家长式领导行为对员工组织承诺的影响硕士学位论文 精品Word格式文档下载.docx

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Thestudyalsopointsoutboththeoreticalandpracticalimportanceofthecurrentresearchesanddiscussesthelimitsaswellastrendoffutureresearch.

Keywords:

Paternalisticleadership,Leadership-memberExchange,OrganizationalCommitment

目录

摘要1

Abstract2

目录3

第一章绪论5

1.1研究背景和意义5

1.2研究框架6

1.2.1研究内容6

1.2.2研究方法6

第二章文献综述8

2.1家长式领导8

2.1.1家长式领导的提出8

2.1.2家长式领导的概念界定及维度9

2.1.3家长式领导的相关研究9

2.2领导-成员交换（LMX）13

2.2.1领导-成员交换的相关理论研究及发展过程13

2.2.2领导-成员交换的概念界定及测量维度15

2.3组织承诺19

2.3.1组织承诺的相关研究19

2.3.2组织承诺的概念界定及测量维度20

第三章理论分析与研究假设22

3.1家长式领导行为与领导-成员交换22

3.2家长式领导行为与员工组织承诺22

3.3领导-成员交换与员工组织承诺23

3.4领导-成员交换的中介作用23

3.5研究模型的建立25

第四章研究设计26

4.1测量工具和研究方法26

4.1.1测量工具26

4.1.2研究方法26

4.2研究被试和问卷发放27

4.3数据分析方法28

第五章数据分析及实证结果30

5.1描述性统计30

5.2问卷信度分析31

5.3问卷效度分析31

5.4相关分析32

5.4.1家长式领导与领导-成员交换关系33

5.4.2领导-成员交换与员工组织承诺关系33

5.4.3家长式领导与组织承诺关系34

5.5回归分析35

5.5.1家长式领导对领导-成员交换的回归35

5.5.2家长式领导对组织承诺的回归37

5.5.3家长式领导、领导-成员交换对组织承诺的回归38

5.5.4中介变量的修正模型40

第六章结论与建议41

6.1研究结论41

6.2局限性与改进43

6.3未来研究方向43

参考文献45

致谢48

附录49

第一章绪论

1.1研究背景和意义

随着市场经济的波动性加剧，使得企业内外环境更加复杂多变，不确定因素越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈。

怎样才能在竞争中得以生存和发展壮大，选择有效的领导行为和领导方式，使员工忠于企业，真心诚意的为企业贡献自己的力量，从而降低离职率，提高员工的绩效、组织的集体绩效，是每个企业领导都必须认真思考的问题。

在改革开放初期，市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，在激烈的市场竞争中，由于资金极为有限，“家长式”管理模式作为家族经济权力组织、宗法制度以及文化道德的有机结合，无疑是以血缘为主线的民营企业在创业初期和进行资本积累这一特殊阶段较为有效和实用的管理模式。

但是家族式的管理模式，在企业发展到一定规模的时候，必定制约企业的进一步发展，因为企业发展到一定阶段“家长式”管理模式的独裁和集权化倾向严重，无法适应企业对人才的更高要求，如果选择管理人才的范围局限于家族血缘关系中，势必影响到真正有用人才的选拔和各显所长人才任用制度的实施，从而使得企业内部失去竞争机制，导致人心浮动和懒于行事，严重影响到企业的进一步发展。

众所周知，家长式领导广泛存在于潮汕民营企业组织、团队中，这是潮汕传统文化之下乃至传统中华文化之下的必然产物，如果一味的摒弃，也不科学；

如何扬长避短，发挥家长式领导行为的长处，提高家长式领导方式对组织的有效影响，真正建立起与社会主义市场经济相适应的企业内部管理体制才是我们的研究重点。

家长式领导理论由台湾学者郑伯壎等人首先提出，这种领导行为广泛存在于华人企业当中，包含仁慈领导、德行领导、威权领导三个维度。

本文基于本土文化背景，通过搜集潮汕地区民营企业的数据，着重讨论家长式领导发挥作用的过程；

本文引入了领导-成员交换这个中介变量，形成了家长式领导、领导-成员交换、员工组织承诺之间的嵌套模型，并认为领导-成员交换关系是家长式领导与员工组织承诺之间的中介变量。

本文将借鉴国内外的相关研究，采用本土化的研究量表，通过收集潮汕地区民营企业的数据分析上述模型，以期在发展相关研究的同时为企业保持和提升竞争力提供相关的启示。

1.2研究框架

1.2.1研究内容

本文基于国内外相关文献研究，对家长式领导、员工组织承诺和领导-成员交换三者之间关系进行了理论探讨猜想，基于问卷的实证调查数据，通过统计学数据分析验证理论假设，得出结论和建议。

