就业指导中心学生助理团队计划书Word文档下载推荐.docx
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活动，让人力资源中心的学生干部更好更快地掌握专业知识，更
好地投入工作。
我们的愿景：
成为一支专业化的人力资源工作队伍。
我们的目标：
专业化，制度化，规范化
我们的口号：
微笑自信，用心专业；
齐心协力，打造专业
2.人力资源中心架构图
学生助理办公
财务管理中秘书
形象策划中人力资源中
职业发展创业职业发毕业生工职业规划委员联络群英会展协会作委员会社通讯协调中心
人力资源中心各部门简介3.
招聘部：
主要从事人力资源管理工作，负责整个团队人才的
招聘与面试环节，是关注整个学生助理团队人才需求状况的一个
重要部门。
内部关系部：
主要从事学生助理团队的离职调任工作，负责
加强各团队各部门成员的凝聚力和向心力，是一个极其重要的部
门。
绩效考核部：
主要从事学生助理团队的绩效考评工作，通过
绩效考评，反映学生干部工作情况，促进学生个人发展和工作更
有效的完成，是反映学生助理团队效率的关键部门。
培训部：
主要根据组织的需求对学生干部进行相关的培训工
作，通过培训，提高学生干部对工作的熟悉度和适应力，增强其
工作能力，是为学生助理团队建立人才储备的部门。
．
4.人力资源中心各部门架构图
）总监（副会级
绩效考核经理（部长级）绩效考核高级专员（副部级）绩效考核专员．
副总监（副会级）
副部级）/
副总监助理（部长级
培训经理招聘经理（部长级）（部长级）
培训高级专员（副部级）培训专员
内部关系经理（部长级）内部关系高级专员（副部级）内部关系专员
招聘高级专员（副部级）招聘专员
人力资源中心各部门职责5.
根据就业指导中心实际情况制定相应的招聘制度、招聘
流程和实施方案。
明确就业指导中心学生助理团队各部门职责、
人员编制，指导编制岗位说明书；
根据编制和人员空缺情况招聘、
调配员工，满足团队用人需求。
负责学生干部的档案管理和学生干部离职调任工作
的跟进和处理。
建立学生干部信息系统，组织学生干部活动，提
供学生干部帮助，增强组织凝聚力；
建立维护学生干部沟通渠道，
了解学生干部需求、了解学生干部对团队气氛和管理状况的意
见并对学生干部满意度进行调查、分析与评价。
根据就业指导中心实际情况，制定相对应的绩考制
度，绩考工作流程。
明确就业指导中心学生助理团队各部门职责，
要求，标准，协助9大团队制定相关的绩效考核方案。
监督各团
队各部门的工作开展，做相关记录。
对学生干部基本素质、工作
态度和行为、技能水平、工作业绩及其他各方面，进行考核、评
价、反馈，帮助学生干部提高个人素质及工作能力。
根据就业指导中心的实际情况，制定学生干部培训培养
体系。
了解各团队各部门的人才需求，编写一系列的培训课程，
有针对性地对学生干部进行培训，提升学生干部个人素质和工作
能力，培养团队骨干，建立后备人才梯队。
6.人力资源中心的工作目标、工作计划
成为一个具有敏锐眼光，洞察力强的面试官集体
招聘手册（岗位说明书+招聘流程）
㈠职位分析：
⑴目的：
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的
意义，实现工作用语的标准化。
确定工作要求，以便于建立适当
的指导和培训。
确定员工录用与上岗的最低条件。
为确定组织的
人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
进行工作评价，确
定工作之间的相互关系，以利于人员晋升、调动与指派的合理化。
获得有关与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、效率下降
的原因。
为制定考核程序和方法提供依据，以利于管理人员有效
地执行监督职能，以便员工积极地进行自我控制。
改进工作方法
累积必要的资料，为组织的变革提供依据。
⑵内容：
调查6个“W”和一个“H”
