锡恩天津小护士结果总结课第一次质询会精彩回放Word格式.docx
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计划和执行能力
专业知识技能
任务绩效
管理绩效
周边绩效
主动性
相应时间
解决问题时间
信息反馈及时
服务质量
积极性
协调性
责任心
纪律性
绩效：
被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面
考核－
任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位对应岗位职
责的任务绩效指标，通过月度计划承诺的结果体现。
周边绩效：
体现对相关部门服务的结果。
管理绩效：
体现管理人员对部门工作管理的结果。
能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
态度：
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
考核的三纬度
怎 么 考？
月度考核和年度考核
人员类别
月度考核指标
月度考核权重
70%
30%
态度
75%
25%
60%
40%
中高层管理人员
技术人员
一般员工
月度绩效考核
月度考核流程图
月度质询会 1.上月计划的完成情况
2.本月计划 确定本月考核指标和权重
周质询会 1.阶段性结果的检查 视具体情况决定是否调整考核
2.月度计划的调整 指标和权重 （视实际情况定）
根据月度计划完成情况 上级给下级评分
1.总经理 各副总2.各分管副总 所属部门，分公司主管3.部门主管 所属员工
企管部汇总评分，算出综合评分
综合评定等级
1.一般人员：
直接上级综合评定等级 2．中层：
考核管理委员会综合评定等级
一
企管部将一般员工综合等级评定报考核管理委员会审批
企管部将审批考核结果反馈给部门主管
部门主管将考核结果反馈给员工
1.员工接受，本月考核结束
2.员工提出异议，进入考核申述流程
二
续上页
每个月三日前各部门将月度计划报企管部
每个月六日各部门完成月度质询会（质询上月月结果及制定本月月度计划）
月度质询会后填写绩效考核表报企管部
如何确定考核指标和权重？
100%
权重
2．员工岗位职责修改稿辅导
6月30日前
1.召开岗位职责周质询会
落实分管部门人员岗位职责
组织建设目标
2、责成办公室拟定责任状草案报孙总审批后责任人签约
1、首先制定责任状的目标
其次目标：
完成物业公司工作及目标责任状签约
3、6月15日开始交接，预计6月30日结束该项工作
2、6月10日前完成新安公学资产自查整理
1、6月3日前召开公司、新安公学有关的交接人会议，制定交接事项
六月份重点：
完成合肥新安公学与合肥高升学校的交接
重点业绩目标
（每项一般不超过三条关键行动措施）
（清晰、量化）
完成时间
关键行动措施（必须具体，可操作，可衡量）
目标
工作内容
高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
年月日
签字：
考核人
4
3
2
绩效
1
管理
5
完成物业公司目标责任状签订
完成合肥新安公学与合肥高升学校的交接工作
任务绩效70%
效
D
C
B
A
完成情况
指标
序号
绩
□月度
岗位
部门
姓名
按照考核指标的重要程度及工作分配时间的多少决定
如何调整考核指标和权重？
15%
公司己拍买商品房的交接、证件的办理
增加的关键业绩目标
通过周质询会调整
如何评分？
B
A
C
月度质询目标完成情况
根据完成情况结合评分等级评定
评分等级
B-85
C-70
A-100
D-50
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
2.此表考核结果不与每月绩效考核挂钩，只作年度绩效考核用途
备注：
1．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；
响应时间
部门五：
行政部
部门四：
物资部
部门三：
财务部
部门二：
造价部
部门一：
工程部
指标/
周 边 绩 效
部门经理
人力资源部
Annie
中层管理人员月度周边绩效考核评分表（月度）
周边绩效考核
其他部门对协助工作结果很不满意
其他部门对协助工作结果不太满意
其他部门对协助工作结果比较满意
其他部门对协助工作结果非常满意
协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
对于需协助解决的问题根本不处理
尽快协助，解决问题超出预期时间
尽快协助，解决问题在预期时间内
尽快协助，解决问题远低于预期时间
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应
从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要
几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要
有时去其他部门询问，是否有工作协作需要
经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要
纪律性
责任心
协作性
积极性
态度40%
任务绩效60%
绩 效
月度
一般人员月度考核评分表（月度）
部门主管和员工共同确定
根据月度质询会完成情况评分
根据任务绩效完成过程的表现及其他日常表现结合态度考核指标评定表
态度考核指标评定表
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
工作责任心不强
工作有一定的责任心
工作有较强的责任心
工作有强烈的责任心
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
根据同事的请求能够提供一般协助
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
