浅谈裕丰地产员工培训问题及对策Word格式文档下载.docx
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Throughliteraturereviewandinterviews,itfindsthattherearesomeproblemsinstafftrainingofYufengRealEstateCo.,Ltd.,suchasunreasonabletrainingtime,lackofon-the-jobskillstraining,noprofessionaltrainer,singletrainingmethod,lackofpracticaltraining,lackofinnovationandattentiontostafftraining,lowenthusiasmforstafftraining,andsoon.ItmakesananalysisofthecurrenttrainingsituationofYufengRealEstate,andraisesaplantoimprovethestafftrainingsystemofYufengRealEstateCo.,Ltdonthisbasis.
Keywords：
YuFungEstateStafftrainingTrainingneeds
浅谈裕丰地产员工培训问题及策略
一、引言
（一）选题背景及意义
在调查中发现房地产业是集合了多种经济活动为一体的综合性产业，是具有很强的基础性、带动性和风险性的行业。
中国正朝着那经济快速增长的阶段和加入世界经济全球化的进程中，随着现代社会的发展出现了全球经济命运共同体齐头并进发展的局面，这种局面对于现在中国的房地产行业发展来说是非常有利的。
如今我国的房地产业已经成为国民经济的支柱性产业，在近数十年来，中国已经经历了两次房地产业的成长周期，现在新的一轮房地产业的成长周期已经开始来临。
在中国的房地产发展各个不同的方位上来看，在当时中国国情的情况下，房地产的发展优势并不显著，很大部分是受当时国家分配制度的压制，当时房地产行业的发展在这种分配制度的影响下受到了严峻的挑战；
在随着国家对房地产态度的不断改变，在国家宏观调控下，房地产行业的发展取得了非常显著的发展，在很大程度上降低了房地产业发展阻碍。
在前两次的房地产业成长周期中，房地产市场需求受到了当时社会发展制度的压制；
在第三次的周期中个人投资消费成为这个行业的主力军，房地产成为经济发展的新关注点。
现在最新的一轮房地产业成长周期，出现在中国正走向经济快速蓬勃发展的过程中，城市化不断的快速发展，城市人口在总人口中的比重中快速上升，人们平均住房面积逐渐加大，必然导致房地产业的快速发展，房地产潜在需求空间还有很大。
在面临着在房地产行业发展中的各个岗位的人才紧缺，尤其是在销售方面，怎样打造属于自己公司的高质量人才队伍这是公司发展的关键一步。
裕丰地产要拥有高质量的人才储备和系统科学合理的管理公司,保证整个公司的健康稳定的向上发展,这都是需要对员工进行培训来完成的。
在公司对职工进行科学合理、系统的人员培训，可以提高公司的每个员工对企业自身的认同感，和提高企业创新发展所需要的相关技能。
专业的培训也是在其他的同行中脱颖而出取得成功的关键因素之一。
如何让裕丰房地产根据企业自身的发展特点与人才需求，来设计和完善现代化的企业员工培训系统，也对房地产行业的未来发展具有重要的现实意义。
为此我通过对裕丰地产访谈法调查，归纳了裕丰地产员工培训的主要突出问题，并希望通过对裕丰房地产开发有限公司人员培训现状分析，按照裕丰地产实际创新要求，结合先进的现代培训理论和现代信息技术，帮助裕丰地产进行高质量地展开员工人才培训，提高企业员工创新能力的提升凸显出培训的效果；
以裕丰地产的突出问题为例，可为具有类似需求的房地产企业提供适当的参考。
（二）文献综述