①需要什么样的人完成此项工作：
即对从事该项工作的要求，也
就是我们所说的任职资格，包括专业知识技能、工作经验、教
育培训、身体素质、心理素质等方面内容
②需要完成什么工作：
任职者所从事的工作具体内容，包括任职
者的工作内容、工作职责、工作权限、使用工具和工作标准。
③工作要在什么时候完成：
指从事所有工作的时间安排，具体就
是说明哪些工作是有固定时间的，一般在什么时候做，并要说
明例行性的工作、周期工作的具体时间和周期。
④工作将在哪里进行：
针对工作环境和工作条件的描述，包括任
职者工作的物理环境、安全环境和社会环境。
⑤为什么要完成工作：
指任职者的工作目的，也就是任职者从事
的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组
织或职位的关系、该工作在整个企业中的作用和地位，包括该．
工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作
的影响以及该工作在企业中的地位、层次等。
⑥员工为谁工作：
指任职者的工作要向谁汇报、向谁提供信息或
工作结果、以及员工监督关系。
⑦员工如何完成此项工作：
指任职者通过怎样的途径从事工作以
获得预期效果，包括任职者从事工作的一般程序、操作的机器
设备、工作中的失误分析。
⑶职位分析对象：
人力资源中心招聘经理及专员
工作承担者
工作承担着的上级主管
其他相关人员
⑷职位分析注意问题：
1.做好计划和准备工作是职位分析成功的保证
2.职位分析重在参与过程
3.把握好职位分析的基本原则
⑸如何开展职位分析：
1.查阅有关的标准、制度、流程
2.设计岗位分析表格，明确分析内容
3.向各团队各部门的进行面谈或者以调查问卷形式收集资料
4.下访到各团队工作现场，直接观察、实地考察，做好记录
5.资料分析、整合，得出有效数据
岗位分析结果反馈到各团队负责人6.
㈡岗位说明书
⑴岗位说明书是根据职位分析所需要的各种调查资料，加以整理、
分析、判定得出的一种结论性的书面文件，是职位分析形成的最
终结果。
岗位说明书作为组织内部管理的文件之一，是企业事业
单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件，他为企业的人员
招聘录用、培训教育、绩效考评、工作分派等管理业务提供了原
始依据和科学依据。
⑵岗位说明书的内容
工作的描述：
工作识别、工作概述、工作职责、工作关系、工作
权限、绩效标准、工作条件、工作时间、
工作规范：
教育背景、工作经验、知识水平、技能、身体素质、
能力/素质、品德素质
⑶岗位说明书注意问题：
针对工作本身，内容清晰明白，描述具体细致，职责简明扼要
岗位说明书工作开展流程：
1.制定岗位说明书模板
2.将岗位分析所得出的资料编写入岗位说明书
3.发送到各团队各部门主管，各部门主管修改
4.收回岗位说明书
5.编排岗位说明书
㈢招聘流程
⑴主要目的是规范组织的人员招聘行为，保障组织及招聘人员权
益。
通过招聘流程的环环相扣，更好地完成招聘工作。
招聘流程
能给各团队各部门做引导，做到程序化，规范化。
⑵意义：
优化招聘程序，减少琐碎而复杂的流程，有利于提高组
织的效率，使各团队各部门更加高效地运作。
招聘流程的制定，
有利于规范团队的组织行为。
⑶招聘流程的内容
招聘前期：
确定人员需求，制定招聘计划，简历制作、派发、回
收
招聘实施：
简历筛选，人员甄选，招聘评估
招聘后期：
招聘结果反馈，实行期，复试考核
⑷招聘工作流程（内部+外部）
一、各团队各部门填写《人员需求申请单》
二、确定招聘计划：
1.要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作
要求。
2.根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，确定选择
什么样的招聘渠道。
根据招聘需求，准备以下材料：
3.
