《人力资源管理教案》项目三组3Word文件下载.docx
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3）加强员工的责任感
4）增强员工的自尊心
5）提高产品的产量和质量
4、工作生活质量的内容
1）改善与员工交往的渠道与质量
2）有效地进行职业管理，为员工的前途着想
3）适当地进行组织机构的调整
4）优化企业内部的心理气氛
5）优化工作环境
二、企业提高工作生活质量的途径
1、把员工的利益放在重要位置
2、实施民主管理
3、畅通信息沟通的渠道
4、建立QWL小组
5、工作环境设计科学化
第三节人力资源管理的目标与任务
一、取得最大的使用价值
价值工程理论：
V（价值）=
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥
人的有效技能=人的劳动技能×
适用率×
发挥率×
有效率
适用率=
（是否用其所长）
发挥率=
（干劲如何）
有效率=
（效果怎样）
二、发挥最大的主观能动性
影响人的主观能动性的因素主要有三方面：
1、基本因素—价值标准和基本信念
2、实际因素——现实的激励因素
1）任用情况
2）信任程度
3）晋升制度
4）工资制度
5）奖励制度
6）处罚制度
7）参与程度
8）福利状况
3、偶发因素
三、培养全面发展的人
“育才型领导”的特点：
（1）同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练的角色。
（2）组织的目标有两个：
第一，完成工作任务；
第二使部下不断进步，提高素质。
（3）实行“育才型领导”应具备三要素：
第一，建立起共同负责的团队；
第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；
第三确立共同的目标。
（4）以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
案例：
IBM中国公司的人力资源管理
IBM，一个全球著名企业，"
蓝色巨人"
。
IBM公司全球雇员已超过20万人，业务遍及160多个国家和地区。
IBM的人力资源管理曾被众多的MBA教案所引用。
其精彩处多多，但并非处处都可引入中国。
有些人认为1992年正式成立的IBM中国有限公司，却有不少经验性东西值得我们学习。
一、IBM人力资源管理理念
IBM以员工为企业最重要的资产；
"
尊重个人"
被公司奉为最高信条。
注重"
尊重员工"
，协助自重；
适才适职，发挥潜能；
人才培养，技术提升"
原则。
强调"
杰出尽职的人才组成团体是成功之本"
把每位员工实现自身人生价值的过程，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。
二、IBM公司招聘人才注重的条件
首先，要考虑公司需要什么样的技术，什么样能力的人，是要本科生还是硕士、博士。
从一般的人力需要状态来看，IBM主要考虑四要点：
1.要具备逻辑分析能力。
要快速、经常地学习，要有持续学习的能力。
因为高科技行业，以前十年一代产品，现在可能是几个月就一代，更新非常快。
那么新产品出来，员工不能及时学习，就会落伍，一旦落伍，就会被淘汰。
2.要有适应环境的应变能力。
进入新环境就不能再按老习惯做事。
必须具备适应，协调和沟通的能力，与适应职位的要求。
3.要注重团体精神。
不论制造，销售还是服务，绝不是一个人单独完成的，需要每个人都有团队协作精神。
最后，无可厚非，要求具有创新能力。
品德是任何聘雇的先决条件。
他们要对一个应聘者的过去进行考察，看原单位的记录。
品德这一关过不去，其它免谈。
还要看他们的个人特质与技术能力。
比如销售，看他是否具备销售人员需要的技能、知识。
至于产品知识，公司会有完整课程训练他。
IBM的招聘工作一年四季都在进行，对应招者一律公平处理，不会因为是高级经理或其它有影响的人推荐，就会把他安插进来。
他们特别强调学校招聘，这是从更长远的人力资源角度看。
现在还通过网络形式从全国及美国招聘人才。
三、以夷制夷的“人才本土化"
策略
人才本土化"
是IBM目前的政策和方向。
92年IBM中国公司成立时不到200人，现在已增至1500人，发展速度相当快。
公司总裁一中国时反复强调：
这是中国的公司，将来是要中国人经营的”。
但这并不表示今天说，明天就可做到，关键是看每个人能力，随着企业变迁，规模扩大，对每一个高层职位的要求也越高，只有个人成长速度比公司成长速度快，这样才能脱颖而出。
96年IBM中国公司在本地一线经理人员不到来40个，一年以后已达到80个。
他们有一个"
领导课程"
，主要讲述做主管需要具备的条件，测试个性是否适合做主管。
公司给员工提供'
双向前程"
，即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并不一定会比管理人员低。
四、将员工作为重要资产进行培训
IBM对员工的信条中，以尊重个人为最高原则。
一个公司任何人再能干，也不过有一双眼睛，一双手。
个人的视野和能力是有限的，而让员工充分发挥其潜力，做出更多贡献，获得更多酬劳，从而形成良好性循环。
IBM以员工为企业最重要的资产，注重"
人才培养，技能提升"
的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。
培训不仅仅是技术能力方面，还有处事能力、人际关系训练及一些策略性训练，员工进公司前三个月，主要介绍公司的组织部门、管理思路、经营理念、企业文化等，对管理人员的营销人员的工作流程进行分析。
以后便就质量管理、谈判技巧等进行深入训练，在主管培训方面，帮助新主管重新了解公司，重新定位，并且IBM在新加坡设立了管理训练中心，新任主管在三个月内接受新主管训练。