全文主要包括六个部分。

第一章为绪论，阐述本研究的实践背景和研究现状，提出本研究将要解决的问题，说明所采用的研究方法和全文的研究框架等。

第二章为相关文献述评，主要包括家长式领导、员工组织承诺、领导-成员交换三者的概念界定、维度测量和相关研究，并进行简要评价。

第三章为理论分析和研究假设，在理论综述的基础上，提出研究假设，即家长式领导通过中介变量领导-成员交换对组织承诺起影响作用。

通过分析，提出了本研究的概念模型，并对研究假设进行小结。

第四章为研究设计。

介绍了研究方法和测量工具，基于研究模型和研究假设，选取或开发各个研究变量的测量量表，说明抽象对象与方法，最后介绍研究中采用的数据分析方法。

第五章为数据分析及实证结果。

对调查样本分布情况进行描述，再对量表的信度和效度进行了分析，以验证归纳的概念模型的结构有效性。

最后对各变量之间的因果关系分别进行了相关分析和回归分析，以验证假设的正确性。

第六章为结论与建议，在理论研究和实证研究基础上对研究结论进行阐述和解释，最后基于本研究的限制，就未来应更深入研究的方向做出展望。

1.2.2研究方法

目前管理学的研究方法主要为理论研究和实证研究，分别采用演绎和归纳的方式进行。

本文在研究过程中，为求研究的严密性和规范性，采用了多种研究方法。

（l）文献分析法

本文搜集国内外相关研究成果，在分类整理的基础上进行综述，把握研究前沿，为本研究奠定理论基础。

并在此过程中进行简要评述，以发展理论。

（2）问卷调查法

本文在对调研问卷进行设计并进行反复修改的基础上，对潮汕三地的多家企业组织发放问卷接近500份，以获取研究对象的第一手资料。

（3）统计分析法

回收问卷获得第一手数据资料后，运用Excel、Spssl6.0等数据分析软件挖掘数据的内在联系性，以验证假设和得出结论。

本研究过程及其主要内容见图1-1。

第二章文献综述

2.1家长式领导

2.1.1家长式领导的提出

家长式领导是中国组织中独有的一种领导风格。

Silin（1976）对台湾的一家企业进行了个案研究之后，发现该企业领导理念和作风与西方的领导理论不同，他对这种领导行为进行了详细的描述，并将其概括为六个维度特征：

教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、控制、不明确意图[1]。

Redding（1990）对新加坡、香港等地的华人家族企业的经营和管理进行研究，通过收集有关领导资料、访谈信息等，发现华人企业领导者表现出一定的特征，在Sllin（1976）的基础上，归纳为七个维度特征：

部属对领导者的依赖、下属的忠诚和服从、保留态度、层级分明、领导者是楷模和良师等[2]；

同时，指出华人的经济、文化方面和西方的存在一定差异，并将其称为“华人资本主义”（Chinesecapitalism）。

在这种特殊背景下，Silin和Redding的研究均发现了这种特殊领导风格，对其进行了描述，但未对其进行专门的深入研究。

随后，Westwood（1992）进行了更进一步的研究，提出应该用首脑（Headship）描述华人企业的领导者，而不能用领导（Leadership），原因在于西方的领导概念的界定和研究理论不适用于华人企业，应该有所区别；

并提出华人企业领导者的八个特征维度：

员工依赖、人格主义、精神领袖、保持和谐、淡化冲突、疏远社会距离、教诲式领导、沟通理念[3]。

在Silin（1976）、Redding（1990）、Westwood（1992）等的研究之后，台湾学者郑伯壎（1995）以个案研究方式对台湾家族企业进行了更加深入的研究和分析。

郑伯壎初期得出结论：

台湾家族企业的领导行为具有两种行为类型：

立威和施恩[4]。

由于两个维度不能很好地测量和体现华人家族企业的领导特征，并且某些体征不能很好地在这两个维度上体现，郑伯壎、周丽芳、樊景立等（2002）通过研究构建了家长式领导的三元模式[5]。

