培训开发与管理Word文件下载.docx
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A．是非人为的客观存在
B．企业中有些人因此失去了向高层晋升的机会
C．受害者主要是妇女、少数民族员工和来自不同文化背景的员工
D．对于女性而言，建立针对女性的职业生涯管理可有助克服此种障碍
4．培训组织的多样化体现在________。
A．产学合作B．培训功能部分外包
C．企业大学的进一步发展D．培训中综合运用了多种方法
5．关于柯氏评估模型的说法正确的是________。
A．是一个培训有效性评估模型
B．由英国人力资源管理专家柯克帕迪克在1959年完成硕士论文是提出
C．包括3个层次
D．包括2个层次
6.新员工导向培训的意义在于________。
A．帮助新员工适应新的工作环境B．塑造良好的公司形象
C．加强员工对于企业的认同感D．以上答案皆不对
7．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般_______。
A.从大中专院校聘请教师B.聘请专职的培训师
C.从内部开发教师资源D.聘请本专业的专家、学者
8．下列观点中关于“学习”效果改善的说法正确的是________。
A．在培训中运用正强化方法给与学员正面信息的刺激，反复训练、强化工作中的良好行为，能使培训效果迁移到真实的工作环境中
B．学员在培训中的学习效果呈不断递增的直线形状
C．克服学习高原现象主要在于学员的努力
D．学员主要从掌握学习方式来考虑克服学习高原现象
9．关于员工培训的类型的说法不正确的是________。
A.按受训人员特征划分新员工培训、在职员工培训、经理培训和本土化培训
B.按培训与工作的关系划分脱产培训、半脱产培训、业余培训和在岗培训
C.按培训现场划分教室课堂培训、工作现场培训和在线培训
D.以上说法皆错误
10．以下各项中会出现人员培训需求的情形包括________。
A．新公司成立B．现有职位的空缺
C．公司业务的扩大D．调整不合理的职工队伍结构
11．在以下选项中属于行为主义学习理论的支持者的有________。
A．约翰B．华生C．斯金纳D．皮亚杰
12．企业中下列哪些人最应予培训？
A．通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人
B．出于自身兴趣，希望提高某一技能的人
C．企业推广新技术、新工艺而使得其技术显得“陈旧过时”的人
D．因组织需要将予提拔、转岗和晋升的人
13．以下描述中属于培训可以改善的情形是________。
A．小李请假3天去医院看病
B．王荣平时一天能生产12件产品，近来因为不满新的报酬制度而情绪低落，日产量下降到8件产品
C．吴刚比要求的下班时间早走了1个小时，他说不知道公司的考勤制度最近发生了变化
D．黄华家里最近出了一些不顺心的事，他在上班时和顾客争吵起来
14．关于网络培训，下列说法正确的是________。
A．是应用新技术培训的一种体现
B．更强调教师的主体作用
C．节省了培训成本，主要体现在金钱的节省上
D．学员起到了中心作用
15．现代培训环境下的培训讲师是这样的________。
A．小张，在培训时善于从各个角度阐明主题，激发学员思考
B．王刚，48岁，对于计算机等设备在讲课中从不运用
C．管英，擅长以团队游戏竞赛方式组织培训
D．廖庆，经常自己剪辑录像等资料穿插在幻灯投影片中
16．关于培训内容，下列说法正确的是________。
A．全球化对于培训内容产生了深远影响，一个例子就是跨国公司对中国员工的培训开始采用中国案例和实践
B．培训内容的国际化和本土化的结合是现代培训的一大发展趋势
C．培训内容必须根据培训需求分析的结果来设计
D．培训内容是培训有效性评估的一个重要方面
17．关于脱产培训，下列说法正确的是________。
A．在脱产培训中会用到演讲法、案例分析法、情景模拟法、行为示范法
B．与高校合作是一种脱产培训的有效途径
C．脱产培训与新技术培训没有关系
D．脱产培训的效果不如在职培训显著
18．应用新兴技术的培训的类型包括________。
A．计算机辅助培训B．网络培训
C．多媒体远程培训D．以上答案中只有BC是正确的
19．关于在在职培训，以下表述正确的是________。
A．在在职培训中会用到师带徒培训、工作轮换方法、教练技术
B．在职培训不会带来生产率的损失
C．在在职培训中通常只会运用一种特定技术
D．在在职培训中会用到的师带徒培训、工作轮换方法、行为示范法
20．请说明现代培训的发展趋势体现在哪些方面________。
A．培训组织的多样性B．从培训到持续学习
C．培训手段技术化D．培训内容国际化和本土化的结合
三简答（每题5分合计30分）
1．请说明现代培训的发展趋势体现在哪些方面。
2．管理人员必须了解知识经济时代企业管理的哪些基本理念？
3．在在职培训中会用到的师带徒培训的优缺点。
4．请说明了解职业发展阶段的意义并列举个人的职业发展阶段的划分。
5．管理开发培训的作用、原则与成功要素是什么？
6.根据“建构主义”学习原理设计一个运用新技术进行培训对学习者有什么要求？
四案例分析（每题15分合计15分）
要求：
分析正确、观点鲜明、说理充分、逻辑完整。
RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：