（1）招聘广告。
招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、
应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、
材料以及其他注意事项。
（2）就业指导中心或组织宣传资料（如：
本中心简介）。
（3）《简历》、《面试记录评价表》、《面试结果表》、《试
用期考核表》、《正式入职登记表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一
关，筛选应聘人员资料进行初试时一般素质和一般技能等方面综
合比较。
（2）符合基本条件者可参加面试，并由专员通知应聘者面试，
做好面试时间、地点的安排，不符合者登记完基本资料后直接淘
汰。
2、面试程序：
（1）由人力资源中心成员和各团队部门部长进行面试。
面试人
员接到面试通知，工作人员（各部门干事）整理好面试人资料后，
引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2）面试官根据岗位说明书的要求考察面试人员，记录员认真
记录好面试者的答案。
面试后讨论得出初步评价，由人力资源中
心专员整理，得出面试者的综合评价。
3、员工录用
（1）面试结束后，人力资源中心专员提供意见，部门负责人确
定录取人员名单，试用人员名单。
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单和试用人员名单并统
一通知录取和试用：
被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理
录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）人力资源中心为每一位新录用的员工建立员工档案，新录
员工办理录用手续时需补交齐个人资料。
四、招聘评估
招聘工作评估由各团队负责人、人力资源中心负责人、经理、招
聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
五、试用者考核。
对试用者进行工作考核，包括专业知识、技能、素质等考察，考
核其综合素质。
六、办理入职手续
试用者通过了人力资源中心绩效考核后，符合标准，正式办理入
职手续，填写员工档案。
成为一个善于交际的礼仪小组
人力一周年典礼与部门交流会离职调任工作
㈠人力一周年庆典
目的：
人力资源中心成立于2010年5月，人力资源中心成员在
职期间为人力资源中心付出了汗水，对人力资源中心有着特别的
感情。
通过一周年庆典，让大家更加坚定地相信人力资源中心，
增强大家的凝聚力与向心力。
同时，通过人力资源中心成立一周
年，宣传人力资源中心的文化，让大家更加了解人力资源中心。
意义：
有助于增强团队凝聚力，有助于宣传人力资源中心的文化。
工作流程：
1.设计邀请函、设计宣传广告
2.编写策划书，确定最终的策划方案
3.通过各种渠道向各团队宣传
4.派发邀请函，邀请各团队负责人参加典礼
5.确定参与人数，安排工作人员，安排好座位
6.排练，按照策划书上所写的排练一遍，注意一下细节上的问题
7.典礼开始
8.典礼结束，工作人员引导参与人员离开并感谢观众参加典礼。
9.工作人员留下整理会场
10.工作人员事后做好调查，各与会人员对本次典礼的评价，感
受。
11.典礼负责人写会后总结，上交。
㈡部门交流会
由于工作的独立性比较强，就业指导中心分别由9大团队
独立工作来运行，之间合作得比较少，沟通得比较少。
通过部门
交流会，使各团队各部门了解彼此的工作，在感情交流的同时，
能考虑到跨部门合作，共同完成一个项目。
部门交流会有利于就业指导中心各团队了解彼此的工作内
容，有利于大家彼此之间的认识和理解，有利于团队合作。
1.设计宣传语，邀请函
2.设计策划方案，反复讨论，确定方案
3.上交策划方案，审批
4.通过各种渠道做好部门交流会的宣传工作
5.发出邀请函，邀请各团队各部门副部级以上成员参加交流会
6.安排好会议主持人，工作人员，座位安排
7.部门交流会
8.跟踪，调查，收集大家对部门交流会的意见。
将意见整合，整理出解决问题的方案9.
