开热烈的讨论。

与会专家学者赴温州金州集团进行了实地考察，这是社会法学界与实业界一次有意义的对接，加深了对民营企业的认识，并为开展社会法尤其是劳动法研究提供了可贵的素材和案例。

一、社会法和劳动关系基础理论

（一）社会法基础理论

社会法基础理论的研究关系到该学科的发展，也为社会立法提供理论支撑。

温州大学李炳安教授提出社会法研究的一个基点：

社会权是社会法学的基石范畴。

一个学科的范畴通常可以分为普通范畴、基本范畴和基石范畴三个不同的层次，其中，基石范畴是把一个法学部门从法学体系中相对地独立出来的核心范畴。

“私法公法化”、“社会问题”、“社会整体利益”及“社会安全”等范畴都不足以成为社会法学的基石范畴。

社会权和社会法的“历史起点”具有同步性，社会权的产生和发展催生和推动了社会法产生和发展。

社会权作为社会法的基石范畴，既能制约、控制和引导社会法的发展目标，也能很好体现权利本位的法学价值和理念；

既有利于构建一个有内在逻辑的社会法体系，也体现了以人为本的科学发展观。

李教授论证了社会权是社会法学的基石范畴，而福州大学法学院汤黎虹教授则对社会权的运行进行具体的论证。

针对社会法理论基础的传统理论缺乏现实的可靠性，提出社会立法重义务轻权利等问题，积极探讨并提出“扶权”论；

认为社会权应当是被帮扶主体的被帮扶权利，该权利的实现是社会法价值取向的要求，其实现的途径是帮扶主体履行帮扶义务。

为此，需要加强社会立法，建构“帮扶性”社会体制并确保社会法的有效运行。

社会法上的形成请求权是一项公民针对社保机构的国家赔偿责任请求权，也应是社会法一个重要范畴，对外经济贸易大学娄宇博士以德国社会法为中心，对社会法形成请求权进行了考察。

福建省法学会副会长关义法教授则对社会法国内和国外的历史和现状，结合社会法、民法、行政法、民商法的关系对什么是社会法进行探讨，认为社会法的性质既不同于作为传统公法，也不属于传统私法的范畴，而是带有众所周知的现今所谓“大人权法”的一个分支部门法：

社会人权法；

社会法是真正意义上的民生保障法，其区别现代和当今“乞讨法”式的社会法具有不同的特征，并以“发展了的公私法理论”，构筑“现代七法”的不同定位谱系图。

中央财经大学法学院李海明博士则对社会法的定义结合我国社会法发展以及国外的发展进行探讨：

域外的社会法则先后出现作为社会立法思潮的社会法、作为法学解释路径的社会法和作为实体法律部门的社会法，其中作为实体法律部门的社会法系指社会保障法，此已成它国之事实。

我国的劳动法也将会从社会法中逐渐剥离，社会法的范围会限制为社会保障法，并将以社会保障、生存权、行政给付等基本范畴来构建其体系。

中共中央提出要加强社会管理的创新，为实现社会管理的协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、化解社会矛盾、促进社会公正、应对社会风险和保持社会稳定等基本任务，社会法的责任重大，学者对此问题进行了探讨：

兰州大学法学院刘光华教授从立足于社会法作为独立的法部门的自身属性来思考社会法律产品及其特殊法律生产技术、生产流程、生产标准及原材料组合，通过与传统公、私法立法理念和技术的比较，从立法理念、法律主体、法律关系、法律规范及法律文本结构五个方面讨论了保障和促进民生的社会立法需要注意的立法理念与技术创新问题。

