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论文1129

专业硕士学位论文

建筑企业人力资源管理研究

RESEARCHONHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCONSTRUCTIONENTERPRISE

作者：

导师：

北京交通大学

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本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。

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专业硕士学位论文

建筑企业人力资源管理研究

RESEARCHONHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCONSTRUCTIONENTERPRISE

作者姓名：

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北京交通大学

致谢

在导师的悉心教诲下，通过一年多的努力，我完成了此篇论文。

导师严谨的治学态度、渊博的学识结构、宽厚的待人作风使我深有感触，将对我今后的学习、生活和工作产生巨大的影响。

在此，我要对我的导师表示衷心地感谢!

在论文选题和完成过程中，我得到了学院许多老师和同学的关心与支持，在此向所有关心、爱护、帮助过我的老师和同学致以由衷的谢意!

同时我还要特别感谢家人，你们的支持和鼓励给我提供了无穷的动力，让我能够坚持完成学业!

最后，向百忙之中对我的论文进行评阅和参加答辩的各位专家、学者致以最真诚的谢意。

限于水平，文中的不足之处，恳请各位老师批评指正，你们的中肯建议将会使我在未来的研究中受益匪浅。

中文摘要

摘要：

人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。

随着我国改革开放的不断深入，我国建筑企业面临的社会环境发生了巨大变化，科技迅速发展、经济全球化和知识经济的冲击，将使我国建筑企业面临更加激烈的国际国内竞争。

在新形势下我国建筑企业面临着许多困难和制约，一方面，效率和效益低下，管理措施不力，人才流失严重，事业发展缓慢，另一方面，人力资源配置不合理，造成人力资源的浪费。

因此，我国建筑企业能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。

本文运用规范分析和实证研究相结合的方法，针对目前我国建筑企业人力资源管理制度不健全的现象，研究如何建立有效的人力资源管理模式的问题。

在深入调查和分析的基础上，参阅了国内外有关建筑企业管理和人力资源管理的文献资料，结合我国具体国情和经济发展现状，对建筑企业人力资源管理模式进行了创新。

本文在分析我国建筑企业人力资源管理现状及问题的基础上，认为我国建筑企业人力资源管理问题主要是由企业的组织管理制度不完善、旧体制的影响、缺乏人力资源战略规划、决策层思想观念上的缺陷等原因引起。

笔者认为我国建筑企业应该加大人力资源建设的投入、建立完善的薪酬机制、完善人才培训制度和职业生涯发展规划、完善企业绩效考核来完善。

关键词：

建筑企业；人力资源管理；培训

ABSTRACT

ABSTRACT：

Humanresourceisthefirstresourceintheknowledgedaysandisnecessaryforthesurvivinganddevelopmentofthecompany.WiththeconstantdeepeningofChina'sreformandopeningup,theenormouschangehastakenplaceinthesocialenvironmentthattheChineseconstructionenterprisesfaced:

rapiddevelopmentinscienceandtechnology,economicglobalizationandknowledgeeconomy;ThesechangeswillmakeChineseconstructionenterprisesfacefiercerdomesticandinternationalcompetition.AtpresentChina'sconstructionenterprisesarefacingmanydifficultiesandconstraints,Ononehand,efficiencyandbenefitarelow,managementdoesnottakeeffectivemeasures,thebraindrainisseriousandtheundertakingisdevelopingslowly;Ontheotherhand,manpowerisunreasonableinresourcedistributionandcausethewasteofthehumanresources.sofacedwithfierceinternationalcompetitionsandthespringtideofknowledgeeconomy,itisveryimportantforChineseconstructionenterprisestoobtainthecompetitionadvantagewhetherChineseconstructionenterprisescouldadopteffectivestrategichumanresourcemanagementtoimproveenterprise'scompetitivepower.Thethesisformulatedthemethodofhowtobuildaneffectivehumanresourcesmanagementsystemandincentivesysteminconstructionenterprisesbynormativeanalysisandpositiveresearch,onthepurposetosolvetheproblemofabsenceperformancemechanics.Thethesishasinnovationonthebuildingsenterpriseshumanresourcesmanagementbasedonthetheoryresearch.Theauthorpointedoutthecomprehendcompensationincentivemethodofperformancemanagement,compensationmanagementandenterprisesculturebydeeplyresearchingonrealismandconsultingrelatedcompanywithmanyreference.ThisthesisanalyzesChina'sconstructionenterprisesandhumanresourcemanagementissuesonthebasisofthestatusquothatChina'sconstructionenterprisehumanresourcemanagementissuesmainlybythebusinessorganizationandmanagementsystemisimperfect,theoldsystem,thelackofhumanresources,strategicplanning,decision-makingideascausesofdefects.IbelievethatChina'sconstructionenterprisesshouldincreaseinvestmentinhumanresources,establishandimprovethepaysystem,improvethepersonneltrainingsystemandcareerdevelopmentplanning,andimprovecorporateperformanceappraisaltoimprove.

