变革型领导对员工工作满意度的影响Word格式文档下载.docx

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一、问题的提出

随着经济和技术的日益发展，全社会获得巨大财富的同时，也给社会带来了更多的不确定性。

在管理界这种不确定性尤为明显，究竟什么样的管理才是最有效的管理，至今仍旧没有一个明确的定论。

同样，究竟什么样的领导风格才是最利于有效管理的，在学术界也没有达成统一的意见。

现今世界的急速变化为管理者和领导者带来了极其严峻的考验和挑战。

在这种社会环境全球化、企业经营环境信息化与多元化时代背景下，20世纪70年代末诞生了变革型领导理论，这个理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。

鉴于领导理论的复杂性与多变性，本文仅以心理授权作为中介变量，研究变革型领导对员工工作满意度的影响。

二、理论综述与理论提出

（一）变革型领导的含义

变革型领导是由政治社会学家伯恩斯（Burns）于其经典著作《Leadership》中提出的，描述了一种由领导向员工灌输思想和价值观，使员工意识到所承担任务的重要意义和责任，由此激励员工的过程。

该过程通过激发下属高层次需要或扩展下属的需要和愿望，建立互相信任的氛围，使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

伯恩斯早期认为变革型领导主要包括三个方面：

魅力-感召领导、智能激发和个性化关怀。

在后期的研究中，伯恩斯进一步把“魅力-感召领导”扩展，分为领导魅力和感召力。

由此，伯恩斯的变革型领导风格充实为领导者通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀四种变革型领导行为，使员工最大限度地发掘自己的潜力来实现最高水平的绩效表现。

Chen和Farh两人共同研究，通过运用因素分析的方法将上述六种变革型领导行为归为两类，即为关系导向型和任务导向型。

领导者通过这两种导向的变革型领导行为，促使员工为企业和个人的发展做出最大的努力，以收获最高的绩效。

之后Podsakoff等人又提出六种变革型领导行为。

即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。

在此不作细致描述。

此外，还有其他一些学者对变革型领导的概念进行了界定，但这些定义之间并无本质区别。

（二）心理授权作为中介变量

心理授权源于心理学对权力的认识，认为权力是一种自我决策的内在心理需求，或者是提高自我效能感知的一个过程。

西方学者根据已有的关于心理授权与员工工作满意度及工作绩效的关系的研究，认为变革型领导风格的某些方面可以通过心理授权来影响员工的工作态度等指标，从而影响员工的工作满意度以及工作绩效。

比如领导魅力可以为员工提供工作的荣誉感，增强员工对工作的意义感受，领导的个人魅力影响员工的动机水平，从而增强组织工作绩效；

变革型领导者通过领导的感召力，能够建立富有吸引力的愿景，使员工认识到所从事工作的价值与意义，由此更加投入的工作，争创更高的绩效；

智力激发能够提高员工对自身能力的认知，使员工对未来有更高的期望，从而带来更高的绩效表现；

个性化关怀能够培养员工的自我决定性和影响力，从而间接带来显著的组织成效。

总而言之，通过建立员工对组织的热爱、增强对自己的信心、提高自我效能，变革型领导对员工的工作动机和对组织的认同程度有很强正面影响。

心理授权是授权的个体心理体验的综合体，包括：

自主性、影响、自我效能感、工作意义四种认知。

心理授权作为员工工作满意度的一个非常重要的中介变量，由变革型领导提出富有吸引力的愿景，鼓励员工进行创新，使员工感知到工作的价值和意义，并关心员工的工作与生活，因此会对心理授权产生一定的影响，而有授权的内心体验的员工会更积极主动的投入工作，因而更容易获得较高的员工工作满意度。

在现今社会背景下，心理授权的不同维度对变革型领导与员工工作满意度之间关系的中介效应并不相同，具体而言，心理授权虽起到中介作用，但并不是所有维度都起中介作用，也并不是变革型领导风格的所有维度都是通过心理授权产生影响的。

具体而论，愿景激励与德行垂范只能通过工作意义影响员工工作满意度；

自主性与工作影响对变革型领导与员工工作态度之间的关系并不具有中介作用；

而领导魅力与个性化关怀会对员工工作满意度产生影响。

但并不是借助于心理授权的中介作用。

因此，领导者应注重德行垂范，促使员工将自己的日常工作与公司的长远发展及利益相结合，并认同组织目标，使其觉得工作很有意义，同时应培养自身的领导魅力，对员工进行个性化关怀，从而提高员工工作满意度。