随着我国经济和社会的迅速发展，我国社会正在变得越来越复杂，正在向现代社会转变。

社会管理创新是我国当前所面临的一项重大课题。

我们需要学会以现代方式管理社会，需要发挥公民自治的巨大能量，发挥社会组织在社会管理方面的独特作用。

北京市劳动法和社会保障法学会会长姜俊禄博士对以北京市劳动争议联动调处机制为例，讨论借助社会组织解决社会纠纷的创新机制。

民生是此次年会一个重要主题之一，学者对此问题也进行了探讨：

北京大学法学院博士生张东认为，民生发展蕴涵着社会法社会利益理论诉求。

相对于私法的个人主义，社会法的社会利益理论更为强调实质自由、责任伦理、社会安全、共同体与共同福利，蕴涵着社会正义的价值取向；

在发展民生中有着维护社会稳定、提高发展能力、保障基本人权、培育共同体精神的重要作用，而这种作用需要进一步通过多元化的治理机制实现。

聊城大学法学院王涛对和谐社会建设中民生与法治的良性互动进行探讨，他认为，民生与法治是构建社会主义和谐社会不可或缺的组成部分。

加强法治建设是改善民生的根本保障；

改善民生是促进法治建设的重要途径。

构建社会主义和谐社会，应该在加强社会主义法治建设的同时，进一步加强民生建设，把改善民生与加强法治建设有机结合起来，达到“法治保障民生，民生促进法治”的良性互动。

对征地农民权益保护问题也是民生一个重要内容，学者对征地农民的保护问题进行探讨。

杭州师范大学法学院马利峰等探讨了政府征地与农村弱势群体保护问题，在对浙江省500户失地农民调查的基础上，分析了征地过程中农民权利受损的主要原因，并提出了相应的对策，以期对失地农民权利保障问题的解决有所裨益。

而嘉兴学院法学系刘锦城以浙江嘉兴为例，就“两分两换”背景下的失地农民就业权进行了研究。

对社会热点问题从社会法的角度进行分析是此次年会的一个亮点，中国计量学院法学院彭飞荣博士以“7·

23”甬温线动车追尾事故为例，对公众风险恐慌进行社会法学分析。

有的学者以突发公共事件应对为切入点公共利益与私权冲突的法律平衡原则进行研讨。

（二）劳动关系的基本理论

我国的劳动关系正在发生着由个别调整向集体调整的转变，我国的劳动法治也面临着从个别劳动法向集体劳动法的转变。

在这种背景下，我们必须审视中国现有的劳动法学理论。

首当其冲的一个问题即是：

劳动法的调整对象究竟为何以及有何特点。

中国人民大学常凯教授指出，我国劳动关系现有的界定是史尚宽先生在上世纪30年代定义的，那时中国的劳动法治尚处于肇始时期。

当时劳动法所调整的主要对象是“以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”，即个别的劳动关系。

在上世纪80年代，中国人民大学关怀教授承继这种理论，这种界定是与市场经济初期劳动关系的特点和劳动法律调整的特点直接相关的。

虽然个别劳动关系的调整是劳动立法最初的和最基础的内容，但集体劳动关系的调整和社会劳动关系的调整，将会随着劳动关系的发展而成为劳动法律调整的主要内容。

在西方市场经济国家的劳动立法中，劳动关系的集体调整才是其主要的构成和特点。

劳动法所调整的劳动关系是由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系三个层面所构成的社会系统。

据此，应当对劳动关系进行重新界定，劳动法理论应当重构。

为此，学者对劳动关系问题进行探讨。

对于劳动关系的判断标准，这既是一个重要的理论问题，也是一个重要的实践问题，对于保护劳动者权益意义重大。

对于此，在劳动法学理论与司法实践中，存在主体性判断和内容性判断（从属性判断）为两个基本的判断标准。

我国劳动立法虽采取了主体性判定标准，但由于未对“劳动者”和“用人单位”这两个关键语词进行立法释义，主体性判断标准操作性较差甚至名存实亡，理论与实践上不得不过度依赖内容性判定标准，即进行单一的从属性判断，这往往导致劳动关系在范围上判定得过宽或过窄。

吉林大学冯彦君教授反思传统劳动关系判定标准之得失，认为过度依赖从属性，将其作为判定劳动关系的唯一绝对的标准，导致实际的判定结果在范围上时而过窄时而过宽。

因此，探索确立契合当代劳动关系发展形态和趋势的综合性判定标准。

如何建构内在体系完整、逻辑和谐一致、相互配合协调的劳动法律体系，已不是一个重要的理论问题，更是一个极为重要的现实课题，南京师范大学法学院秦国荣教授认为，劳动关系与普通民事关系完全不同，其在形成与维系过程中存在着多种不同性质的权利关系、利益关系与社会关系，由此也就决定了法律在对劳动关系进行调整过程中同样会产生各种不同的法律关系，据此，劳动法律体系至少应包括：