每年各部门主管进行3--5天训练，例如网络组织管理培训和遥控组织管理培训。
对员工的培训本身就是投资，比如：
投资一元，一两年后他会拿回五元钱。
既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工，只要用对地方，就会事功倍。
所以我们不光训练人，而且要会用人，更要懂得留人，留住他的心。
提供舒适的工作环境，相当份量的薪资，良好的福利保障都是留住人才的基本措施。
公司不完全靠高薪吸引人，而是同时让员工具有公平感、安全感和成就感，真正让他觉得未来的梦在这里能够实现。
IBM制定有完善的福利项目，包括带薪假期，住房补助，进修资助，医疗及退休保障计划，IBM还替员工建立了团体人寿保险，人身意外伤害保险等保险计划，还经常组织旅游、音乐会等休闲活动，使员工在轻松、温暖的大家庭氛围中身心俱佳，使每位员工都能潜心工作，不断创新。
第二章人力资源计划
第一节人力资源计划概述
一、力资源计划的含义及其作用
人力资源计划是指为了达到组织的战略目标与战术目标，根据组织目前的人力资源状况；
为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提升、流出人力资源的可作的预测和相关事项。
2、人力资源计划的类型
1）人事计划
2）人力资源计划
3）战略人力资源计划
4）战术人力资源计划
3、人力资源计划的作用
1）可避免职业的盲目转移
2）便于改变人力分配不合理状态
3）为组织的发展提供人力保证
4）有利于促进人力资源的开发
二、人力资源计划的内容
具体包含以下内容
1、劳动力更新计划
2、职业转移计划
3、人力发展计划
4、劳动力的维护计划
三、人力资源计划的制定步骤
第二节人力资源需求、供应的预测
一、人力资源需求预测的方法
（一）总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-T
（二）人力资源成本分析预测法
（三）人力资源发展趋势分析预测法
NHR=a×
[1+（b%-c%）×
T]
（四）人力资源学习曲线分析预测法
此法分两部分：
1）生产率预测法
NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均产量）
2）进步指数预测法
y=a㏒2t（t为单位时间数≥1）
式中：
a为进步指数，取值0.8-0.9之间
二、人力资源内部供应预测
（一）内部员工流动可能性矩阵图
（二）马科夫分析矩阵图
（三）继任卡法
三、人力资源外部供应预测
（一）几个相关重要概念
1、公民劳动力
2、劳动力储备
3、劳动力参与率
4、失业率
（二）外部供应预测的影响因素
1、劳动力市场的影响
2、人口发展趋势的影响
3、科学技术发展的影响
4、政府的政策法规的影响
5、工会
第三节人力资源计划的制定与执行
一、人力资源政策的制定
（一）人力资源短缺时的政策制定
（二）人力资源富余时的政策制定
二、制定人力资源计划
典型的人力资源计划一般包括以下几方面：
1、计划的时间段
2、计划达到的目标
3、目前情景分析
4、未来情景分析
5、具体内容
6、计划制定者
7、计划制定的时间
三、执行人力资源计划
包括四个步骤：
实施→检查→反馈→修正
案例1：
惠普的人力资源战略管理
许多公司有出色的人力资源管理纪录。
例如，在《在美国最理想工作的100家公司》一书中包括的企业普遍具有高超的人力资源管理技巧，并且已经形成适应公司战略任务需要的完整的人力资源项目。
其中一小部分公司确实是建立在公司的人力资源理念上，并为这种理念所驱动。
电器制造商惠普公司就是其中一个。
成立于1939年的惠普公司现已是经营数十亿美元主要电器产品的生产厂家。
它的产品包括计算机、计算器、精密计量仪器。
该公司明确规定了7条公司目标：
*利润：
制造足够的利润用于公司的发展壮大。
*客户：
生产出满足客户需要的产品。
*兴趣范围：
限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性。
*增长：
在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。
*员工：
与公司员工分享共同创造的成功；
按照员工的绩效提供工作保障；
承认个人成就；
帮助员工从工作中获得满足感和成就感。
*管理：
促进主动性和创造性；
允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。
*公民权：
保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。
这些目标发展成为"
人力资源之路"
，它是一系列看法和策略，包括以下几方面：
*信任员工；
充分自由。
*尊重和尊严；
个人的尊重。
*认同；
成就感；
参与性。
*保障；
持久；
员工发展。
*保险；
解除个人烦恼。
*利润的分享和责任的分担；
互助。
*目标管理（非直接管理）；
分权制度。
*非正式化；
称呼名字；
开放式交流。
*错误是学习的机会。
*培训和教育；
咨询。
*绩效与热情。
结果形成了参与式管理风格。
这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，并强调共同的目标和团队合作。
根据“人力资源之路”，公司以共同商议下确定的目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的成功做出贡献。
随着公司的发展，公司就可象惠普公司一样，作为一个小公司，通过特意的努力来保持员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。