KEYWORDS：

constructionenterprise；humanresourcemanagement；Training

序

随着我国市场经济体制的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显。

认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在，进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。

面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势，是摆在每一个企业面前的现实而又迫切的问题，善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的标志之一，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。

在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力。

为了吸引人才、用好人才和留住人才，各级政府和各企业都使出了浑身解数，“用感情留人，用事业留人，用适当的待遇留人”的人才战略，已上升到国家的人才机制及政策领域的高度，企业人力资源开发与管理的研究达到了前所未有的高潮。

如何有效的管理员工，发掘、利用和发展员工的创造力和潜能，提高员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神等已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。

然而一个普遍存在的现象是企业员工的流失率在增高，许多企业在稳定员工队伍方面潜伏着危机。

居高不下的员工流失率不仅使企业损失了利润，同时也给企业的整体利益带来负面影响。

因此加强建筑企业人力资源的管理，进行人力资管理理论和管理实践上创新，建立合法规范、健康发展、持续激励、开放创新的人力资源管理实践，是建筑企业应对日益严峻竞争环境的核心。

目录

中文摘要iii

ABSTRACTiv

序v

1绪论1

1.1研究背景及意义1

1.1.1研究背景1

1.1.2研究意义1

1.2国内外研究现状2

1.2.1国外研究现状2

1.2.2国内研究现状3

1.3研究内容及研究方法4

1.3.1本文研究主要内容4

1.3.2本文研究的主要方法5

2我国建筑企业人力资源管理现状及问题分析6

2.1我国建筑企业人力资源管理现状6

2.2我国建筑企业人力资源管理中存在的问题7

2.2.1人力资源的投入严重不足7

2.2.2薪酬规划不尽合理8

2.2.3缺乏人才培养和职业生涯设计9

2.2.4绩效考核不完善9

2.3我国建筑企业人力资源管理中存在问题的原因分析10

2.3.1企业的组织管理制度不完善10

2.3.2旧体制的影响11

2.3.3缺乏人力资源战略规划12

2.3.4决策层思想观念上的缺陷12

3完善我国建筑企业人力资源管理的对策措施14

3.1某企业概况及人力资源管理现状14

3.1.1某企业概况14

3.1.2某企业人力资源管理现状15

3.2人力资源管理采取的措施的主要措施15

3.2.1强化物质资源投入15

3.2.2加大对软环境建设的投入16

3.3建立完善的薪酬机制16

3.3.1确立具有外部竞争性的薪酬政策17

3.3.2设置以绩效为导向的薪酬结构18

3.3.3设计具有内部公平性的薪资福利标准18

3.3.4设立薪酬系数，导入柔性的薪酬计量方法19

3.4完善人才培训制度和职业生涯发展规划20

3.4.1加强对于员工的培训意识20

3.4.2采取灵活多样的培训方式21

3.4.3为员工提供职业生涯规划22

3.5完善企业绩效考核23

3.5.1建立战略导向的绩效指标体系23

3.5.2指标和权重的调整24

3.5.3绩效考核与业绩管理相结合24

3.5.4构建6P绩效管理体系25

3.6某企业人力资源管理的启示27

4结论30

参考文献31

1绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，我国建筑业发生了翻天覆地的变化，2010年全社会建筑业增加值26451亿元，占到国内生产总值的6.6%，全国建筑业企业完成建筑业总产值95206亿元，比上年增加18398亿元，增长24%；完成竣工产值52981亿元，比上年增加5715亿元，增长12.1%。

到2010年底，共有建筑业企业70061个，比2009年减少1.1%；从业人数为4043.37万人，同比增长10.1%；按建筑业总产值计算的劳动生产率为205883元/人，比2009年同期增长11.2%。