劳动一般法、劳动强制、劳动私法、劳动行政法、劳动争议解决法等。

华东理工大学大学法学院刘金祥教授分析了和谐劳动关系的法律价值目标。

法律调整的劳动关系，其法律价值目标呈现自由、公平、正义等多元化目标，应当注重多元化、多层次利益的协调。

通过劳动关系的内外因素，保障劳动关系调整的意思自由，即劳资自治，促进公平与正义的实现，正是解决和谐劳动关系的法律价值目标的根本问题。

西南财经大学法学院王伦刚以民营企业为基点，对国家角色与劳资关系的演变进行观察，发现不同时期的中央政府处理劳资关系有着不同的立场，而各地政府也不时会偏离居中解决劳资纠纷和倾斜保护劳动者权益的理想模式，因此民营企业劳资关系的态势呈现出历史多样性和地域差异性。

对于劳动关系的研究，不仅有理论和思辨的分析，还应有实证分析和主观的测量。

近年来，随着劳资关系的研究日渐深入，大量学术研究集中在对劳资关系的理论分析中和实证研究中，而对于劳动关系的主观测量则较少。

实际上，从主观层面探讨劳资关系是研究劳资问题的重要理论视角，但在国内学界研究中常受到忽视。

上海大学博士生王琪以2006年中国社会综合社会调查数据（CGSS2006）为依据，对劳动关系进行主观的测量，并通过LOGIT回归模型分析发现，户口和教育对劳资关系的影响最为明显。

欠薪罪是今年刑法修改新确立的罪名，多位学者对其适用进行分析，福建警察学院谢天长副教授对欠薪罪的法律适用问题：

何谓劳动者、何谓劳动报酬、何谓“逃避支付”和“有能力支付而不支付”、何谓“数额较大”、何谓“经政府有关部门责令支付仍不支付”、何谓“后果严重”、举证责任如何负担等“七何”进行了解读，而中国青年政治学院的周宝妹副教授对拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体与劳动法所调整的劳动关系、拒不支付劳动报酬罪中“劳动报酬”的解析、“经政府有关部门责令支付仍不支付”与劳动报酬争议的解决途径等问题以劳动法为视角进行了解读。

浙江省桐乡市人民检察院检察官陶伯进对拒不支付劳动报酬行为“行刑衔接”机制进行探索，提出应从完善劳动保障领域相关立法、完善拒不支付劳动报酬行为的处罚标准、完善行政执法机关与刑事司法部门的案件衔接机制、加强衔接机制中的检察监督等几个方面加以完善。

二、集体劳动关系

对我国劳动关系的调整机制，与会代表进行深入的探讨：

中国人民大学常凯教授指出，《劳动合同法》是集体劳动关系的新起点，标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经初步完成，同时，这一法律的实施，又开启了劳动关系集体调整的新起点并为劳动关系的集体调整提供了法律基础。

中国劳工政策正在转型，要以政府为主导从目前着重于个别劳动关系的调整，逐步过渡到以劳资双方为主体的集体劳动关系的构建和调整。

但集体劳动关系的调整仍然要以公权利为依据的个别劳动关系规制为基础，并在此基础上建立“一体多元”的劳动关系调整系统，包括劳动法治体系的建立、集体合同制度的实施、工会作用的发挥、企业人力资源的改善等，以推进集体劳动关系的构建与调整。

逐步实现政府协调下的劳资自治则是劳动关系政策的最终目标。

而上海师范大学刘诚教授则认为，劳动关系调整机制包括劳动基准调整机制、集体合同调整机制、人权法调整机制、民主参与调整机制和自我监管调整机制，这五种机制相互配合，共同承担着劳动者的保护功能。