惠普公司的人力资源管理作为其管理的核心而得到了发展。
诸如产品战略，组织和财务方面的企业决策都由"
所驱动，并且与人力资源管理的理念相联系。
比如说，为了保证公司以个人为中心，并且保持非正式的、开放的风格，公司内部各部门都实行小型化。
当某些分支机构发展起来以致超过了理想的规模，惠普公司就对这些部门在进行划分。
一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司一直保持领先的地位。
结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。
第三章工作分析
----引导案例----
第一节工作分析概述
一、工作分析的含义
工作分析是指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对职责、工作的条件、工作的环境进行规定，从而对担任此项工作的任职资格进行的规定。
也就是对岗位进行分析，借此确定岗位的职责、条件和任职者资格。
2、工作分析中的术语
1）工作要素2）任务3）责任
4）职位5）职务6）职业
7）工作族
二、工作分析的构成
（一）工作描述
是指具体说明某一工作的物质特点和环境特点，主要包括：
1、职务名称
2、工作活动和工作程序
3、工作条件和物理环境
4、社会环境
5、聘用条件
（二）工作说明书
又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
主要包括：
1、一般要求：
年龄、性别、学历、工作经验等。
2、生理要求：
健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。
3、心理要求：
主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语音表达能力、决策能力、特殊能力、性格、事业心、合作性、领导能力等。
4、技能要求。
三、工作分析的程序
（一）准备阶段
（二）调查阶段
（三）分析阶段
（四）完成阶段
第二节收集工作信息的方法
一、问卷法
1、含义：
即是利用已编制的问卷，要求被测试者填写，来获取有关工作的信息的一种有效方法。
2、种类
1）一般工作分析问卷法
2）指定工作分析问卷法
二、观察法
观察法是指运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。
2、操作原则
1）观察的工作应相对静止
2）适用于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作
3）要注意工作行为样本的代表性。
4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰其工作。
5）不适应于以智力为主的工作
6）观察前要有详细的观察提纲和行为标准
三、实验法
实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
1）尽可能获得被试者的配合
2）严格控制各种变量
3）设计要严密
4）变量变化要符合实际情况
5）不能伤害被试者
四、参与法
参与法是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工作，从而细致地深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。
2、适用于些比较简单的工作的工作分析，可与其他方法结合起来运用。
第四章员工招聘
员工招聘是“获取”人力资源的重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。
第一节员工招聘的含义和基本程序
一、员工招聘的含义
员工招聘是指组织通过采用一些科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选择适宜人员予以聘用的过程。
2、企业员工招聘的原因
1）新组建企业为满足企业目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工。
2）因业务发展原有企业人手不够而招聘员工。
3）职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需及时补充短缺的专业人才。
4）企业内部由于某些原因而出现职位空缺而招聘员工。
二、招聘的基本程序
员工招聘的基本程序一般包括：
招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。
（一）招聘决策
是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位招聘和大量工作岗位招聘的决定过程。
2、招聘决策的原则
1）少而精原则
2）宁缺勿滥原则
3）公平竞争原则
4）全面原则（德、智、体）
5）内部优先原则
3、招聘决策的运作程序
1）用人部门提出申请（所需人员数量、岗位、要求并解释理由）
2）人力资源管理部门复核（并写出复核意见）
3）最高管理层决定
4、招聘决策的主要内容（6方面）
（二）发布招聘信息
1、发布招聘信息的含义：
是指向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
2、发布招聘信息的原则
1）面广原则
2）及时原则
3）层次原则
3、发布信息的渠道
（三）招聘测试
1、招聘测试的含义
是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。