我国学者董克用，李超平（2019）就员工培训从一个全新的角度去思考人力资源关系，系统的了解人力资源关系的构成，并通过理论剖析人力资源关系存在的问题，学习如何高效的来处理员工关系及构建和谐的员工关系管理规划。
田园（2014）指出，正能量是员工个人能力得到发展的助力器，传递正能量，带动身边员工的每一个人，适当对员工进行专业的培训，帮助员工将心灵垃圾转化为积极的温暖活力，成为企业的优秀员工。
喻红莲（2014）表示企业要有自己的文化并让职工认可，而培训开发就是其中一种重要的手段，优秀的企业文化对员工具有鼓励作用，是企业成员中一起拥有的一种观点。
曾双喜（2018）当今人才的紧缺是现代社会经济发展的最大阻碍，人才的供给和需求的比例不平衡，现在大部分的企业都意识到人才的重要性，积极四处发掘寻找人才，但对于怎样留住人才和对其进行培训却并不重视，相当大一部分企业的培训机制尚未建立，很多人对数字化转型不理解。
综上所述，很多学者对企业的员工培训做了大量的研究，但是针对房地产行业的员工培训还很少,指导性不强,专业人才的培训普遍存在参与度低、培训模式缺乏创新、没有完善的培训方案等。
因此，我们需要针对中国国内现在的房地产行业发展情况来分析企业的人员培训机制。
二、裕丰房地产员工培训现状分析
在过去一年的广东房地产发展中，广东房地产开发行业的投资稳定提高，在广州、深圳、佛山、东莞等地区上升了百分之十二点六，沿海的地区同比上升了百分之三点五。
裕丰地产坐落于广州，是一间为人民服务的高质量房地产中介机构。
在2014年的时候，裕丰地产在广州开的分店已经有上百间，遍布广州各个主要的地方，是广州市最具影响力的房地产中介机构之一。
裕丰地产一直坚持着为广大的顾客提供高质量、积极阳光的服务理念，并坚持三个满意的企业方针，不断对自己提出新的要求来严格规范自身，使公司不断稳步成长，在公司发展的过程中裕丰地产认识到企业文化、商业模式对公司的重要性，并随着裕丰地产的发展的不同阶段而不断的调整公司战略。
近几年来，裕丰地产正在快速发展，获得了房地产中介代理公司的优秀代理公司的称号。
裕丰地产坚持初衷培养出一支高质量、团结一致的房地产服务团队，建立高效率的内部管理，树立了裕丰地产积极向上良好的企业形象。
在发展过程中，我们可以发现裕丰地产的管理人员对培训知识接触较少，对其重视程度不高，在裕丰房地产公司展开员工访谈活动，在接受人员中我们可以发现选择公司“不重视”员工培训的大约占了五分之二，选择公司“非常不重视”员工培训的大约占五分之一；
选择“一般”重视员工培训的大约占五分之二。
从所占的比重中我们不难看出，大多数员工给予的回答都不是偏向肯定的选项，在其否定程度与其员工在实际工作岗位存在一定相关联系。
公司的培训理念相较落后，很多专业知识不到位，裕丰地产对员工培训的概念还停留在以前，企业的人员培训并没有跟上现代社会的发展，企业的员工在很多时候认为培训可有可无，在一定程度上，企业的管理人员对培训的态度和观念会对员工对培训的态度产生一定的影响，一方面，现在的企业新员工很多都是以“80后”、“90后”为主力，对于大多数企业来说，“90”后员工已成为企业的主要力量，随着社会的现代化进步发展，他们的思想意识同年长员工存在一定的差距。
所以如果裕丰地产对这些年轻员工依然沿用过去的培训内容和方法，年轻员工接受起来比较吃力。
另一方面，该裕丰地产的销售人员往往是在岗位一发现人手不够空缺时就急招人来填补人员，在这种情况下，对新进员工在学历、工作经验上就不会有太多的要求，而且时间紧，开销大，公司会尽量降低的培训成本，而忽视培训的质量，甚至对新入职的员工没有培训直接上岗工作。
公司的培训制度还不是很完善，裕丰地产很大部分开展的培训活动都是以讲座形式为主，而且都是公司的管理人员对其员工进行一些基本的理论知识培训，针对性不强，只能有针对性的满足一部分企业发展的欠缺，且公司的培训人员常常是去看其他地区的同行业房地产公司都开展了有什么类型的培训,甚至有时也会把行业中正在流行的培训课程完全复制过来，不考虑参加培训员工的质量参差不齐，其中本科约占五分之一，大专约占五分之二，中专和高中约占五分之一，所以并不能有针对性的对其员工进行培训，在裕丰地产中并不强制员工必须出席培训讲座，去不去参加看员工个人选择。