主动协助同事出色的完成工作
基本上不主动学习业务知识；
很少主动请求承担额外任务；
不能提出新思路和建议
偶尔主动学习业务知识；
有时主动完成一般额外任务；
能提出个别的新思路和建议
主动学习业务知识；
主动承担一般的额外任务；
工作中有时能够提出新的思路和建议
长期坚持学习业务知识；
对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；
工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
技术人员绩效考核评分表（月度）
态度25%
任务绩效75%
被考核人姓名
怎样评级？
企管部统计汇总并计算综合评分，然后将统计结果反馈到相关主管；
主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，报企管部；
企管部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门
部门主管
不限制
≤20%
≤10%
一般人员
≤30%
≤15%
中层管理人员
总经理
≤40%
高层管理人员
不合格
X&
lt;
60
基本合格
60&
70
中
优和良
优
评定人
等级比例限定
注：
“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定
综合评定等级定义
优
良
中
基本合格
不合格
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/
目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计
划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面
有明显不足或失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失
误或主要方面有重大失误
58
10
9
68
8
77
7
78.5
6
80
优&
amp;
良
81.25
82
82.75
84.5
等级评定
评分
高层管理人员评级
名额限定&
20%
根据比例限定和综合评定等级定义确定
分数&
70&
对于考核结果有异议怎么办?
提交申述书
企管部调查情况
是否受理
是
能否进行协调
解释原因
上报考核管理委员会处理
否
协调解决
员工不满考核结果
申诉流程图
对于申诉事项无客观事实依据，
仅凭主观臆断的申诉不予受理。
年度考核与12月月度考核一起进行
类别
年度考核指标
年度考核权重
个人月度考核年平均值
周边绩效年平均值
个人能力考核
55%
高层管理人员
技术人员
一般员工
中层管理人员
年度绩效考核
个
人
考
核
部
门
部门主管月度考核年平均值
80%
35%
专 业 知 识 技 能
65%
人际交往能力20% 影响力20% 沟通能力20% 判断和决策能力20% 计划和执行能力20%
能 力 素 质
50%
人际交往能力15%影响力15% 领导能力25% 沟通能力15% 判断和决策能力15%计划和执行能力15%
年度考核纬度
能力素质考核指标评定表
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
有时能关心他人，体会人的苦衷
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
敏感性
遇到矛盾不知如何解决
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
解决矛盾
不能与他人很好合作，独断专行
团队合作精神不强，对工作有影响
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
团队合作
刚愎自用不易与他人相处，自我封闭
较为自我，不易与他人建立长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
关系建立
高层管理人员年度能力考核评分表
专业知识技能20%
计划和组织
效率
准确性
计划和执行能力15%
决策能力
推断评估能力
解决问题能力
创新能力
战略思考
判断和决策能力15%
书面沟通
倾听
口头沟通
沟通能力15%
责任管理
建立期望
激励
授权
反馈和训练
评估
领导能力25%
应变能力
说服力
团队发展
影响力15%
建立关系
人际交往能力15%
能力素质80%
要素
能力
年度
根据月度业绩表现及能力素质考核指标评定
76
此统计表由企管部根据月考核表与年度能力考评表填写
签名：
年月日
79.41
77.07
80.41
年度综合得分
能力考评分30%
年度平均绩效70%
年度考评
77.07
70
80
88
81
78
领导力25%
能力得分
专业知识及技能20%
能力考评
80.41
79
78
67
79.5
84
81.5
平均绩效
12
11
月度绩效
周期
高层管理人员年度考核汇总表
中层管理人员年度考核汇总表
年度平均周边绩效15%
年度平均绩效55%
平均周边绩效
能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。
此表由被考核人的直接上级填写。
专业知识及技能50%
计划和执行能力20%
判断和决策能力20%
沟通能力20%
影响力20%
人际交往能力20%
能力素质50%
指标/权重
能力30%
考核人姓名
技术人员年度能力考核评分表
技术人员年度考核汇总表
专业知识及技能35%
能力素质 65%
一般人员能力年度考核评分表
能力素质65%
行政专员
行政部
李四
携手共建静安绩效提升机制
谢谢!
因为专注，所以专业
不是什么都考
以岗位职责为基础，以月度计划承诺的体现
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定
升级会员 