2、招聘测试的意义
1）有利于挑选合格的员工
2）让适当的人担任适当的工作
3）体现公平竞争原则
3、招聘测试的种类
1）心理测试
2）知识考试
3）情景模拟
4）面试
（四）人事决策
是指人事任免决策，也就是决定让什么人从事哪一项工作。
2、人事决策的步骤：
1）对照招聘决策
2）参考测试结果
3）确定初步人选
4）查阅档案资料
5）进行体格检查
6）确定最终人选
（五）入厂教育和工作安置
1、入厂教育的内容
1）企业概况和发展前景
2）规章制度
3）职工守则和劳动纪律
4）本厂生产与劳动卫生的基本知识
5）企业传统、企业精神、企业道德的教育
时间一般为一周到一个月
2、工作试用安置
试用期一般是3——6个月，安置工作的原则是用人所长，人适其职，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。
第二节员工招聘的主要形式
一、内部选拔
是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：
1、内部提升：
1）含义：
是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。
2）优、缺点
3）应遵循的原则：
①唯才是用
②有利于调动大部分员工的积极性
③有利于提高劳动生产率
2、内部调用
指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。
①尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）
②调用后更有利于工作的原则。
③用人所长的原则。
④因事设人原则。
二、收集的网络信息
（一）熟人介绍
指当一个工作岗位空缺时，可由单位内部的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。
2、优、缺点
3、应遵循的原则
（二）职业介绍机构
1、优、缺点
2、运用原则
（三）职业招聘人员（猎头公司）
2、优缺点
3、运用原则
三、公开招聘
是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
2、公开招聘的步骤
3、招聘时间的选择
招聘时间选择要考于两大因素：
人才需求因素与人才供给因素。
1）从人才需求考虑：
招聘时间=用人时间-培训周期-招聘周期。
2）从才人供给因素考虑：
在距学生毕业时间8个月左右。
4、招聘人选的软性特征要求
1）工作层的软性特征要求
2）管理中层的软性特征要求
3）高层的软性特征要求
第三节招聘中的评估
一、招聘成本评估
是指对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评价的过程。
招聘单价=
2、招聘预算：
招聘预算中主要包括：
招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其它预算，其比例为：
4：
3：
2：
1
3、招聘核算：
指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
二、录用人员评估
是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
①录用比=
②招聘完成比=
③应聘比=
三、撰写招聘小结
1、撰写原则
2、撰写的主要内容
广州牙膏厂销售员的选拔
广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出"
国际香型、内含口洁素"
的"
黑妹"
牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；
企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以"
品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面
赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
工作肯吃苦。
但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股"
火药味"
钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。
他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。
她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。
李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。
但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面
赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。
钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。
但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。
而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。
孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。
有一
升级会员 