只有充分发挥五种机制的全部功能，劳动者才能得到充分保护。

关于劳动法三重调整机制（劳动基准、集体合同和劳动合法）的观点既造成了理论混乱，也对劳动者保护产生了消极影响；

关于个别劳动关系法（调整）向集体劳动关系法（调整）转型的观点，也不利于劳动者的充分保护。

我国当前和今后一个时期应该劳动基准调整机制和集体合同调整机制并重，同时辅之以其它三种机制，并循序渐进地推进五种机制的协调发展。

深圳大学法学院翟玉娟老师以《劳资协商制——中国调整劳动关系的新路径》为题作了发言，提出调整集体劳动关系的另一种模式：

劳资协商制度。

她认为现行的劳动关系、调整处理模式存在着一定的缺陷，迫切需要一种行之有效的新模式来应对挑战，通过组建劳资双方沟通的载体，平等对话，搭建CEO与员工之间、部门负责人与部门职工之间、生产主管与生产工人之间劳资恳谈协商的三个平台，从源头上解决影响劳动关系的深层次的矛盾，促进劳资双方劳动关系的改善。

西北政法大学经济法学院高瑾结合劳资矛盾引发的群体性事件，对集体劳动争议调整机制之路径选择进行了分析，提出应灵活调用传统劳工组织形式—职工代表大会制度，通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾，同时也要通过对集体协商的完善，对集体行动的制度化规范以及集体争议调解机制的构建等路径来预防与化解集体劳动争议，和谐劳动关系。

嘉兴学院文法学院周述荣对劳动者集体谈判权的理论基础进行了分析。

集体谈判制度在我国劳动法中虽已确立，但现实中运行状况并不理想，理论基础的薄弱和制度设计缺陷都是造成这种状况的原因。

人力资本理论、企业契约理论和不完全合同理论有着内在有机联系，共同成为劳动者集体谈判权的理论基础。

学者还对集体劳动关系的诸多具体问题进行了探讨，如集体协商制度的主体制度、集体劳动权利、集体劳动协议、三方参与审判制度、雇主不当行为的救济等。

台湾中国文化大学劳工关系系的谢棋楠教授围绕美国法中个别劳工消极团结权与要求工会公平代表制度问题展开论述，具体分析了美国1935年《全国劳工关系法》中的积极团结权与1947年所规范的个别劳工消极团结权以及工会的公平代表义务，进而提出建立禁止工会的不当劳动行为保护规范。

谢教授认为，只有使行使积极团结权之劳工的工会组织能够生存，个别劳工才会有选择的自由。

应保护积极团结权的个别劳工组成工会，并使工会实力壮大以能够劳资自治，进行团体协商，从而获取在资本主义社会经济结构下劳工应有的劳动条件以及其它权益。

北京外国语大学法学院闫冬博士对劳动争议三方参审制度进行辨析，澄清我国理论和实践中的一些误读。

北京大学法学院叶姗副教授围绕雇主不当劳动行为的民事救济这一主题结合美国不当劳动行为裁决机制，对《工会法》第52条进行分析。

中南大学法学院的余卫明针对一些劳资关系紧张、冲突所引发的暴力化的倾向，认为应当建立国家劳资双方合理的利润分配机制，建立有效的劳资沟通渠道，建立公平高效的劳资纠纷处理机制。

中国人民大学吴锦宇以法律与经济发展理论为视角对中国宪法、罢工权与集体劳动争议进行分析。

除此之外，还与会学者对工资协商机制进行探讨。

如苏州大学王健法学孙国平从权利与模式的视角分析工资集体协商机制，从协商所应具有的权利配置与模式选择视角其进行深入反思，以期对构建中国特色的工资集体协商机制提供启示。

北京易和律师事务所吴颖萍张凤婷对实践中工资集体协商中若干实务问题进行了研究。

三、劳动合同

《劳动合同法》的颁布标志着我国个体劳动关系法完善和成熟，意义重大，其很多问题值得我们研究，华东政法大学董保华教授对此给予非常高的评价，并提出“顶天立地”的研究方法。

学者对《劳动合同法》各方面都进行深刻的探讨。

浙江大学许建宇指出，以我国《劳动合同法》为主要代表的无效劳动合同立法尽管取得了一定的成绩，但从理论上检视，仍然存在着宏观制度定位混沌不清、微观制度设计简单粗疏等缺失。

在继续保留无效劳动合同制度的前提下，我国应恢复无效劳动合同制度的本来面目，即仅将其与具有“违法性”的劳动合同挂钩，而把意思表示有瑕疵的劳动合同界定为可撤销劳动合同，建立起有效、无效、可撤销这三种效力形式各自独立、互相配合的完整的劳动合同效力体系。

