人力资源管理一自考题32Word格式文档下载.docx
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A.
B.
[考点]本题主要考查的是对工作说明书与工作规范的区别的理解。
工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。
而工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
故正确答案为B。
4.工作性质和范围是在工作分析的访谈法中______的核心。
∙A.分析
∙B.工作内容
∙C.访谈
∙D.责任
C.
[考点]本题主要考查的是访谈的主要内容中的核心。
工作的性质和范围，了解该工作在组织中的地位，与上下级之间的关系，所需的一般专业技术知识、管理知识、人际知识、需要解决的问题的性质，以及任职者的自主权，这是访谈的核心。
故正确答案为C。
5.______是人力资源管理所有活动的基础和起点。
∙A.招聘、甄选和录用
∙B.人力资源规划
∙C.人员测评
∙D.培训
[考点]本题主要考查的是人力资源管理所有活动的基础和起点。
在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
6.计算机预测法被称为______的人力资源需求预测方法。
∙A.最科学最简便
∙B.最实用最有效
∙C.最繁琐最落后
∙D.最复杂和最精确
D.
[考点]本题主要考查的是7种人力资源需求预测方法的优缺点。
计算机预测法是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。
运用这一系统，组织可以对人员需求进行估计与预测。
计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法。
故正确答案为D。
7.绩效考核系统的一致性程度被称为______
∙A.信度
∙B.效度
∙C.可接受度
∙D.完备性
8.评价中心的最大特点是注重______
∙A.行为描述
∙B.心理测验
∙C.情景模拟
∙D.管理评价
9.甄别和评定功能是人才测评最直接、最______的功能。
∙A.基础
∙B.核心
∙C.基本
∙D.主要
[考点]本题主要考查的是人才测评的功能。
人才测评的功能主要有三个方面：
甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。
其中甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。
10.报酬中的变动部分是指______
∙A.基本工资
∙B.绩效工资
∙C.激励工资
∙D.福利
[考点]本题主要考查的是绩效工资的概念。
薪酬中基本工资是不变的，福利是固定的劳动成本，激励工资在实际业绩达到之前已经确定，绩效工资是变动的部分。
11.下列说法正确的是______
∙A.投射测验法属于智力测试
∙B.投射测验法属于能力测试
∙C.投射测验法属于人格测试
∙D.投射测验法不属于人格测试
[考点]本题主要考查的是人格测验的归类。
人格测验包括两大类：
一类是自陈法测验，另一类是投射法测验。
12.二级评估是指上司考核后，再由______进行复核。
∙A.同事
∙B.上司的上司
∙C.其他相关部门
∙D.专门机构
[考点]本题主要考查的是二级评估的概念。
所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果。
13.某公司进行绩效考核，公司人力资源部找来了甲，并将甲的工作业绩与公司中与他职位、工作性质相同的其他所有同事进行了比较，这种方法被称为______
∙A.图表评定法
∙B.交替排序法
∙C.强制分布法
∙D.配对比较法
[考点]本题主要考查的是配对比较法的具体内容。
配对比较法可使排序法更为有效。
方法是每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两比较。
14.______的最终目的是绩效改进。
∙A.薪酬激励
∙B.绩效面谈
∙C.绩效考核
∙D.绩效评定
15.某大型跨国企业，每年都要再招募新员工，并对新员工进行培训，同时还根据工作需要，将老员工送去深造，这是被称为一种______人力资源战略的类型。
∙A.成本战略
∙B.创新战略
∙C.累积型战略
∙D.效用型战略
[考点]本题主要考查的是对人力资源战略的类型的理解。
累积型战略用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。
16.工作扩大化是一种对工作内容的______
∙A.纵向扩张
∙B.纵向扩展
∙C.横向扩展
∙D.全方位扩展
[考点]本题主要考查的是工作扩大化的概念。
工作扩大化，即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。
17.不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和称为______
∙A.职业
∙B.任务
∙C.职责
∙D.要素
18.岗前培训适用的对象是______
∙A.在职员工
∙B.非在职员工
∙C.新人职员工
∙D.脱产员工
[考点]本题主要考查的是岗前培训的概念。
岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。