建筑业已成为我国国民经济的重要支柱产业。

然而，由于我国建筑业企业中大多数或多或少的与国有企业有关系，因此，我国建筑企业大多数还是深受传统计划经济时企业管理体制的影响。

目前，很多建筑业企业大多数还存在摊子大、人数多、经济效益不高等特点，特别是我国中西部地区尤为明显。

然而，随着我国改革开放的不断深入，我国建筑市场日益国际化，我国建筑市场竞争日益激烈，我国建筑企业要想在未来的竞争中取得一席之地，必须加快企业制度改革，尽快建立现代企业制度。

同时，必须改革现有的人力资源管理模式，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度尤为重要，毕竟好的制度也需要人去执行。

同时，21世纪是知识经济的时代，企业竞争的本质是人才竞争。

目前，我国大多数建筑企业还未完全认识到这点，未能从根本上认识到提高企业人才竞争力，发挥人才效应是企业赢得竞争优势、实现战略目标的基础和保证。

因此，如何转变人力资源管理理念，构建现代的人力资源管理制度，增强建筑企业市场竞争力是当前建筑企业急需解决的问题，这也是本文的出发点。

1.1.2研究意义

从上个世纪90年代以来，我国建筑企业通过改革开始走向快速发展的道路，2001-2010年，我国建筑业总产值年平均增长率达到22.5%，高速的增长给建筑企业带来严峻的挑战，特别是企业自身的人力资源管理面临的问题最大。

如何保持企业员工队伍的稳定，如何提高企业组织效率，如何激励员工等人力资源管理问题在我国建筑企业中广泛存在。

而在21世纪的今天，人力资源在企业的生存与发展中的作用越来越大，因此，通过改革传统的人力资源管理制度，建立科学合理的人力资源管理运作机制，实现对企业人力资源管理的整体性、系统性设计，从而使企业达到提高人才素质，实现人才价值，提升企业核心竞争能力是每个建筑企业面临的重大问题。

庆幸的是，我国越来越多的建筑企业领导人意识到：

知识将成为经济增长的首要因素，而占有知识的人力资源是企业生存与发展的重要因素。

只有抓住了这个重要因素，才能够推动企业的发展。

认识到企业拥有的各种资源是要受到一定条件限制的，然而，人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益的重要途径。

因此，研究建筑企业人力资源管理问题具有十分重要的现实意义。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

关于人力资源方面，国外的研究起步较早，西方古典经济学创始人斯密和李嘉图认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和劳动者质量的提高。

现代人力资源管理则是在上个世纪初才形成理论体系。

从20世纪五六十年代以来，关于人力资源和人力资源的理论研究形成了一个高潮。

1954年管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中指出：

“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；1958年怀特·巴克在《人力资源功能》一书中首次将人力资源作为管理的普通职能加以讨论，并提出一系列普遍原则，成为对人类资源管理最早的界定；随后，雷蒙德·迈勒斯在1965年的《哈佛商业评论》上发表了对人力资源管理众多问题研究的论文，将人事管理理论和实践推到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。

20世纪80年代中期至90年代中期，1981年戴瓦纳在《人力资源管理：

一个战略观》一文中提出了战略人力资源的概念，1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

提出了较为完整的战略性人力资源管理理论，将人力资源管理与企业战略结合起来，打造更为科学的人力资源管理，战略性人力资源管理的出现，为人力资源管理指明了方向，将不断促进企业经营战略的实现。

Delaney1989年认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等10项工作属于最佳的人力资源管理之列。

基普1992年认为雇员的培训和发展不是一种选择，它是人力资源管理运作的内在组成部分。

阿姆斯特朗l992年对培训过程作了更全面的说明，提出计划培训的概念。

怀特和斯赖尔1998年认为，适应性和柔性对组织效率都是必要的，处于高度动荡环境中的企业，为了实现员工和组织能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。

人力资源管理的研究应该将不稳定环境中的战略看成是动态的，应该使人力资源管理系统能为企业提供快速、便捷、适应不断变化环境要求的能力。

1.2.2国内研究现状

我国的现代人力资源管理由我国计划经济时代的人事管理转化而来。

在改革开放以前，我国人力资源管理受当时革命理想和苏联的影响，也是受传统文化的潜移默化，企业的人力资源管理更像行政管理，企业不是经济学意义上企业，它是一个有级别的“单位”，等同于一个县、市或部，其领导人不像一个企业家，而象一个官员。

