HR3综合题人力资源3级1105真题及答案Word格式文档下载.docx

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（1）培训需求收集方法：

　　①面谈法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）

　　②重点团队分析法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）

　　③工作任务分析法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）

　　④观察法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）

　　⑤调查问卷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）

（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：

　　①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。

　　　　（3分）

　　②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。

大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。

　　（3分）

　　③有关人员对培训的抵触程度。

通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。

　　（3分）

　　④所需资料的类型。

软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。

　（3分）

2007年5月

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。

不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！

听到种种议论的W先生则感到委屈：

在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?

当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?

他百思不得其解。

请分析:

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?

（8分） 

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

（10分）

P115（18分）

（1）这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

（2）企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·

当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。

请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?

应该如何正确解决?

（15分）

2、评分标准：

P311（15分）

（1）本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发

（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

（3分）

（3）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

（3分）

（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。

（5）本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。

本案中公司在李某提山调离要求3个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。

公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

2007年11月

1、TS 

集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．

请回答：

（1）在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

（8分）

（2）随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

（14分）

（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

况且，外部招募存在着以下不足：

①筛选难度大，时间长；

②招募成本高，决策风险大；

③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。

公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高；

②内部招聘的员工适应快；

③内部招聘的激励性强；

④内部招聘费用较低。

2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"

分配安全奖金"

的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：

尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：

"

我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!

还有一些工人说：

老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．（6分）

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（10分）

（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?

并说明理由。

（4分）

（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：

安全责任

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式

①不同分配方式的激励力度不同。

②不同分配方式激励持续的时间不同。

（3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。

这种激励方式的优点如下：

使员工能更好地度过业余时间；

通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；

为企业员工的沟通提供新的平台；

激励力度大；

激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） 

（4分）

2008年5月

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：

公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。

同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

评分标准：

P283（20分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。

（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。

同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：

即（1300－1000）×

2=600元。

（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；

（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

（14分）

（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：

①培训项目的确定 

（分）

②培训内容的开发 

（1分）

③实施过程的设计 

④评估手段的选择 

⑤培训资源的筹备 

⑥培训成本的预算 

（2）制定培训规划的步骤和方法：

①培训需求分析 

②工作说明：

说明培训与什么工作有关或与什么无关。

③任务分析：

对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

④排序：

对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

⑤陈述目标：

对培训目标作清楚明白的说明。

⑥设计测验：

设计有效的工具用来测评培训效果。

⑦制定培训策略：

根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

⑧设计培训内容：

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

⑨实验：

将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？

企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（示例）

＃＃公司管理人员考评表

【基本资料】 

考评岗位：

（ 

） 

所在部门：

）

被考评者：

考评者：

【考评说明】 

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95％～100％都能观察到这一行为；

4表示85％～94％都能观察到这一行为；

3表示75％～84％都能观察到这一行为；

2表示65％～74％都能观察到这一行为；

0表示0～64％都能观察到这一行为；

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】 

（6分）

团队精神

（1）大方地传播别人需要的信息；

（ 

（2）推动团体会议与讨论；

（3）确保每一个成员的参与经过深思 

（4）为他人提供展示其成果的机会；

（5）了解激励不同员工的方式；

（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

【等级划分标准】 

A：

06～10分：

未达到标准；

B：

11～15分：

勉强达到标准；

C：

16～20分：

完全达到标准；

D：

21～25分：

出色达到标准；

E：

26～30分：

最优秀。

本考评项目等级：

【签字确认】 

被考评者：

日期：

年 

月 

日

2008年11月

1、2008年3月，