2.1.2家长式领导的概念界定及维度

根据罗宾斯的定义，领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程[6]。

领导的作用，是在和下属互动和相匹配的过程中体现的。

在不同的文化背景下，领导的内涵和特定行为也不同。

家长式领导，是在华人企业所存在的一种独特的领导风格。

在silin（1976）等的研究基础上，樊景立和郑伯壎等（2000）对家长式领导做出界定：

在一种人治的环境下，领导者通过严明的纪律、父亲般仁慈和关怀的领导方式[7]。

文化异质性在领导风格研究中具有非常重要的影响作用，受到中华传统文化的影响，家长式领导广泛存在于华人企业中。

由于研究者的视角不同，家长式领导的研究也有一定区别，但大部分学者在进行研究时，大多采用台湾学者郑伯壎、周丽芳和樊景立（2002）提出的三元模式的观点，本文亦是。

按照台湾学者郑伯壎、周丽芳和樊景立（2002）的观点，家长式领导包含三个维度，即威权领导（Authoritarianismleadership）、仁慈领导（Benevolenceleadership）和德行领导（Moralleadership）[5]。

威权领导，是指领导者强调威权的绝对性，他要求下属严格地、无条件地服从，并进行严密控制，很少进行授权，对信息进行保密等特征。

相应地，下属则表现出敬畏、顺从等反应。

仁慈领导，是指领导者对下属的幸福和利益做持续的、长久的、全面的关怀。

领导者应该对下属的全面生活给予关怀和帮助，并认为这是一种角色内的义务活动，在下属出现困难和危机时，能给予教诲和帮助，以帮助其成长和更好地发展[2]。

德行领导，是指领导者必须要有很好的个人修养和敬业精神，应该正直、无私、尽责、竭尽全能地为下属树立榜样、做好表率。

领导者的这些特征将影响到整个组织的整体运作和公平感知，优秀的领导者应该提高个人的德行修养。

2.1.3家长式领导的相关研究

家长式领导的研究，主要集中在家长式领导维度之间关系和效能以及家长式领导维度和组织层面维度的关系研究。

（l）家长式领导关系和效能的研究

郑伯壎、周丽芳和黄敏萍（2003）的研究表明，在家长式领导的三个维度中，仁慈领导和威权领导对下属反应有显著的正向交互作用，威权领导和德行领导对下属反应有显著的负向交互作用，仁慈领导和德行领导对下属反应有显著的负向交互作用，由此认为仁慈和威权相结合的恩威并施作风，能更好地获得忠诚、创造绩效等[8]。

领导对下属的这种互动作用，将直接影响到组织的效能和整体运作。

郑伯壎、周丽芳和黄敏萍（2003）研究认为，家长式领导的三个维度之间是相互独立和可以分割的，仁慈领导和德行领导呈显著正相关，威权领导和仁慈领导呈负相关，而德行领导和威权领导间关系尚无定论。

在华人组织中的同一个领导者身上，很少具备高威权领导维度和高仁慈领导维度。

邱盛林（2001）的研究发现，家长式领导行为对组织的效能有一定的关联性和解释力[9]。

樊景立和郑伯壎（2000）对海峡两岸的华人企业进行了调查研究，发现下属更青睐德行领导和仁慈领导，而对于威权领导则表现出较低期望。

而后加入人口学变量，譬如年龄、学历等因素，亦趋向于同样的结论[7]。

对主管和校长进行了研究，发现员工或教师的满意度和信任度与德行领导和仁慈领导有正向相关，而与威权领导负向相关。

这表明一般情况下，在华人组织中的领导者采取德行领导和仁慈领导会比采取威权领导获得更好的效果。

郑伯壎、周丽芳和黄敏萍等（2003）分析验证了家长式领导与下属效能之间的关系，发现仁慈和德行领导与部属工作满意、组织承诺等下属效能呈正相关关系，而威权领导则呈负相关或无相关关系[8]。

（2）家长式领导维度和组织层面维度关系研究家长式领导维度对组织层面维度的影响，许多学者做了一定的研究。

首先，家长式领导不仅存在于华人家族企业，而且其他华人组织也存在。

譬如，林道钦（2002）[10]和蔡居隆（2002）[11]对台湾邮局领导进行的研究，杨相中（2002）[12]对科技研究机构领导的研究，谢佩鸳（2000）对学校校长的研究等，这些组织中的领导者，都或多或少地体现出家长式领导的仁慈领导、威权领导、德行领导等维度[13]。