10.会后总结，上交
11.修改，调整部门交流会的策划
离职调任工作
达到制度化、程序化、规范化的人事管理
了解团队人员变动情况，更改团队成员信息，提高团队效
率，为团队的人才需求提供依据。
1.离职人员向内部提出离职申请
2.离职人员填写离职申请书，离职人员上级审批、签名
3.将离职申请书上报人力资源中心内部关系部
4.内部关系专员确实情况并处理该成员的人事档案
5.下发通知单，告知该团队成员。
成为一个耐心、细心、有耐力的绩考团体
绩效考核制度与绩效考核流程
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是组织为了实现组织运
营最大价值，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担
组织运营过程及结果的团队各部门人员完成指定任务的工作实绩
和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
现状：
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效
在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
由于现在团队是以
学生助理团队，没有涉及薪酬这一块，于是绩效考核与奖惩挂钩，
而对员工进行绩效考核也必须要表现在奖惩上，否则绩效失去了
本来的作用。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标
责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心
是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人
尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
企业实施绩效考核应注意以下问题：
考核目的、目标责任体系、评价标准、考核办法、考核信息反馈
及成果兑现、持续性考核等。
绩考制度
第1条目的。
1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使
员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和
经济效益。
2．为员工的培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工
作提供决策依据。
第2条适用对象。
本制度适用于就业指导中心所有成员，所有就业指导中心学生助
理团队成员都必须参与季度考评和年度考评。
第3条考核原则。
1．公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，
就业指导中心所有成员都要接受考核，同一岗位执行相同的考核
标准。
．定期化与制度化。
2．
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来
工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全
面了解员工潜能，及时发现组织中的绩效问题，提出解决方法和
措施。
3．定量化与定性化相结合。
对就业指导中心学生助理团队成员进行考核时，考核指标分为定
性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占
40%，定量化指标权重占60%）。
4．沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源中心绩考专员及各部门负责人应及时
与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第2章绩效考核内容
第4条工作业绩。
主要考核成员实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、
工作效益等。
针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。
如开发
类岗位重点考核项目进度与质量，事务类岗位则重点考核日常工
作任务完成量及质量等。
条工作能力。
5第
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作
技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、
主动性、责任感等。
第3章绩效考核实施
第7条考核周期。
1．根据岗位需要，分别对学生干部实施季度考核或年考核，其
实施时间分别是下一个月的～日、下一个季度的×
～×
日。
2．年度考核。
所有员工都应接受组织的年度考核，考核时间一
般为下一年度第一个月的～日。
第8条设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位
的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条考核实施。
1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作
业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确
定其考核等级。
2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，
及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第4章绩效考核面谈
第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独
进行，人力资源中心绩考专员根据需要可选择参与。
第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，
并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。
人力资源中心
在接到员工考核申诉后的×
个工作日内给予解决。
第5章考核结果应用
第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用
于职位晋升、培训需求、季度及年度嘉奖评定等方面，具体应用
如下表所示。
考核结果应用表
评估等级考核得分培训需求程度职位晋升嘉奖评定
杰出员工奖S90～推荐100无
一般优秀员工奖A80～储备89
B70～……无较强79
C…强60～69无
D60以下很强…降级
第6章附则
第13条本制度由人力资源中心制定，报总裁审批后实施，修改
时亦同。
第14条本制度自×
×
年×
月×
日起执行。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
绩考流程：
1.形成绩效考核小组，设计绩效考核表
2.绩考专员进行培训
3.召开绩考前期准备会议，邀请各团队各部门负责人商讨绩考工
作。
4.专员面对面向部门负责人交流，协助完成绩效考核表
5.确定绩效考核表
6.制定绩考策划方案
7.组织开展绩效考核工作
8.绩考表格回收、整理、统计，得出结论
9.将结果公布到各大团队，反馈到各团队负责人。
10.对于提出考核复议的成员，绩考专员做好跟进工作，了解情
况。
（此计划出于培训经理刘敏婷）
培训读本与核心骨干培训课程
1.培训读本的制定与修改
2.培训课程计划
1.建立种子培训班
为就学助日后的发展作人员储备，对于有能力的部
员能得到更好地培养，增强部员们的归属感，并对其他暂
时未能进入培训班的部员做一种激励的作用。
培训班成员：
27名+7名培训部专员
选拔方式：
初赛：
1.九大团队推荐五名10级部员，以电子稿的形式，
写出“对九大团队的认识”，字数不限。
2.培训部专员收集这45名的原稿。
决赛：
1.进入决赛的每个部门中五名部员的原稿，分别给
九大团队的负责人评分。
每位负责恩只需对各自团队的部
分，进行评分。
2.培训部专员负责把45名部员的原稿回收，进行总
结。
评出每个团队中最高分的三名同学。
名成员成为种子培训班的一员。
27．九大团队3．
课程安排：
对于本学期的课程安排，将会针对职业素质进行着重点。
重点培养这27名部员的性格、心理素质、人生
升级会员 