三、研究与设计

（一）样本

所涉及的问卷面向员工层，由该领导的直接下属进行填写。

问卷测量的问题包括该员工或下属对其直接上司变革领导风格的感知。

包括了分配公平，程序公平，人际公平和信息公平。

此外，问卷还针对一些人口统计，信息进行了调查。

（二）变量测量

1.变革型领导

参考多因素领导问卷，采用李克特5分等级量表（李克特5分等级量表，从非常不同意到非常同意分别给予1～5分，将5个维度“非常不同意-1分”、“比较不同意-2分”、“不确定-3分”、“比较同意-4分”、“非常同意-5分”下同。

）进行评价。

问卷由5个维度15个问题组成，即领导魅力，品质，行为，鼓舞干劲，智力激发和个性化关怀。

得分相加得到变革型领导的总分。

2.心理授权

参考国内修订的心理授权问卷，采用利克特5分等级量表进行评价。

整个问卷包括四部分:

工作意义、自我效能、信任度、自主性和工作影响。

此部分问卷共有14道题。

3.员工满意度。

参考总体员工满意度问卷,采用利克特5分等级量表进行评价。

主要包括对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体的满意度。

总共有5道题。

另外，为了问卷数据的更为准确性，并结合心理层面考虑，问卷题目顺序有做略微调整。

四、结语

由于管理的的复杂性与多变性，单一从心理授权角度分析可能有所不足，例如集体效能、自我效能、信任、工作特征等方面作为中介变量的情况还有待研究。

参考文献

[1]于博.刘新梅.“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望[J].心理科学进展.2007.

[2]宋继文.孙志强.孟慧.变革型领导的中介变量：

一个整合的视角[J].心理科学进展.2009.

[3]解志韬.田新民.祝金龙.变革型领导对员工组织公民行为的影响:

检测一个多重中介模型[J].2009.

[4]孟慧.宋继文.孙志强.王崴.变革型领导如何影响员工的工作结果:

一个有中介的调节作用分析[J].心理科学.2011.

[5]张可军.廖建桥.张鹏程.变革型领导对知识整合影响:

信任为中介变量[J].科研管理.2011.

[6]刘朝.夏妮.变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究[J].财经理论与实践.2012.

窗体顶端

调查问卷

一、个人信息部分：

您的性别

男

女

您的年龄

20以下

20~30

31~40

41~50

51~60

60以上

您的学历

高中及以下

大专

本科

硕士及以上

工作年限

小于2年

2~4年

5~10年

10年以上

您的职位

普通职员

基层管理者

中层管理者

高层管理者

您与这个领导交往的时长

1年以内

1~3年

3~5年

5年以上

企业性质

国有企业（含国有控股）

民营企业（含民营控股）

三资企业（含港澳台企业和外资控股）

窗体底端

二、问卷部分

1.我的领导廉洁奉公，不图私利

非常不同意

比较不同意

不确定

比较同意

非常同意

2.我的领导吃苦在前，享受在后

3.我的领导不计个人得失，尽心尽力地工作

4.我的领导为了部门/单位利益，能牺牲个人利益

5.我的领导能把自己个人的利益放在集体和他人利益之后

6.我的领导不会把别人的劳动成果据为己有

7.我的领导能与员工同甘共苦

8.我的领导能让员工了解单位/部门的发展前景

9.我的领导能让员工了解本单位/部门的经营理念和发展目标

10.我的领导向员工描绘了令人向往的未来

11.我的领导能给员工指明奋斗目标和前进方向

12.我的领导经常与员工一起分析其工作对单位/部门总体目标的影响

13.我的领导在与员工打交道的过程中，会考虑员工个人的实际情况

14.我的领导愿意帮助员工解决生活和家庭方面的难题

15.我的领导能经常与员工沟通交流，以了解员工的工作、生活和家庭情况

16.我的领导能耐心地教导员工，为员工答疑解惑

17.我的领导关心员工的工作、生活和成长，真诚地为他们的发展提供建议

18.我的领导注重创造条件，让员工发挥自己的特长

19.我的领导业务能力过硬

20.我对目前的工作状况很满意

21.我对与周遭同事的人际关系很满意

22.我对目前的薪资水平很满意

23.我对企业内部的发展前景很满意

24.我对目前的总体工作水平很满意

25.我非常喜欢我领导的为人

26.和我的领导在一起工作非常有意思

27.我喜欢与我的领导一起工作

28.如果我被人攻击，我的领导会为我辩护

29.如果我犯了无心之失，我的领导会在公司其他人面前为我辩护

30.当我与其他人发生冲突时，我的领导会站在我这一边

31.我愿意为我领导的利益而付出超额的努力

32.为了我的领导，我会尽自己最大的努力去做自己份内乃至份外的工作

33.我的领导的专业技能令人羡慕

34.我的领导的技术和能力给我留下了深刻的印象