培训实用手册Word文件下载.docx

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可以在培训方案中加上互动交流的设计和安排。

6.反应原则：

“我们在培训时希望得到顾问的回应吗？

”相信答案是肯定的。

同样，顾问也盼望我们的评价。

在提问时请以最快速度作出回应：

回答正确时，肯定她；

（我们必须对培训内容非常熟悉）你也要关注她们在学习中的错误，但不宜过分批评，因为那会使你可能达不到培训目标。

7.主动学习原则：

一般情况下，很少人能耐着性子坐几个小时，你要想法让她们主动参与到培训中来。

方法很简单，只要多做一些实践性的练习，简单的测验，或是多提问。

8.多感官学习原则：

举个例子，如果你跟她们说：

“飘柔人参滋养洗发露是黄色的瓶子，左上角有个人参标志…”她们可能会记住；

但是如果你向她们展示实物，大部分的人一定会记住，如果你把实物给她们摸摸，闻闻，甚至带回家去用，那谁还会忘了它呢？

所以：

尽量展示实物，尽量不要让她们在听，看，触时存在困难。

9.练习原则：

请看这组数据：

缺乏练习，6个小时忘记所学内容的1/4；

24小时忘记剩下的1/3；

6个星期内忘记90%以上。

除了顾问平日的工作提供给她们练习的机会外，我们要做的，就是保证练习的强度——让她们做总结，回忆培训内容，操练，频繁提问等等（记笔记并不是非常重要）。

大家已经知道九项学习原则，但重要的是对它们的应用。

它们好比房子的根基，如果我们能够巧用它们，将使我们的培训工作牢靠稳固。

所以，当你开始策划培训时，请确保以上原则的应用。

二．培训计划的制定

培训计划指清方向，目标；

规划内容，明确重点。

我们需要培训计划，它就象旅游时用的道路指南，起点在哪，终点在哪，所有即将经过的地方都有确切的位置标注。

它包含以下内容：

1.培训目标

在没有确定目标前，我们无法准备任何培训材料。

而对于顾问来

说，缺少目标，她们不知道该学什么，做什么。

制定目标是比较困难的事，这里有个小技巧：

试着填写下面的空白处，你会发现，制定目标会变得比较容易：

——————一个动作

——————项目

——————条件

——————标准

例：

培训结束后，顾问们能够执行（一个动作）--飘柔人参滋养洗发露的上市促销活动（项目）--给她们演示板，产品小册子等工具（条件）--熟练操作助销工具（做发质测试）；

熟记演示介绍语；

争取达到销量目标（标准）

2.培训内容

它罗列了培训中所需要涉及的内容。

在考虑培训内容的时候，我

们应该对其进行划分：

①必须学的：

指那些为了完成培训任务所要掌握的内容；

②应该学的：

是指要清楚理解重要信息所要掌握的内容；

③可以学的：

对理解培训内容有帮助，但却不太重要的内容。

划分内容使我们明确培训的重心。

3.培训技巧

它说明的是在培训的过程中你将采用什么样的风格进行培训，尤

其是在一些特殊的部分。

4.时间安排

培训时间的安排帮助划分每个培训内容的时间段，帮助我们按时

完成培训任务。

5.实践或游戏的策划

它是一个新的概念。

在培训中，我们大都会采用讲座式的培训，

它的好处在于可以很好地控制时间。

但如果你想让培训变得生动和充满吸引力的话，你就应该尝试多设计一些的培训方式，譬如演示，小组讨论，角色扮演，提问与回答和做游戏等等。

需要重申的是：

在培训之前，我们一定要制定培训计划。

它是培训的必备工具之一，而一份优秀的培训计划将帮助你直接命中目标！

三．培训分类

常用的培训种类大致有以下几种：

1.岗前培训

征对未上岗的顾问，涉及公司简介，制度，原则，产品基础介绍

和销售技巧等等。

也可用于新的项目开始前。

2.在岗培训

不同时期，针对不同需求的培训。

也可用于新的促销活动开始前。

3.分类培训

征对不同品类顾问的不同知识的培训。

4.例会培训

是一个温习旧知识的好机会。

还可以做很多的分享。

5.实地培训

在顾问们工作的场地进行一些现场的指导培训，也是非常不错的

选择！