培训时间不合理，裕丰地产基本上没有固定的培训管理系统，开展讲座培训大多是在下午下班以后或者中午接近午饭的时间，而且培训时间常常是在周末不定时开展。
三、调查方法
（一）访谈法
1.对于裕丰地产对员工有哪些培训
黄小姐、周先生：
裕丰地产的培训有很多种，比如前线销售包括如何成交、如何找客户、如何管理团队等，后勤人员有日常操作培训等，我们有专门的裕丰商学院对我们进行统一的培训。
我们公司也还有额外可自选的课程任员工自行选择是否参加培训学习，但基本很少员工会去参加。
2.你觉得裕丰地产的那些培训是否有用，培训有哪些问题
黄小姐、周先生：
公司人员培训作用不大，因为公司都是统一组织大家一起培训的，没有对我们专门的岗位进行培训，比如像我们销售岗位的如果对我们开展后勤人员的日常操作那些培训作用是很小的，若是工作上有疑问的行业相关问题要在私下找时间询问资历深的员工，若是公司能够岗位培训分开，对不同的岗位进行专门的培训话，人员培训的效果会更为明显，新入职的员工可能会进行一些基本岗位培训，转正后那些培训是否参加公司没有硬性规定，而且你会发现那些培训的内容都几乎差不多，公司对于积极参加的员工也没有奖励。
3.裕丰地产人员培训的老师是否专业
培训的老师都是公司内部的员工，是当个季度或者年度表现突出的管理人员对我们开展讲座，讲他们是如何销售，如何管理等方面的技巧，如果是从外面聘请老师的话对公司来说是一笔比较大的费用，而且有些商业内容不适合让公司以外的人知道。
4.裕丰地产人员培训时间安排是否合理
培训时间合不合理是看岗位来说的，公司也没有规定的培训时间，但大多数是在周末或者在工作日差不多下班的时候临时展开，像销售岗位来说，周末的时间是最为宝贵的，很多陪顾客看房子都是在周末，如果是后勤人员的话周末对他们来说虽然有时间但是会占用休假的时间，如果公司能够在工作日的时间能够固定培训时间的话会让人更能接受。
通过对裕丰地产一部分的员工进行访谈，发现裕丰地产对员工的培训分为两个方面，有前线销售：
比如如何签独家、如何成交、如何找客户、如何管理团队等。
有后勤人员：
公司制度、日常操作等。
但他们培训并有明确的区分开来，并没有针对性的开展培训，培训后的虽然有一定的效果，但与预想投入的人员物资费用的回报相差甚远，培训内容实际上并不是员工真正需要的,培训后员工在实际应用中效果也并不理想，因为没有合理安排培训时间，很多时候员工都不想参加培训，参加培训的人寥寥无几，培训并不是根据每个阶段性的进兴培训的，而是统一一起参加培训，除了有些岗位新入职的员工需要参加硬性培训之外，其他岗位并不要求是否一定要参加培训，虽然公司还有额外可自选的课程任员工自行选择是否参加培训学习，但很少员工会去参加。
裕丰公司有专门的培训部门“裕丰商学院”，但里面培训的导师都是公司自己的内部员工，以销售人员的业务培训为例,营销作为房地产开发实现利润的最直接的手段,其在整个房地产开发的业务环节中占据着非常重要的地位,所以,销售人员培训效果也会直接影响公司的经济效益。
然而,销售人员在售前培训时,裕丰房地产公司以往的做法是将培训内容统一印发各营销人员,进行集中讲座式培训后直接进入岗位工作。
四、员工培训存在问题的原因分析
在裕丰地产人员培训中我们不难发现由于上一级管理人员大多是从片面的角度观察发现企业发展不足的地方，员工培训存在问题的原因有多种多样造成培训内容无法满足企业整体发展需求。
因此，经过访谈裕丰地产的一部分人员，总结出该公司比较突出具有代表性的问题原因分析。
（一）培训体系缺乏系统性
从现在的发展情况来看，裕丰房地产企业正处于快速发展阶段，各个岗位人才储备资源严重不足，尤其是销售岗位，员工流动性较高。
