HP企业的绩效管理方法Word文档格式.docx
《HP企业的绩效管理方法Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《HP企业的绩效管理方法Word文档格式.docx(2页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
)
惠普的绩效管理可以分作两个内容,一是组织绩效管理,管理的对象是公司绩效;
二是员工绩效管理,以员工作为绩效管理对象。
组织绩效管理惠普用四个指标来衡量组织绩效管理,分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。
在总结各种影响员工工作表现的因素以后,惠普提出了一个待遇适配度(OFI,OfferFitIndex)、满意度(SAT,Satisfactory)和重要性(IMT,Importance)并重的员工满意度分析方法。
薪资并不是员工惟一的需求,员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。
问题的关键是怎样来衡量这些指标,惠普的方法是,对每一项指标,都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量,比如员工对目前岗位的认可度,对直接老板的认同度,对工作前景的展望,公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较,这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的,具有非常高的有效性和可靠性。
中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。
在今年5月份作出的调查中,惠普发现公司在人力资源上有所紧缺,分析原因,发现是因为IT业发展放缓,公司对于员工的招聘非常慎重,由此造成了暂时的紧缺性。
对于这样的问题,公司当然不会通过紧急聘用人员来解决,而是通过岗位的调动或者工作的再分配,使每位员工的工作效率最大化。
一旦IT业的整体环境趋向好转,公司则会有计划地招聘新员工。
同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足,在薪资和福利上也尚有改进的余地。
这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足,并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和改进。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外,还有优才流失率和员工生产率等因素,这些因素看起来无法衡量,但却可以从平时的工作中作出记录,点点滴滴,都可以汇成大海。
组织绩效评估中另一个指标是客户指标,其中又包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等几个因素。
以客户忠诚度为例,惠普每年都要对现实客户和潜在客户作出调查,比如一个客户(集体客户或个人客户)明年要采购的打印机是多少台,计划从惠普采购的是多少台,到年底再次作出调查,看客户实际从惠普购买的打印机又是多少台,这样公司就能把客户的忠诚度化为一组组可衡量的数据(图一),这种把客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法,能使公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受,也就能促使公司去努力提高客户忠诚度。
惠普的组织业绩评估尚有其他两个指标:
流程指标和财务指标。
流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期四个因素,而财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值三个因素。
员工绩效管理惠普的员工绩效管理匡架包括四个步骤(图二),通过这四个步骤的测评,惠普员工绩效管理最后要达到的目标是:
造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)。
为了达到这五个目的,具体来说,惠普的员工绩效管理又可分为以下七个方面。
●制定上下一致的计划。
一个公司有许多不同职位上的人员,惠普要求每个层面上的人员都要作各自的计划。
股东和总执行官要制定战略计划,各业务单位和部门要制定方针计划,部门经理和其团队要制定实施计划,通过不同层面人员的相互沟通,公司上下就能制定出一致性很高的计划,从而有利于发展步骤的实施。
惠普有一个独特的企业计划十步法(图三),颇值得外人学习。
●制定业绩指标。
对于员工的业绩指标,公司用六个英文字母来表示:
SMTABC。
具体的解释是:
S(Specific,具体性),要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽;
M(Measurable,可衡量),要求每一个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面能作综合的考察衡量;
T(Time,定时),业绩指标需要指定完成日期,确定进度,在实施的过程中,管理层还要对业绩指标作周期检查;
A(Achievable,可实现性),员工业绩指标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施;
B(Benchmark,以竞争对手为标杆),指标需要有竞争力,需要保持领先对手的优势;
C(Customeroriented,客户导向),业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。