19.在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了的阶段是______
∙A.维持阶段
∙B.下降阶段
∙C.探索阶段
∙D.确立阶段
20.在工作评价中最早也最简单的系统是______
∙A.工作重要性排序法
∙B.工作分类法
∙C.要素计点法
∙D.要素比较法
[考点]本题主要考查的是工作重要性排序法的概念。
工作重要性排序法是指基于各种工作的相对重要性而进行的排序。
这是在工作评价中最早的系统，也是最简单的系统，故正确答案为A。
21.由美国兰德公司于20世纪50年代发明的方法是______
∙A.德尔菲法
∙B.经化判断法
∙C.比率分析法
∙D.回归预测法
22.将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据的薪酬模式是______
∙A.绩效工资制
∙B.技能工资制
∙C.职位工资制
∙D.计时工资制
23.人寿保险属于福利形式中的______
∙A.公共福利
∙B.个人福利
∙C.企业福利
∙D.生活福利
[考点]本题主要考查的是自愿性福利的范围。
自愿性福利又称为企业福利，包括企业年金；
人寿保险；
住院、医疗和伤残保险；
教育资助；
生活福利五种。
24.下列属于员工福利成熟发展阶段的是______
∙A.19世纪
∙B.20世纪30年代
∙C.20世一纪后期
∙D.21世纪初期
[考点]本题主要考查的是员工福利发展的历史阶段。
员工福利发展经历了19世纪后半期的早期发展，20世纪30年代的成熟发展和20世纪后期的综合发展阶段。
25.以下可以用来预测人力资源需求的方法是______
∙A.马尔科夫分析
∙B.档案资料分析
∙C.趋势分析法
∙D.管理人员接续规划
[考点]本题主要考查的是人力资源需求的预测方法。
人力资源需求的预测方法包括德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。
26.王经理对秘书小马的字非常喜欢，所以感觉小马其他能力一定也不错，而对司机小张的吸烟习惯很讨厌，所以感觉小张车也一定开不好，这种评价在理论上称为______
∙A.晕轮效应
∙B.居中趋势
∙C.个人偏见
∙D.偏紧倾向
[考点]本题主要考查的是晕轮效应的概念。
晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。
27.辐射功能是企业文化对______的影响。
∙A.员工
∙B.老板
∙C.其他企业
∙D.社会
[考点]本题主要考查的是企业文化的辐射功能。
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生辐射功能。
28.在工作分析方法中，主管人员分析法属于______
∙A.观察法
∙B.访谈法
∙C.问卷法
∙D.写实法
[考点]本题主要考查的是写实法的形式。
在工作分析法中，主要包括工作日志法和主管人员分析法两种。
写实分析法，是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法；
如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
29.定量分析是______中的最大特点。
∙A.专业化工作分析方法
∙B.技术性工作分析方法
∙C.结构化工作分析方法
∙D.定量性工作分析方法
[考点]本题主要考查的是结构化工作分析方法的最大特点。
结构化工作分析方法的最大特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
30.某企业将本单位的中层员工来了个轮岗，历时一年，这种方法被称为______
∙A.交叉培训法
∙B.在职培训法
∙C.工作分享制
∙D.工作扩大法
[考点]本题主要考查的是工作轮换的概念。
工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
二、{{B}}多项选择题{{/B}}（总题数：
5，分数：
10.00）
31.工作分析的收集信息阶段包括以下内容______
∙A.明确工作分析的目的
∙B.选择信息来源
∙C.选择收集信息的方法和系统
∙D.确定收集信息的原则
∙E.确定信息收集的内容
2.00）
E.
[考点]本题考查的是工作分析的收集信息阶段的内容。
工作分析的收集信息阶段包括以下内容：
选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定信息收集的原则、确定信息收集的内容。
故正确答案为BCDE。
32.人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序______
∙A.对组织内外环境进行分析
∙B.预测人力资源需求
∙C.预测人力资源供给
∙D.制定人力资源供求平衡政策
∙E.制定人力资源各项规划
33.在人力资源供大于求时，人力资源规划的政策与措施主要有______
∙A.内部招聘
∙B.重新安置
∙C.内部调整
∙D.降低人工成本
∙E.裁员
34.一般来说，优秀的招募简章应具备的基本特征是______
∙A.语言精简凝练
∙B.招募对象的条件表述一目了然
∙C.招募人数是实际需求人数的约2倍
∙D.措辞既实事求是，又热情洋溢
∙E.全面介绍企业的各项制度
E.
