薪酬制度研究文献综.docx

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薪酬制度研究文献综

2薪酬制度研究文献综述

薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。

薪酬的相关理论与文献都很多，在经济学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。

有针对薪酬制度的研究，也有针对特殊人群的薪酬设计研究。

本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关薪酬激励的一般理论，追溯国内外薪酬制度的演变过程。

接着，介绍了几种具体的薪酬支付体系。

最后，在整理薪酬管理理论和薪酬制度研究的基础上，略加评述，以期对国有营运企业薪酬制度的研究提供一些借鉴。

2.1薪酬的内涵及薪酬制度的含义

2.1.1薪酬的内涵

按照Milkovich&Newman（1996）的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。

薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。

直接货币形式，如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。

非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。

Joseph·J·Martocchio（2002）认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。

内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。

从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要组成部分。

在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。

同时，各企业均有独特的薪酬制度（董克用，2003）。

薪酬是有多个维度的。

Grays.R.等（1997）认为薪酬有三个维度：

总的薪酬水平，薪酬时间、薪酬风险维度。

薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为：

基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。

基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。

基本工资的支付基础主要包括三类：

以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。

可变薪酬包括收益共享（welbourne&Gomez-Mejia,1995）、利润共享（Weitzman&Kruse,1990）、团队奖励（Eby&Sundstrom,1998），等。

可变薪酬的定义有多种。

如，可变薪酬是基础工资之外的一种根据业绩而变化的直接工资（Schuster&Zingheim,1992）；可变薪酬是另一种可选择的薪酬体系，它把业绩与工资相联系起来，以预先约定的团队或组织目标作为业绩评价基础给予现金报酬（Belcher,1996）；可变薪酬是基础工资之外获得的奖金，根据个人、团队、公司业绩而变化，是没有保证的，可采用现金报酬或与股票相关的投资形式（Wilson,1995）。

以上三个关于可变薪酬的定义，有两方面的共性：

（1）可变报酬提供现金报酬；

（2）与团队、商业单位和组织的业绩相联系。

但是，它们也有争议：

非现金形式的奖励，如股票或期权，是否可确认为可变报酬；针对员工个体的报酬激励是否也称为可变报酬计划。

2．1．2薪酬制度的含义

薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例，以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。

薪酬制度的建立是对公司价值和组织观念的支持。

薪酬制度将帮助员工明白该做什么及如何做，诱发员工的行为符合组织的愿望，从而帮助企业达到吸引、挽留和激励人才的目标。

在20世纪50年代中期，人们感到薪酬支付条款失去了控制，那种“让我们来做个交易”的报酬决定模式已经不能满足企业的内部控制和协调的需要，薪酬制度应运而生。

最初的薪酬制度将工作作为基本价值单元，工作描述成为企业控制奖金分配、确定员工地位和权力的依据，与此同时，为高层管理人员或高级职位者设计了激励机制。

这种薪酬制度既是对公司等级制度的反映，也是加强等级制度的方法，后来随着组织环境和组织经营方式、人们的行为方式的改变，强调等级的薪酬模式不再有效了。

薪酬制度就是在企业中对人们一系列特定的行为进行鼓励、表彰或者对人们一系列特定的行为进行奖励。

它可以是常规的或非常规的，现金的或非现金的，及时的或延期的。

企业将把薪酬管理方式转变为体制和惯例，这些体制和惯例将为获得更多的企业期望的行为创造条件（Wilson,1995）。

Martocchio（2002）提出薪酬制度包括三方面内容：

1.内部协调体制。

通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每个工作的相对价值，薪酬管理人员通过工作分析和工作评估达到内部协调。

2.市场竞争工资体系。

代表适合公司经营目标的薪酬政策，薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制。

3.工资结构体系。

代表价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容。

Heneman等（2001）提出了薪酬制度的八项内容：

1.薪酬分析单元。

组织在分配薪酬时以雇员的任务和责任为基础还是以雇员的资格为基础。

如果以工作的任务与责任决定报酬，则称为以工作为基础的。

如果根据担任工作的雇员的资格分配报酬，则是以人为基础的。

2.价值对比参照标准。

在决定雇员的报酬时，组织必须建立衡量价值的标杆。

组织可以通过组织内部的工作与人员的对比评价工作的价值，也可以利用市场的调查数据（同类单位可比较的工作与人员）来评价工作与人员的外部价值。

3.业绩评价方式。

为了给予报酬，组织必须评价员工的业绩。

业绩评价的两种典型的方式是行为测量和结果测量。

行为测量，主要关注员工是如何完成任务的；结果测量，主要考核员工完成了什么。

4.报酬整合的层次。

员工是组织的群体中的一员。

不同类型的群体包括团队、部门、分支机构、区域、整个组织等。

群体一般指部门或小组。

组织必须决定以员工个体业绩为基础还是以部门（小组）绩效为基础给予报酬。

5.加薪。

指组织是否定期给员工加薪。

6.薪酬管理方式。

薪酬管理的规则和薪酬系统是采用集中管理（如，以公司为单位）还是分权的形式（如，以部门为单位）。

7.薪酬管理时间策略。

薪酬系统的设计与实施领先于或落后于组织系统的其他方面（如，商业战略、组织结构、组织文化）的设计与实施。

8.薪酬沟通方式。

组织在沟通有关薪酬系统的设计与实施时以开放的方式（所有的员工能获得信息），还是以一种封闭的方式（通常是经理，能获得这些信息）。

何燕珍（2003）根据以往研究，概括了薪酬制度的两种分类法：

1.五维度法:

包括薪酬哲学、外部竞争力、激励与基础薪酬的组合、个人薪酬的加薪、

T.Milkovich，薪酬控制方式和标准五个方面（RonaldG.Ehrenberg&George2000；EdilbertoF.Montemayor,1996）。

2.九维度法：

把薪酬制度分为风险分担、内部一致性、与业绩的关系、工资九个方面决策的分权程度、等级性、薪酬参与度、薪酬保密程度、薪酬岗位/技能工资、长期（DavidB.Balkin&LuisR.Gomez-Mejia,1990）。

从以往研究来看，薪酬制度涵盖的内容多而广，主要包括五方面内容:

薪酬水平决策、基本工资基础、薪酬组合、薪酬结构、薪酬制度管理。

1.薪酬水平决策指企业参照市场竞争对手的薪酬水平决定本企业的薪酬水平定位，以保证薪酬水平的外部竞争力。

2.基本工资基础指决定基本工资的依据，是按照员工的岗位，还是以员工的技能或资历，决定基本工资。

3.薪酬组合指薪酬的各组成部分及比例，如固定薪酬与变动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例、经济报酬与非经济报酬的比例。

4.薪酬结构指因不同工作、不同员工的薪酬差异而形成的工资等级结构。

5.薪酬制度管理指对薪酬制度的执行进行管理与控制，包括薪酬管理的授权程度、薪酬调整频率、员工的参与程度、薪酬的保密性等。

在以往研究的基础上，本研究主要探讨高新企业如何选择合适的薪酬制度，以增强企业的核心竞争力。

本文根据高新企业的特征及其薪酬制度的发展趋势，重点研究四方面的内容：

薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬组合和薪酬结构，没有探讨薪酬制度的管理问题。

2.2薪酬管理的主要理论综述

薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学、管理学和社会学及法学等。

表2.1工资理论

理论

主要内容

亚当·斯密

薪酬差异

理论

每个人综合考虑“不同工作的利与弊”。

如果某项工作具有负面特性，企

业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

负面特性包括:

培训费

用高;工作安全性差;工作条件差;成功的机遇少。

因此劳动力市场存

在不同薪酬水平。

李嘉图工资劳动需求受资本数量的限制，劳动需求与资本数量按比例增长。

工资主

基金学说要取决于劳动的需求和供给，取决于人口和资本二者间的比率。

劳动价值论

劳动创造价值，工资是劳动力价值的货币表现，即劳动力价格。

劳动者

商品的价值由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定的。

边际生产率工资是劳动服务的价格。

为赚取最大利润，厂商把雇佣劳动数量与劳动

理论价格联系起来，最后一个被雇佣的工人的生产率应等于工资率。

保留工资理论

信号工资理论

谈判力量理论

求职者都有一个保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管

这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝它。

保留工资可以比市场

工资率高，也可以比市场工资率低。

企业将薪酬决策纳入组织战略，不同的薪酬决策向求职者发出不同的信

息。

如:

基本工资低而奖金高的公司希望员工勇于承担风险。

求职者可

通过该公司的相对薪酬水平，来推测此职位的非薪酬因素（如同事关系、

工作任务等）。

随着19世纪中期英格兰工会的兴起，自由竞争决定的工资力量开始减弱，

集体谈判对工资的作用引起学术界的关注。

人力资本理论

生产过程中人的因素对经济增长和发展起着重大贡献。

工资被视为一单

位人力资本的租金价格，在积累人力资本上的差异能够在很大程度上解

释工资的差异性。

租金分享和租金是在一项工作中所获得的超过吸引资源用于该活动必须达到的最低

支付能力的那部分收益，按照租金分享模型，假设企业拥有高于市场平均的利润

模型水平，企业就要让员工分享租金，支付员工更高的薪酬。

劳动力的定价和配置受内部劳动力市场的制约，受一整套管理规则和程

内部劳动力序的控制，在内部劳动力市场，雇员一雇主的关系是一种长期的关系，存

市场理论在人力资本专用性问题。

内部劳动力市场决定了员_1=职业发展轨迹、晋

升途径和员工的定价。

理论总结

这些理论主要想回答一个很关键的问题，即工资受哪些因素决定和影响

问题，试图解释组织间和员工间存在工资水平差异的原因。

在经济学领域，一直沿用“工资”这名称，一般不用“薪酬”一词，有研究

工资水平决定机制理论（见表2.1），也有专门探讨组织内部委托代理问题的激励理论（见表2.2）。

经济学的理论有下列几点特色:

表2.2激励理论

理论

主要内容

代理理论

最佳合约理论

寻租理论

团队生产理论

分享经济理论

效率工资理论

锦标赛理论

赢者全得模型

弱激励与关系契约论

理论总结

资本与劳动之间的契约安排完全是外生的，资本家是委托人，劳动者是

代理人。

由于存在信息的不对称和契约的不完备，委托人不得不对代理

人的行为后果承担风险。

该理论分析了非对称信息下的激励问题，如何

通过设计一项有激励意义的合约达到控制代理人的目的。

在高管薪酬方面，该理论在学术研究中占主导地位，董事会根据最大化

股东的价值需要设计最佳的委托一代理合约。

薪酬是解决管理人员与股东

委托代理问题的工具

按照寻租理论，董事会并不能根据自己的权力操作，而是高层管理人员

有权力影响自己的薪酬，利用自己的权力获得租金

企业实质上是一种“团队生产”方式，但员工个人贡献不可能精确分解

和观测，由此导致团队成员偷懒问题。

为了减少这种偷懒行为，就必须

有监督者。

而且监督者必须能够占有剩余权益，否则他们也缺少监督的

积极