裕丰地产的管理人员为了追求短期的经济效益，经常在出现明显需求的情况下，很难按照科学合理设计的步骤进行培训分析和原先设定的方法来对公司的员工员工进行培训。
合理的对员工培训进行评估是对总体培训效果的把握,培训评估不是让参加培训的人员随意的填写调查反馈,是一种合理的、渐进式的一个培训评估设计。
裕丰房地产现在的评估工作大多数都是培训结束后让他们反馈培训后的感受和收获,人力资源的人员将结果总结归纳作为下次培训安排参考,没有对他们反馈的结果进行更深入的探讨,培训的整个方案不完善,不能合理有效地反应评估结果。
也不能为公司培训提供有用的的信息,为将来的培训制订提供有用的参考信息。
裕丰地产管理人员没有树立起对培训工作的正确认识，导致大部分培训都只是追求表明的工作。
我们通过访谈发现，裕丰房地产公司管理人员都将关注的焦点集中在公司的其他方面，很大一部分的员工都将参加培训看成是另一种形式主义。
（二）培训认识不够，停留在形式
裕丰地产的管理者的关注的焦点大多不会集中在人员培训这个方面，所以经常导致会忽略公司员工培训的工作，对公司员工培训的重要性认识还远远不够，即使管理者开展人员技能培训项目，也很难达到与预期设想的标准。
对于很多房地产企业来说，培训就是让管理者以讲座的形式开展。
只停留于表面，管理人员将培训这种预测性的行为转变成了应付式的行为，没有将公司未来的发展策略设计出培训计划。
随着现在社会现代化的快速发展,很多电子产品得到普及,培训的方式越来越多样化。
但裕丰地产在开展人员培训的实际操作中,裕丰地产的培训管理者认为在培训的过程中己采用多媒体设备来开展讲座培训已经足够,裕丰地产的管理者并没有根据每次培训各种方面的不一样,来设计不同方法。
这很大程度上是因为没有考虑到员工在每个不同阶层所学习的内容特点,作为在公司上班的人员，己不是在象牙塔里面的在校大学生，在开展培训的时候如果不考虑各个工作内容的特点,将会使员工丧失参与培训的积极性,再好的培训也远远达不到当初预先设想的效果。
现在房地产行业竞争十分激烈,员工一直都处在压力大的工作状态之下,这种烦闷单一的培训方式,很难引起员工的关注,这种培训方式将会使自己预期的培训效果大打折扣。
以裕丰地产销售人员的业务培训为例,讲座这种方法是比较省时省力,但是因为在培训期间并没有进行现场操作培训,对公司的楼盘没有进行实地操作,对所开展的培训的内容没有深入的进行了解,进入售场后往往不能对客户提出的问题进行有效的应对,而查阅其他资料或者寻求他人的帮助,在一定的程度上使顾客不相信销售人员的专业度,使销售人员处于被动的状态,在很大程度上会影响销售人员的成绩。
因此这种讲座方式的培训并不适合关于销售人员的培训内容。
（三）培训缺乏完整的培训安排和流程
裕丰地产如今暂时还没有一套完整规范的培训制度，对公司员工的定位不清，目标不清楚。
裕丰房地产有限公司领导者对新旧员工培训的重要性的认识还不够，认为不需要太多系统的方法去维持培训，管理者在做培训决定时，会受自己的主观因素影响且随意性较高。
同时裕丰地产也没有正规性的培训场地，公司的培训常常只交给某个部门领导人来负责，而且为了节省费用，没有对外聘请专业的培训老师，再加上培训老师本身自己就是公司内部员工，其思想和方式那些难免会不够全面和跟不上社会现代化，对其他同行业和社会整体环境变化信息收集不够快，所以对其人员培训的效果并不明显。
裕丰地产也并没有专业考核反馈机制。
在公司新旧员工培训后并没有系统的考核与效果反馈，没有对公司设计一个详细的考核标准，也没有对公司参加员工培训的人员做一个全面系统的调查，没有数据说明员工参加培训是不是有用，他们认为培训就是学习，就是在给员工讲授怎样工作，把所有涉及到关于工作的知识技能讲授完毕后，培训便结束。
并且管理者对培训做出评价时，他们只是用自己的直觉和平时留意观测到员工的行为举止评价，主观因素的影响较大，没有有效合理的科学性评判。
（四）缺少相应的培训约束激励机制
在裕丰房地产中，有很多的激励机制是并不完善的。