同时，应进一步完善无效劳动合同的认定条件、劳动者权利保障机制和处理方式。

关于劳动合同主体，湖南大学法学院刘琦对劳动合同法主体适用范围进行反思，认为应借鉴发达国家的做法，对劳动者进行从属性和排除强势化的认定，对用人单位应内涵清晰、外延模糊的弹性认定，明确界定劳动关系，以适应用工形式多样化的需要，达到覆盖更多劳动者的目的。

河北工业大学李培智结合建设工程领域，层层转包、层层分包，特别是其中可能出现违法转包、分包的情况下，由谁承担责任以及的责任的性质进行探讨。

在劳动合同订立阶段和先合同有关的问题，同济大学的王倩博士提出，在劳动合同订立阶段，如何把握《劳动合同法》第八条第二款，特别是如何实现用人单位的知情权和劳动者的隐私权两者之间的平衡，如何把握用人单位知情权限度，尤其是通过这种机制如何来防止就业歧视现象，来保障劳动者平等的就业权。

关于经济补偿金，吉林大学董文军老师提出了有别于现在学界通常已经提到过的关于经济补偿制度的新的看法。

他认为，经济补偿既不是劳动贡献级别补偿，也不是违约补偿，其存在的制度功能主要是为了弥补因用人单位的原因导致劳动合同无法顺利履行时劳动者所受到的损害。

经济补偿制度功能的变化必须符合劳动合同法律制度的基本价值取向——通过倾斜保护达致利益平衡，否则制度功能的发挥必将受到影响。

关于劳动合同解除，上海律师事务所的朱慧律师等，研讨了劳动合同解除当中的诸多实际问题：

如用人单位解除劳动者没有通知工会，这种解除决定是否有效等等，华南师大周贤日博士阐述了劳动者基于社会保险权如何实现解除合同的权利，他认为社会保险权是指劳动者的一项法定权利，这种权利应该要予以充分的保障，基于社会保险权应该可以解除合同，法律上要提供充分的救济。

关于企业规章制度，浙江农林大学法政学院徐金锋对《劳动合同法》第四条“协商确定”进行了辨析：

《劳动合同法》规定的劳动规章须经“协商确定”至今仍有争论，问题的背后是劳动规章性质难以界定。

在我国，劳动规章从法规范演进为集体合意是一种历史的进步，它体现的是从身份到契约的进程，经由商谈是劳动规章从“合法律性”进化为“合法性”的必要道德基础。

对于协商确定的准确理解以及完善等亦为重要问题。

浙江省乐清市人民法院朱鹏鸣、卢芸芸法官分析了《劳动合同法》实施后我国现行企业劳动规章制度在立法中存在的问题，从劳动者的申诉权和法院的司法审查两方面提出相关的对策和建议，期望对解决企业劳动规章制度在司法实践中存在的问题有所裨益。

关于无固定期限劳动合同，西华大学人文学院王黎黎博士结合理论研究和实地调研，从农民工这个群体角度进行了分析，认为无固定期限劳动合同制度的立法目的并不能在农民工群体中实现。

这一现象是由劳动力市场的特殊性与农民工对劳动关系的特殊要求造成的。

基于此，建议加强无固定期限劳动合同制度在农民工群体中的宣传教育；

加强劳动监察部门的监管；

拓展无固定期限劳动合同的协商签订模式。

还有的学者对《劳动合同法》从新的角度进行了分析，表明对《劳动合同法》研究的深化和更新。

中国政法大学赵红梅副教授对《劳动合同法》之错进行社会法学解析，她指出，在我国，以《劳动合同法》为代表的个别劳动法具有特别私法的本质属性，其主要将劳动关系当做用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，进而以劳动者个体向用人单位主张权益以及权益遭受侵害后寻求司法救济的机制来运行。

然而，个别劳动法并不能强制用人单位履行劳动法为保护劳动者权益而设定的义务，劳动者个体大多选择放弃维权导致法律保护不能直接辐射到劳动者集体（特别是无法给予劳动者积极、有效的预防性保护），鼓励劳动者个体积极实施“私人执法”特别是主张劳动合同无效带有很强悖论色彩。