公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：
00—9：
00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：
”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
”
请同答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方·
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
X学年X学期期末考试答题纸（模拟-1答案）
题号
一
二
三
四
总分
题分
15
40
30
得分
一名词解释（每个3分，合计15分）
就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。
如今，企业对个人职业生涯的关注与个人对职业生涯的关注的角度差别变得日益加大。
职业生涯管理可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者在二者之间取得平衡。
JIT即“justintime”，为“及时”之意，在当今外部环境变化非常迅速的情况下，企业培训也要更新观念，及时给予员工需要的培训，以使其能够迅速胜任新的工作和任务要求，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。
此变化趋势对培训管理部门提出了更大的挑战，对培训管理人员的胜任能力也提出了新的要求。
“胜任力”指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
即造成绩效出色和绩效一般之间差异的那些最显著的特征，也就是通常所说的KSAOs（知识，技能，能力等）。
为员工培训目的而应用胜任力模型对员工胜任特定工作或任务所需的个人知识、技能、态度和价值观予以培训即为“胜任力培训”。
是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由后者来实施培训。
常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会等。
许多企业意识到要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是如何通过有效的人力资源管理来达成组织的目标。
战略性人力资源管理的概念，即“运用战略的观念去管理组织的人力资源”这种战略性的观点渗透到了人力资源管理的每一方面，包括其子职能之一的培训与开发。
以战略性的眼光看待培训与开发，将其和企业战略整合在一起，通过对人员的有效培训与开发去帮助组织达到目标，另一方面又能从人力资源培训与开发的角度出发对组织战略进行补充即“战略性人力资源培训”。
二不定项选择（每题2分，合计40分，在正确答案上划√）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
B
C
BCD
ABC
A
AC
ACD
ABCD
11
12
13
14
16
17
18
19
20
BC
CD
AB
1．答：
1）培训组织的多样性2）从培训到持续学习3）培训手段技术化4）培训内容国际化和本土化的结合
【只答上面者给2分，有相对更多解释的酌加】
【如果答下面表述者给4分：
】
其一，现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
其二，现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。
其三，现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。
其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
这对于高科技企业来讲，特别具有挑战性。
答：
根据萨维奇博士在探索知识时代中微观层次的企业管理理念方面所做出的开创性、卓有成效的工作，主要是注重三个问题：
（1）开发知识资源。
新的财富之源就是知识。
有效地开发和利用人类自身的知识资源是知识时代的宗旨，也是新时代的管理和组织模式的指导思想和目标。
（2）对工业时代的主导管理理念的剖析。
工业文明的发展所树立起来的管理理念、组织模式在200余年后的今天，无论是在理论上还是在实践中都需要冷静、全面的分析。
将最先进的第五代计算机技术嫁接到第二代管理模式上并不能够适应当前技术和经济背景的巨大变革，二者的组合绝不是知识时代应有的管理模式。
“以人为本”成为企业实实在在的管理准则。
把管理的升级仅限于计算机和自动化的运用，而忽视组织的创新，实在是误入了歧途。
在对于工作的认识上：
知识时代是从人本身的需要和潜能发挥的高度建立起对工作本质的全新认识。
在本质上，工作是一个给予形式的活动，它是授权。
它不仅形成产品，而且给予工人想像和知识，并且给予或者激发他人的想像和知识。
生产的实际产品只是整个工作努力的一个方面。
“工作是一个多方面的活动。
”“对话式工作。
”工业时代最关心的是“成本”，而现在越来越需要关心的是“时间”。
在思维方式上：
工业时代是一种“非此即彼”的思维，而知识时代采用的是“既此又彼”的思考方式。
（3）对知识时代管理理念的探索。