改革开放以后到上个世纪90年代，属于人力资源过渡型管理，这个时期劳动力市场从无到有，报酬结构多元化，建立了企业内部岗前培训，缺乏长期培训计划。

上个世纪90年代至今，人力资源管理的社会化时期，注重员工培训，创造开放的优胜劣汰的环境，绩效考核细化和量化，内部提拔和外部招聘并重，建立适合我国国情的现代化人力资源管理模式。

这期间涌现了大量的人力资源管理文献。

比如张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为“经营者”）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为“生产者”）。

改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。

但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。

李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：

一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。

魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。

当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。

激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。

约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：

经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。

约束机制包括：

内部约束和外部约束。

清华大学郑晓民博士根据中国企业的实际情况与有关理论分析，提出了人力资源管理5P模式，即识人、选人、用人、育人、留人。

孟莉2001年建议，在制定薪酬政策时，企业应主要从三个方面来考虑:

薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。

赵领娣等人（2006）认为，战略人力资源管理就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过在企业发展战略的框架下对人力资源有效地开发与管理，使企业的人力资源的各项活动与企业的发展战略系统地联系起来，成为企业赢得竞争优势和增强盈利能力的重要推动力，从而使企业的战略得以实现。

关罡（2004）认为，人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化逐步发展起来的一种管理思想和方法，即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

王灏（2005）认为，建筑施工企业大多是劳动密集型企业，劳动过程中人的因素比重大，劳动者个人的素质和意识对产品质量构成很大影响。

加强人力资源管理，培养和造就一支专业、职能和年龄等结构合理的高素质人才队伍，已成为建筑企业人力资源战略管理的重要内容。

韩晓文2009年认为人力资源管理是提高国有建筑企业人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。

要在激烈竞争中生存和发展，就必须重视人力资源管理。

1.3研究内容及研究方法

1.3.1本文研究主要内容

本文结构如图1所示。

某建筑企业人力资源管理措施的完善

图1：

本文研究结构图

研究内容主要分四部分：

第1章，绪论。

分析研究意义，并对国内外的研究现状进行梳理。

第2章，分析我国建筑企业人力资源管理的现状分析，分析建筑企业人力资源管理中存在的问题及原因，总结对人力资源管理的典型经验和教训。

第3章，完善我国建筑企业人力资源管理的对策建议，将主要从加大人力资源建设的投入、建立完善的薪酬机制、完善人才培训制度和职业生涯发展规划、完善绩效考核等四个方面入手。

第4章，案例分析，结合某企业人力资源管理的现状，分析某企业的人力资源管理的优缺点，并对其人力资源管理的措施进行评价。

1.3.2本文研究的主要方法

（1）文献研究法。

本文在广泛阅读文献的基础上，全面了解人力资源管理的研究成果。

并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、组织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。

（2）理论联系实际的方法。

本文是在人力资源管理的理论基础上，针对人力资源管理在建筑企业实际应用中存在的问题，提出了完善的对策。

（3）案例分析法。

结合案例企业，全面分析案例企业运用人力资源管理的成功，总结其成功的经验，并将分析其成功的因素，为论文的实际价值提供现实支撑。

2我国建筑企业人力资源管理现状及问题分析

建筑企业生产经营是围绕建筑工程项目展开的，而建筑工程项目的一次性、独特性、复杂性等特点，这就使得建筑企业人力资源的组成比一般的企业要复杂一些，在建筑企业中，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有理论知识水平较高的大学生。

这就给建筑企业人力资源管理带来挑战，目前我国建筑企业在竞争力方面与国际建筑企业比较，还存在较大差距。

在影响我国建筑企业竞争力的因素中，人力资源开发落后导致的员工整体素质落后、劳动率低下是关键因素之一。

要想与国际建筑企业在全球建筑市场展开竟争，我国建筑企业必须结合目前人力资源开发管理的现状，积极借鉴国际建筑企业的人力资源管理经验，以便建筑企业做到有效激励员工，保持企业员工队伍的稳定，以实现建筑企业的健康快速发展。

2.1我国建筑企业人力资源管理现状

2.1.12.1.1我国建筑企业人力资源整体状况

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