当然，你可以有更多的方法。

当单一的培训不能让你与你的顾问

感到兴奋，你可以有更新鲜有趣的尝试：

譬如户外培训，到蓝天白云下，到大自然中，效果惊人哦！

四．培训技巧

我知道，并没有人要求我们成为专业的培训师，但我们必须不断进步‥为了能够把握住新的机会，也为了不断的自我挑战…

我们应该——

1.学会激励

好的激励甚至可以改变方式和态度。

对于培训工作来说，发现激

励方式的最好办法就是问我们自己：

如果我是顾问，我为什么参加培训？

也就是说，找到她们的需求点，然后满足它。

我们知道，每个人都有需求，像生存需求，稳定需求，升迁需求，工作需求等等，人们因为自己的理由而做事。

所以，激励她们：

只有学习，才能满足需求，哪怕仅仅只是为了简单的工作需求。

请相信，顾问们需要激励，没有激励，她们很难学好什么。

那如何将激励运用到培训工作中去呢？

在这里，提供一些小方法给大家：

①多了解顾问的想法；

②鼓励；

③不断地挑战她们；

④小测验及适当的娱乐；

⑤做游戏。

还有就是学习的九项原则，如果你能有效地使用这些原则，会创造出许多激励的效果。

2.善于发问

提问能够获取注意，激发思考，了解情况，检查测验以及保持精

神集中。

提问的方式有很多：

1开放式问题：

通常回答这类问题需要花费比较多的时间，它

可以用来引起集体讨论。

2封闭式问题：

它的速度很快，你也可以在这类问题后加上“为

什么”“怎么做”等等，使它变成开放性的问题，如果你希望检查更多知识的话。

③直接问题：

它针对某个人提出特定提问。

这种问题可以检查顾问对某个知识的了解程度，或者让某位走神的顾问重新集中精神。

**，沙宣有几种定型产品？

3整体问题：

它针对所有的人。

这类提问可以检查群体的理解

程度。

一起说说宝洁公司的宗旨好吗？

4引导性问题：

它用来获取清晰明了的答案，以加深顾问的记

忆。

你可以先给出一条线索，然后在索取答案。

让我们设想一下，其他产家的促销员对你说‘你何必那么卖力？

他肯定不会买的啦！

’你该用哪种办法来克服这样影响销售业绩的障碍呢？

方法就写在白板上。

5修饰性的问题：

这类问题不需要答案。

它通常用来引发思考。

什么是销售？

当你提这样的问题的时候，注意不要停顿太长的时间，否则会有人试图回答，就达不到引发思考的目的了。

问题要在培训前就设计好。

当顾问回答正确时，立刻肯定并重复她的答案给所有人听见；

如果她回答错误，也无需指责，你可以把问题交付给其他人或小组讨论。

我们应该——

3.有针对地安排培训策略

我们知道，每个人的性格特点都不尽相同。

我们应该深入了解每

一个顾问，按她们的行为特点将她们进行分类。

不同的顾问，欠缺不同，不能混为一谈，态度培训与技能知识的培训就存在很大的差异。

1负担型顾问：

稍不注意就偷懒，经常犯错，跟她说似乎也听

不懂。

这类型顾问在知识，技能与态度方面都有问题。

如果培训效果不好，别浪费时间，你可以选择放弃。

2理论优先型顾问：

平常满口道理，真正做起事来却不行。

这

类型顾问并不缺知识，我们应在技能与态度方面给予培训。

3舍不得发挥型顾问：

只要肯做，有能力做得很好，但工作就

是不积极。

这类型顾问的知识与技能都很完备，我们需要做的就是给予她们态度方面的培训。

你也可以派一些任务给她，让她当小组长，对她的成绩加以鼓励，表扬，能慢慢改变她们的工作心态。

4迷糊型顾问：

积极热心，但糊里糊涂，无法让人放心。

这种

顾问的态度很好，只需多花点时间在知识和技能的培训上。

5老实型顾问：

点点滴滴做事，非常勤恳。

但遇到新的情况就

无法处理。

这类型顾问欠缺的是技能与态度上的更新。

你也可以安排她和理论优先型的顾问一起工作，会使她得到亲身体验的互补培训。

如果我们能针对不同的顾问制定不同的培训策略，将得到事半功

倍的效果！

我们应该——

4.多用，巧用培训方式

请看数据：

我们获取信息：

1%来自味觉，1.5%来自嗅觉，11%来

自听觉，83%来自视觉；

记住信息：