研究知识经济条件下微观层次企业的管理哲学和原则，特别是对“工作”和“人类时间”本质的哲理性探究，直接引致了对工业时代管理思维创新性的突破，建立起了知识时代管理理念的基础框架。
在对于时间的认识上：
在时钟时间之外还有同样重要的时间的另一个维度——人类时间。
知识时代是建立在对人类时间与时钟时间相互影响的认识之上的。
从基于空间关系（线与方框）的模式到基于时间（人类时间和时钟时间）的模式转变是这次变化的本质所在。
——师带徒培训的主要优点：
（1）保证技术与技术员工的持续供给，在于师傅具有的技能在其退休、辞退、调动和提升而离开工作岗位或出现岗位空缺时，企业能有训练有素的员工顶上，从而不影响工作效果或效率。
（2）师带徒培训通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展。
——师带徒的主要不足：
（1）该培训仅对培训对象进行某一特定技能的培训，随着新技术和新管理方法在企业中的应用，不少员工可能会失去其原有的工作，其他企业则可能认为员工技能太狭窄，而不愿聘用他们。
（2）师带徒是师傅与徒弟两个人之间的关系，“带会徒弟饿死师傅"
这种传统的消极观念会在一些培训者的头脑中作祟，在一定程度上影响技能的传授。
了解职业发展阶段的意义：
每个人的职业生涯发展都要经过几个不同的阶段，员工所处的职业阶段将会影响知识水平以及对于各种职业的偏好程度。
主要的职业发展阶段大体总结如下：
1）成长阶段：
0岁～14岁
2）探索阶段：
15岁～24岁
3）确立阶段：
25岁～44岁
这个阶段是职业生涯的核心部分。
在此期间，希望找到个人的终生职业，并全力以赴发展自己的事业。
但是，很多人仍然没有放弃尝试不同的行为和职业选择，以更好地实现自己的理想。
4）维持阶段：
45岁～65岁
这是整个职业生涯发展的后期，多数人进入了简单的维持阶段。
5）衰退阶段：
退休以后
5.管理开发培训的作用：
一项有效的管理开发培训项目，可以不断地提供称职和经过良好训练的各级管理人才，并使新任经理人员接受组织的价值观和准则。
原则：
1）管理开发首先必须是自我开发。
2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合。
3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会。
4）经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能。
5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能。
6）经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力，应该允许其在工作中试验刚学到的知识或技能，并能为其掌握这些新技术方面提供咨询。
7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功。
成功要素：
（1）高层管理人员的支持
（2）企业文化的影响（3）目标及相关制度
7.建构主义理论指导下应用新技术的学习对于学习者的要求：
建构主义提倡在教师指导下以学习者为中心的学习，也就是说，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者。
学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。
学习者要成为意义的主动建构者，就要在学习过程中从以下几个方面发挥主体作用：
（1）用探索法、发现法去建构知识的意义。
（2）在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证。
（3）要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。
1．RB公司的培训不合理之处在于：
1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;
2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果;
3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题;
4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估;
5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
2．作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;
2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等;
3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;
4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;
5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
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