精选自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案Word文档格式.docx

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5.当劳作力必需求曲线不变而劳作力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的

6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的必需求的理论是

7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为

8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是

“时间动作研究〞，探讨提升劳作生产率的最正确方法的学者是

10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采纳的统计分析方法是

11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是

12.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为

A.2600元

B.2800元

C.3000元

D.3200元

14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是

15.在现实中，比较合适大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是

17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是

18.《劳作法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是

A.10天

B.15天

C.20天

D.30天

19.由组织按照不同类型员工的必需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是

20•高层管理人员的薪酬构成不包括

二、多项选择题：

本大题共5小题，每题2分，共10分。

在每题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多项选择或少选均无分。

21.依据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有

22.强化理论认为，在管理施行中，常用的强化手段有

23.现实中，职位所在的薪酬等级必需要薪酬变化比率较大的有

第二部分非选择题

三、名词解释题：

本大题共3小题，每题3分，共9分。

四、简答题：

本大题共5小题，每题5分，共25分。

29.市场领先型策略的优势和劣势。

30.结构工资制的优缺点。

31.薪酬沟通的基本步骤。

32.制定优待型薪酬结构时必需要作出的关键决策。

33.员工福利计划的制定流程。

五、论述题：

本大题共2小题，每题10分，共20分。

34.论述薪酬模式的类型。

35.论述职位评价方法种类及其优缺点。

六、案例分析题：

本大题6分。

36.阅读以下案例材料，然后回答问题。

孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。

公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。

这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起

来。

三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。

但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。

另外，管理人员、辅助人员怨声载道，埋怨工资低。

他们说：

“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们天天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！

〞

问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？

问题2:

结合材料，为适应企业发展必需要，营销人员的薪酬制定应关注的重点问题是什么？

2021年10月高等教育自学考试

薪酬管理参照答案

一、单项选择题

1-5：

BADDA6-10：

CDCBB11-15：

ABCBD16-20：

DDCAB

二、多项选择题

三、名词解释

26.P55：

薪酬战略是关于组织关于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保证制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会依据一定的法律和法规，为解决劳作者在达到国家规定的解除劳作义务的劳作年龄界限，或因年老丧失劳作能力退出劳作岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

薪酬调查是指组织通过搜集信息来推断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织〔包括自己的竞争对手〕向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

四、简答题

薪酬领先型策略的优势：

吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出的费用，能够树立组枳的优良形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳作纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。

薪酬领先型策略的不够：

采用薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。

这是因为，組织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组织与制定使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。

结构工资制的优点

1）结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳作者的各个方面的感觉；

2）克服原来等级工资制将劳作者工作年限长短、技术水平凹凸、劳作态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。

结构工资制的缺点

1）各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资确实定缺乏明确的导向。

2）工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉。

3）难以把全部工资标准同实际劳作量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳作无关的“死工资〞。

4）同工同酬，不同工也同酬。

1〕确定沟通的目标

2〕搜集相关信息

3〕制定沟通策略

4〕选择沟通媒介

5〕举行沟通会议

6〕评价沟通结果

1〕薪酬优待数理确实定

2〕优待的定价

3〕将员工放入薪酬优待中的特定位置

4〕跨级别的薪酬调整以及优待内部的薪酬调整

1〕理解组织战略，制订福利方案制定思想

2〕对外部环境的分析与把握

3〕规划享受福利的员工范围

4〕分析组织财务状况，提供福利的经济保证

5〕强化与员工的信息沟通五、论述题

34.

概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:

基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

1〕、基于岗位的薪酬模式

此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。

岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。

通俗地讲就是:

在什么岗，拿多少钱。

军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。

在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

因此，其导向的行为是:

遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采用政治性行为。

2〕、基于绩效的薪酬模式

基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位使命的履行必定会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。

企业要求员工依据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的必需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。

因此，主要按绩效付酬就成必定选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。

具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。

总起来说，要合计多个绩效结果。

绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标展开工作，为实现目标会竭尽全能，力求革新，有效是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。

实际上，绩效付酬降低了管理成本，提升了产出。

3〕、基于技能的薪酬模式

技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。

这种工资制度假设:

技能高的员工的贡献大。

其目的在于促使员工提升做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。

4〕、基于市场的薪酬模式

基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳作力市场价格来确定薪酬待遇。

该模式立足于人才市场的供必需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。

可以将企业内部同外部劳作力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。

不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不够之处也显而易见。

5、基于年功的薪酬模式

在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提升。

中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。

35.

〔一〕排序法

优点：

不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。

缺点：

1〕操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。

2〕只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。

〔二〕分类法

分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位等级进行定义和描述。

然而分类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。

分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能准确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。

〔三〕因素比较法

因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且依据评价结果可以直接得到工资数额；

每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以依据企业特点和具体职务的特别状况做特别处理。

由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是依据主观推断，因此因素比较法应用起来难度较大，必需要专业的培训和指导；

开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。

〔四〕要素计点法

28因素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星假设干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；

评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；

评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收，评定准确性髙。

这种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广泛应用。

这种方法的缺点是：

工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；

另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。

六、案例分析

问题1：

教材P240

营销人员分类：

1〕按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级营销人员〔如销售经理〕、一般营销人员〔多为客户管理员〕、推销人员〔包括商场售货员和挖掘客户的推销员〕和兼职销售人员。

2〕按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。

营销人员基本特点：

1〕工作时间自由，单独行动多

2〕工作绩效可以用具体成果显示出来

3〕工作具有较大的挑战性与风险性

4〕稳定性比较低

5〕进入壁垒较低

P241

1、将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；

2、薪酬制定有助于营销人员关注角色转变，承当更重要的责任

3、激励工资是主要的报酬形式

4、业绩衡量标准

5、营销人员的薪酬制度类型：

纯佣金制、纯底薪计划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制〞的薪酬计划。

结合材料分析