10%读过的，20%听见的，30%看见的，50%看见的和听见的，80%说过的，90%说过和做过的。

所以，我们不能只用一种培训方式，那不仅会让你的培训枯燥无

味，收效甚微。

有很多培训方式等着你的应用：

①讲座②演示③小组讨论④角色扮演⑤游戏训练⑥实地锻炼⑦辅助培训工具（电视与VCD，白板等）

现在我们知道培训方式实际上是培训技巧的一部分，只是作为一个新的重点，它需要在培训计划中给予额外策划。

而决定用哪些培训方式主要考虑的应是顾问的需要，而不仅仅只是你的喜好。

我们不应该——

1.成为影响有效沟通的障碍

是什么影响了有效的沟通呢？

①复杂的词汇：

我们必须自己避免它。

没有人会对你提出异议，

因为她们不想让别人觉得她们无知。

②行话：

最好不要使用它。

除非它和培训的内容相关联。

③语言差异：

你的吐字要清晰，并且要不断测试大家对你所传达

的信息的理解程度。

④无聊的宣讲：

别讲一些死气沉沉，和培训内容无关的无聊话题。

⑤讲话方式：

注意自己的讲话方式，包括高低嗓门的运用，最好

用比较平稳的音调，因为如果你经常性地提高嗓门，反而会使人注意你在低音调时所说的话。

⑥动作与语言不匹配：

当动作和语言不一致时，很容易使人产生

误解。

我们在做演示的时候，一定要注意动作与语言的匹配。

⑦了解顾问的知识程度：

你要确定她们能听懂你所说的内容。

⑧学员同培训者的预想不同：

如果顾问对培训内容的想象与你的

培训不一致，那么，很可能就会产生沟通的障碍。

解决的办法是在培训开始前，就你的培训内容和顾问有所交流。

⑨培训目标同主题不相符：

目标与你的培训主题必须相互搭配，

否则，会使人迷惑。

⑩无法实现的培训目标：

如果顾问发现培训无法实现她们所期望

的目标，她们很快就会失去兴趣。

时常问问自己：

这种方法能够最好地传递信息吗？

我们必须尽可能地站在顾问的角度去考虑问题。

当你与同事一起进行培训工作时，可以让她多些观察你的培训表现，请她作出评价及建议，也许能更好地解决问题，提高你的沟通技巧。

（我对以上的信息进行了分类，大致有三大类。

从中我们发现，经过分类的信息比混杂在一块儿的信息要容易记忆许多。

所以在准备培训内容的时候，我们要学会将它们系统归类。

）

2.犯培训中的20个典型错误

⑴准备不充分

⑾缺乏计划的表达

⑵内容不充实

⑿不恰当的幽默

⑶材料不规整

⒀不恰当的穿着

⑷使学员经常厌恶

⒁拖堂

⑸信息过多

⒂迟到

⑹误解组织

⒃缺乏眼神的交流

⑺步骤简单

⒄总是背对大家

⑻遗漏练习

⒅低效使用工具

⑼奇怪困惑的言行表现

⒆缺乏感染力

⑽对问题把握不准

⒇没有结论

请记住以上提醒！

让我们尽量避免类似错误的发生！

优秀的培训师并不是天生的，他们也需要经过刻苦的练习。

哪怕

是最好的培训师有时也会紧张。

因此，我们完全也可以做的到！

五.培训效果的衡量

我们必须做培训效果的测量，因为：

它是让我们知道培训是否达到目标的一个简单有效的方法；

它让我们更好地准备下次的培训。

在测量中，什么是我们想知道的关键问题呢？

——

1.你学到了什么？

2.你学到得多吗？

3.我对你的学习有帮助吗？

4.我考虑到重要性和趣味性了吗？

5.培训是有效率的吗？

我们还应该知道的是：

成绩和答案只能代表一部分和暂时性的表

现，她们工作后的情况才是重要的。

当然，对我们来说，这些成绩和答案可以让我们知道培训是成功的还是失败的。

六.测试

测试的成绩可以用作培训效果测量的一个标准。

测试可以确定培训是否已经产生效果，或者正在发挥作用。

它分为多种类型，我们经常可以用到的如：

口试，笔试，表现测

试（用于测试某种技能，比如做一个销售四步曲的演示）等等。

测试在不同的时间和阶段都可以进行，它可以在培训中，或是培训后，甚至在顾问返回工作岗位后。

不要让顾问过多地在意不理想的测试结果。

如果她们开始认为自己已经失败了，那可能真的就无可救药了。

作为一个培训者，你最需要考虑的是什么呢？

记住这个答案！

！

————————

学员，也就是我们的顾问！