[考点]本题考查的是优秀的招募简章应具备的基本特征。
优秀的招募简章应具备的基本特征是语言精简凝练、招募对象的条件表述一目了然、招募人数是实际需求人数的约2倍、措辞既实事求是，又热情洋溢。
故正确答案为ABCD。
35.为了提高面试质量，面试人员要做好的工作主要有______
∙A.阅读职位说明书
∙B.评价职位申请表
∙C.设计面试提纲
∙D.拟定面试评价表
∙E.面试结果的处理
[考点]本题考查的是面试人员要做好的工作的具体内容。
为了提高面试质量，面试人员要做好的工作主要有：
①阅读工作规范和职位说明书；
②评价职位申请表；
③设计面试提纲；
④拟定面试评价表；
⑤面试过程的控制；
⑥面试结果的处理；
⑦常见的面试错误。
故正确答案为ABCDE。
三、{{B}}简答题{{/B}}（总题数：
6，分数：
36.工作分析的准备阶段要做的工作有哪些?
5.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（这一阶段主要解决以下几个问题：
（1）获得管理层的核准
（2）取得员工的认同（3）建立工作分析小组（4）明确工作分析的总目标和总任务（5）明确工作分析的目的（6）明确分析对象（7）建立良好的工作关系。
）
37.简述员工福利管理的原则。
（
（1）合理和必要的原则；
（2）量力而行的原则；
（3）统筹规划的原则；
（4）公平的群众性原则。
38.简述企业文化变革的方式。
（
（1）由传统文化向团队文化转变；
（2）由等级化向平等化转变；
（3）由分裂状态向结合状态转变；
（4）由独立状态向互为依靠状态转变；
（5）由竞争状态向协调合作状态转变；
（6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；
（7）从本土化走向全球化。
39.简述加强人力资源成本管理的有效措施。
（
（1）强化人力资源成本管理意识；
（2）加强人力资源成本管理的研究工作；
（3）切实加强人力资源成本管理工作；
（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
40.简述聘用合同的内容。
（聘用合同的内容一般包括：
（1）被聘任者的职责、权限、任务；
（2）被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；
（3）试用期，聘用期限；
（4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；
（5）双方认为需要规定的其他事项；
（6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。
41.简述评价中心所测的要素的具体内容。
（评价中心所测的要素包括：
（1）管理技能：
包括计划、组织、指挥和协调能方、授权能力等；
（2）人际技能：
包括口头沟通能力、人际敏感性、理解他人的能力、冲突解决、合作意识等；
（3）认知能力：
包括问题判断、对人的认识、思维灵活性、逻辑推理、分析判断能力等；
（4）工作与职业动机：
包括成就倾向、工作兴趣等；
（5）个性特征：
包括自信心、情绪稳定性、责任心、独立性等；
（6）领导能力：
包括领导风格、影响力、个人权威等；
（7）绩效特征：
包括任务绩效与情景绩效、对绩效的关注等。
四、{{B}}论述题{{/B}}（总题数：
1，分数：
15.00）
42.试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪些优缺点?
（
（1）职位工资制主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬；
技能工资制将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据。
（2）职位工资制的优点：
①内部公平性比较强；
②职位和薪级晋升调动了员工努力工作的积极性。
（3）职位工资制的缺点：
①如果员工长期得不到晋升，会影响其工作积极性；
②随着组织中人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同价值，关键人才的保留和吸引成为需解决的问题。
（4）技能工资制的优点：
①员工注重自身资质（或素质）的提升；
②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，有利于留住人才。
（5）技能工资制的缺点：
①界定和评价资质（或素质）不容易，成本高；
②对已达到技能顶端的人才如何进一步激励的问题。
五、{{B}}案例分析题{{/B}}（总题数：
A公司的职位评价
A公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。
为合理地确定职位相对价值，A公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。
在外部专家的建议下，A公司采用了国际通行的IPE码作为职位评价的工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。
A公司共有80多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。
为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：
上级评价占40%、专家评价占30%、员工个人评价占30%，职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。
首先，由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用；
其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任；
最后，由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。
通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用，只有放弃这一途径，采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。
在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：
技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这一结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员，经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿。
职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反应。
职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节，直接导致了职位评价
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