在公司开展人员培训过程中，如果缺乏激励机制的培训中没有员工的积极配合，会很大程度上影响到员工培训的质量，会让企业的管理人员不愿意再一次组织开展相关的培训工作。
约束机制可以在一定的程度上保证员工培训的正常开展，激励机制会也会让员工培训更加有动力。
根据此次的访谈我们可以看出,裕丰地产对认真参加的员工和消极不参加的员工没有规定相关的奖励和惩罚的措施，相当一部分的员工对参与培训是有一定的抵触心理的,我认为这也和公司的培训没有设计出合理的奖励制度有关系。
一方面,裕丰地产对于参加培训的人员迟到早退的现象没有加以规制,也常常出现培训签到时代人签到的现象,而参加培训大多数受训者听课时的专注度也不高,通常把它当做一种签到的工作。
在另一方面,员工培训评估时虽然有考虑到受评人参与培训情况的因素,但大多是以在管理者面前有一个好的表现为主要目的,却并没有一套适合自己形式的评估的标准,在一定程度上属于印象分,并没有明确形成绩效考评制度中,对员工参加培训缺少有效的激励。
五、员工培训现状的对策及意义
（一）完善培训机制，从公司制度上保障
一方面，是组织领导机制。
管理层的决策方面是裕丰地产生产经营的重要环节，企业生存发展的经营之本是人才的培养和开发。
在开展完培训评价培训效果时，企业最高领导者对培训的结果要有足够重视态度。
另一方面，是筹资投入机制。
裕丰地产内部应该理顺经营利益与人才培训投入两者之间的关系，裕丰地产应该扩大渠道来利用内部和外部资源来确保公司人员培训资金充足，创造有利于人员培训的环境,提高员工培训效率，为企业创造最大的利益。
设计出了适合的培训制度，再通过有效的数据表明开展培训是否需要来明确培训目标，这是培训计划机制的最为重要一步，在设计培训计划时，要从企业自身的实际情况来出发让员工参与讨论该怎样进行培训；
开展的培训计划不仅要在培训方法上要适合公司员工，而且要根据培训内容和社会的发展来适当地调整培训方法，使培训计划的设计要着重培训的有用性和实操性。
（二）企业对培训的重视与支持
裕丰地产的管理者应该要与时俱进的转变员工培训的观念，要从根本上改进。
企业发展的重要动力应要认识要培训的重要性，是为公司获得利益的重要环节。
管理者应对公司现有员工的工作状态做一个整体全面的认识，对公司员工的工作能力做一个系统的衡量，降低公司员工在上岗之后面临各种问题时因公司人员培训的力度不够而不知到如何怎样解决的困境。
管理者应当增强对未来利益考虑，应前往其他城市的地产公司考察来完善自身，弥补自身的不足之处。
（三）设计有效的培训课程，从专业岗位技能上完善
公司的人员培训课程是培训活动的重要起始点，设计出全面培训的流程是实现公司培训工作目标的重要基础。
其中很重要的一步就是培训需求分析，培训需求分析的范围比较广泛，但主要包括组织、任务、个人分析三个主要方面内容。
组成要素分析包括培训目标、内容培训选择、主要由谁负责培训、确定受训者、日期、培训的方法、培训的场所及培训的设备。
在培训需求分析的基础上，一份详细的培训需求分析就可以描绘员工培训方案的大概方向。
（四）做好评估与完善，形成良性机制
在做好评估与完善工作中，公司的人力资源人员要结合企业自身的发展状态来确定最后的培训评估，这将决定要培训的方向。
公司的人力资源管理部门要科学合理完成好公司归纳总结好每一次的培训结果评估，分析反馈回来的培训数据的同时要做好人员培训的总结和完善工作，为下次整体培训体系提供理论依据，形成稳定的人才培训的良性循环机制。
对于员工培训效果中可以量化评估的指标，让培训评估工作变得更具科学性和规范性，有利于控制培训的过程。
一个合理评估标准可以使受训得员工时刻可以接受公司全面的考核，使培训的反馈有所根据。
来确保培训评估更加公正的进行。
每次开展培训后不能将个人的主观认识带到对培训的评估中来。
在培训的整个过程当中，培训评估是其中的一个重要环节，不管在哪个行业几乎每
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