故此，倚重集体劳动法调整劳动关系是未来我国劳动法的必由之路。

中国政法大学赵廉慧副教授从研究劳动合同法和普通合同法的两种不同规范方法入手，探究对劳动合同的效力调整的原理和规律，研究劳动合同效力方面的特殊性，并探讨普通合同法原理在解释劳动合同效力上的适用余地。

厦门大学法学院博士生冯祥武认为应凸显劳动合同的人身性特征，进一步加强对劳动合同弱势一方的劳动者的人身保护，这对于我国现实劳动关系的改善和劳动力资源的可持续发展意义深远。

劳动派遣制度也是本次年会探讨的热点问题。

中国人民大学林嘉教授对劳务派遣的法律规制进行了分析：

劳动的非商品性和劳动力的商品性决定了关于劳务派遣的立法应坚持在管制的基础上有序地放松，然而我国劳务派遣缺乏基本的规制，存在用工规模大、过分滥用、行业准入低、无监管以及派遣劳动者权益易受损害等问题，就其原因是多方面的，但是其根本原因在于相关立法价值定位的迷失和体系性制度的缺失，因此，我国应借鉴世界主要国家的经验，在劳务派遣的行业准入、监管；

派遣劳动者权益保障以及责任追究等方面予以完善。

中国劳动关系学院杨思斌则对劳务派遣制度的滥用及其治理进行了分析：

《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工不仅没有得到限制和规范，而且有愈演愈烈之势。

劳务派遣迅猛发展表象的背后是劳务派遣制度的滥用，为此，应该在坚持法治原则下，通过政府、企业、工会等多个层面的治理，把派遣用工控制在合理的范围内，积极引导企业直接用工，真正落实和维护劳动者的基本权利，以实现劳动关系的正常化与社会的和谐稳定。

北方民族大学法学院肖进成对劳务派遣在我国的困境则是另外一条出路：

在法制健全的完全竞争市场条件还远远没有形成的现阶段，花费巨大的立法资源完善立法，最好的结果也是完全限制劳务派遣这一用工形式，还不如复杂问题简单化，目前直接禁止开展劳务派遣。

对于灵活就业方式问题，有的学者结合当地的实际进行了分析。

海南大学的伍奕结合海南导游的就业机制对海南旅游业灵活就业机制的创新问题进行探讨。

提出构建海南国际旅游岛灵活就业机制，必须明确灵活就业的法律地位，刚柔相济建立适应海南旅游服务业的劳动基准，完善社会保险，强化职业培训，反对就业歧视，保护灵活就业人员的合法权益。

有的则从借鉴国外的制度对我国灵活就业机制创新问题进行了探讨。

上海财经大学法学院谭金可博士介绍了荷兰劳动力市场灵活性和安全性的支柱及其启示，其法制体系所展现的制度协调、定变结合、功能互补、体系多元的特色启示我们要注意各种制度和政策的配合与协调，加强可操作性的制度控制及经验性的反馈，实现劳动力市场“有保护的灵活性”。

吉林大学法学院刘松珍就实践中热点问题——调职进行探讨。

调职作为用人单位的一项人事管理手段被经常运用，但由于我国缺乏有关调职的立法或司法判例，劳动者与用人单位之间有关调职的争议频频发生。

大陆学者对于调职的法律问题研究颇少，尤其对调职的类型缺乏体系性研究，要充分借鉴日本乃至我国台湾学者关于调职类型的研究成果，结合我国大陆的现实情况对于调职类型问题进行深入法律分析。

五、社会保障和社会保险

对于社会保障法总论部分，学者对社会保障法的法律体系和权利体系等进行探讨，中南大学法学院刘冬梅从新的角度对我国中国社会保障法的基本体系进行了划分。

西北政法大学张姝以人的基本需要为依据，按照满足适当生活水准的要求，从收入保障权、健康保障权和发展保障权三类基本内容来理解和构建社会保障权利体系，既能与现行制度相衔接，又为完善社会保障法律权利体系提供了目标框架。

辽宁大学法学院副教授王素芬从能度与限度对非营利组织参与社会保障分析角度，认为在我国当前，