劳动合同法旷工0Word下载.docx
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（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：
（1）职工经常旷工没有正当理由;
（2）经批评教育无效;
（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于20XX年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
篇二：
旷工员工劳动合同怎么解除
旷工员工劳动合同如何解除
主题描述
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。
公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。
因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。
这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？
一、案例简析
案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；
实际上这是两个案例：
一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。
前置条件不同，处理方式也不同。
二、法律条款
我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
***-*..
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（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
三、处理意见
（一）直接旷工员工
其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。
但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。
建议从以下几个点把握：
1、公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。
不多说，大家都懂的。
2、公司发出《返岗通知书》。
员工旷工达到多少天（根据制度操作），公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。
3、如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。
如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。
4、通知工会或者职代会。
对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。
5、如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。
因公司实际情况而定。
6、公司收集证据。
员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；
以防止员工过后反咬一口。
7、后续事宜。
公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬；
如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系；
前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定；
那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。
（二）请病假员工
1、病假程序是否符合公司请假流程？
员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗？
相关领导签字吗？
有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等？
如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。
2、如果不合流程？
员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。
如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期；
如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。
3、因效益不好，员工不上班请病假？
这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。
毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。
没有调查没有发言权。
还是那句老话，要想为公司避免风险，前提是公司是依法办事的，以法律为准绳，规范操作中的流程制度。
篇三：
解除旷工员工合同如何操行
解除旷工员工合同，应如何操作？
有一家加工制造企业，企业有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。
三、处理意见
（一）直接旷工员工
温故知新篇
一、适用的法律条款------
旷工解除条款适用《劳动合同法》第三十九条第二第六款。
因病或非因工负伤的解除条款《劳动合同法》第四十条第一第二款。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
单位解除应支付经济补偿金，参考《劳动合同法》第四十六条
第一款双方协商一致
第二款未提供合同约定的劳动保护条件，工资不足额及时发放，社保未缴，制度违法，胁迫无效的合同
第三款提前三十日通知解除的因病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，能力不胜任经培训调整仍然不胜任，单位客观情况发生变化，劳动合同期满公司不续签的，公司破产单位撤销关吊销执照解散的。
第四十七条经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区
上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、公司解除合同同时无需补偿必需满足三个条件：
1、公司具有健全合法的规章制度，此处包括旷工的严重违纪定义，休病假的程序及真实性操控。
一役公司在当月连续旷工三天或者当月旷工达3天即视为严重违纪；
对于病假需要书面申请假后递交住院小结和门诊住院发票。
2、员工达到严重违反公司规章制度的情形；
3、规章制度经职代会通过并公示，全体员工学习并签字。
如果上述流程不到位，公司对解除员工就要承担员工不服从而仲裁的风险。
三、解除程序：
1、对旷工员工：
归总考勤——公司下达解除该员工的文件——上报劳动部门劳动关系科备案——以EmS邮递员工一份，电话先行告知，如联系不上，当地日报公告留底；
到社保处及时停保。
2、对病假员工：
核实病假流程与病情真伪。
如果病情真实，不宜做出辞退处理；
如果病情虚假，可以协商处理，双方协商一致解除并给予经济补偿；
如果严重违纪中记录欺骗虚假行为的违纪程度，可斟情给予对方一点补偿，劝其为今后长远打算主动辞职。
这样的员工，以协商为主，以自离为目的，减少或降低公司补偿为辅。
四、公司今后如何规范。
本案例中，因两位违规员工所处部门属于独立核算，所以人力部对员工的监管处于脱节位置。
人力部在员工关系的风险防范上，当防患于未然，提前在考勤、工资、劳动合同签订与续签、公司规章制度的培训签字、思想动态、五险一金的增减与待遇享受方面做好基础工作，一是通过直管领导分配的文员进行文本的交接，二是每周一次巡部门实地了解员工动态，三是对分部门领导不定时进行非人力的人力知识灌输。
拓展创新篇
一、HR初级阶段作专员该做哪些事。
1、熟悉劳动法规，《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《社会保险法》《计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》《工资支付条例》等等。
阅读一些带案例的实用法律书籍，以别人的案例充实自己的经历。
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