其次，家长式领导对个体的影响研究。

李鑫（2006）的研究得出，家长式领导对下属的认知和情感有一定的影响作用，他认为德行领导直接影响下属的认知，而威权领导和仁慈领导则更多地影响下属的情感[l4]。

张清霞（2007）的研究也认为，在家长式领导中，仁慈领导和德行领导越高，下属的满意度和组织承诺也越高，员工表现出更多的忠诚追随和低离职率。

威权领导越高，则下属的表现与前者相反[15]。

务凯（2007）的研究也认为，在华人背景下的企业组织中，家长式领导表现出比变革型领导更高的组织绩效[16]。

这些研究表明，在华人企业，家长式领导可以为员工提供更强的归属感、安全感和关怀感知，一对组织绩效有更好的解释和预测作用。

家长式领导和西方的一些领导理论孰优孰劣，尚无定论。

虽然家长式领导能够很好地解释华人企业组织中的一些变量，但也有学者提出家长式领导并不优于西方的一些领导，譬如变革型领导、交易型领导等。

另外，家长式领导是由台湾学者提出，大陆学者则很少对其进行验证和改进，在此背景下，本文将在潮汕地区运用郑伯壎等人的三元家长式领导模型来探讨领导行为和员工组织承诺的关系。

图2-1总结了家长式领导三个重要方面的领导行为，以及部属的相对反应，这些特定的行为都是列举出来的，未能一一穷举。

在威权领导下，主要的领导行为包括专权作风、贬抑部属能力、形象整饬、及教诲行为，而部属的相对反应则为顺从、服从、敬畏、及羞愧行为。

就仁慈领导而言，领导者表现个别照顾与维护面子的行为，而部属则表现出感恩与图报的行为。

在德行领导方面，领导者表现出公私分明与以身作则的行为，而部属则做出认同与效法的反应。

图2-1隐含着一个基本假设，即在家长式领导中，领导者与部属的角色是互补的：

除非部属愿意顺从阶级与有依赖领导者威权的心态，否则威权领导将无法发挥作用（Pye，1981；

Redding，1990）；

除非部属能够产生感激，知所图报，否则仁慈领导的效果将大打折扣：

除非部属认同领导者的德行高尚，愿意效法，否则德行领导将无法产生影响效果。

当领导者与部属双方都能扮演好各自的角色时，人际和谐或社会和谐就得以维系，家长式领导就能发挥作用。

一旦部属不愿意扮演其应扮演的角色，而领导者却坚持采用家长式领导（尤其是威权领导）时，就会导致有效性低落、人际和谐破坏、关系断裂，甚至发生激烈的公开冲突。

因此正确地说，家长式领导可以说是依附在部属的追随上。

家长式领导行为与部署反应

领导行为

部署的反应

威权领导

—专权作风

·

不愿授权

下行沟通

独享信息

严密控制

一贬抑部属能力

漠视建议

贬抑贡献

一形象整饬

维护尊严

表现信心

操控消息

一教诲行为

要求高绩效

斥责低绩效

提供指导

敬畏顺从

—顺从行为

∙公开附和

∙不公开冲突

∙不唱反调

—服从行为

∙无条件接受委派

∙忠于领导者

∙信任领导者

—敬畏行为

∙表现尊敬

∙表现畏惧

—羞愧行为

∙勇于认错

∙聆听教训

∙改过迁善

仁慈领导

—个别照顾

∙视为家人

∙保障工作

∙急难帮助

∙整体照顾

∙鼓励辅导

—维护面子

∙避免羞辱

∙预留余地

感恩图报

—感恩

∙缅怀恩情

∙感念领导者

—图报

∙牺牲小我

∙表现敬业

∙符合期望

∙勤奋工作

德行领导

—公私分明

∙一视同仁

∙牺牲私利

—以身作则

∙作为表率

认同效法

—认同

∙认同价值与目标

∙内化价值与目标

—效法

∙模仿领导者行为

资料来源：

引自樊景立、郑伯壎（2000）

图2-1家长式领导三元模式概念图

2.2领导-成员交换（LMX）

2.2.1领导-成员交换的相关理论研究及发展过程

以往以关系为基础的领导理论研究最初由Graen和Cashman等于1972年提出，最初称为垂直对子联结（VerticalDyadLinkage，简称VDL）理论，随后此模型发展成为两个不同的分支，第一种就是基本传承了VDL的领导-成员交换（LMX）理论，1982年Graen，Novak，和Sommerkamp将VDL重命名为LMX。

第二种人们称之为个性化领导（IndividualizedLeadership，IL）理论。

垂直对子联结理论（VDL）是LMX发展的基础，它明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导-成员的对应关系。

VDL在最初形成时就认为这种领导-成员的对应关系是在严格垂直对子的关系上发生的。

该模型认为，领导者在这个小工作群体内对待下属的方式是有差异的。

Dansereau等人的研究认为，这种领导关系只能发生在这样的一对一的上下级交换关系上；

Graen和Cashman觉得最恰当的分析水平不是这个小工作群体，而是这种最简单也是最直接的一对一垂直对子关系；

Dansereau等人提出，某个领导者与每个下属之间所形成的特定