组织行为学电子教案第五章激励理论及其应用Word下载.docx
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不远处的水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，都缩起了一条腿，只用一条腿站着。
于是厨师说：
“你看！
鸭子真的只有一条腿。
”
富翁不服气，两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。
富翁得意地说：
“你看，每只鸭子都有两条腿啊！
”厨师听了，不慌不忙地说：
“对嘛！
如果您在吃美味的烤鸭时也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两条腿了。
此后，富翁吃烤鸭时都不忘真诚地赞美厨师。
当然，从此以后富翁就能吃到两条腿的烤鸭了。
富翁为什么先前吃不到两条腿的烤鸭呢？
因为缺乏激励！
富翁为什么后来吃到了两条腿的烤鸭呢？
因为实施激励！
激励对组织的每个员工都是非常重要的。
适当的激励机制能很好地提高员工的工作积极性。
第一节激励概述
学习目标
理解激励的概念；
了解激励的作用和过程；
了解激励的原则和机制。
知识精讲
一、激励的概念
激励一词是心理学的术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的驱动力，使人达到兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
在组织行为学中，激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动。
通俗地说，激励就是激发动机的鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。
二、激励的作用
在组织中，激励的作用主要体现在以下五个方面：
1.激发和调动员工的积极性
2.实现组织目标
3.增强组织的凝聚力
4.促进良好的企业文化
5.留住和吸引优秀人才
三、激励的过程
激励是一个极其复杂的过程，从个人的需要出发，到实现目标和满足需要结束，中间涉及许多因素。
从心理学的角度来看，激励是一个需要决定动机、动机产生行为的过程。
一个具体的激励过程则要复杂得多。
当然，需要始终是激励的原动力。
当一个人的需要未被满足时，会产生紧张感，紧张感使人产生内在驱动力，内在驱动力又驱使人去寻找能满足需要的行为，最后需要得以满足，紧张感随即消失。
从管理学的角度来看，激励过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）的过程。
四、激励的原则和机制
（一）激励的原则
1.物质激励与精神激励相结合
2.正激励与负激励相结合原则
3.外激励和内激励相结合
4.按需激励
5.组织目标与个人目标相结合
（二）激励机制
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上设置某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工形成有利于组织的动机，并按组织所要求的方法自觉行动，这就是激励机制。
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
它具有内在地按组织目标运作、管理、调节及控制的功能。
从心理学的角度来分析激励过程，有效的激励机制要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量之间的关系。
刺激变量是指对有机体的反应产生影响的刺激条件，其中包括可以变化和加以控制的自然、社会环境刺激；
机体变量是指有机体对反应有影响的特征，如性格、动机、内驱力强度等；
反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生连续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应的过程；
当目标实现之后，经反馈又强化了刺激；
如此连续不断，周而复始。
激励是所有导致人们行动的因素。
激励因素是复杂的，既有有意识的又有无意识的。
人每个行动的背后都有一定的动机，但并不是每个动机都会引起行为。
激励是针对人们的行为动机而进行的工作。
管理者通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做需要他们做的事，会使自己的需求得到满足，从而产生符合组织要求的行为。
为了进行有效的激励和收到预期的效果，管理者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点，等等。
第二节内容型激励理论
理解内容型激励理论中的几种激励理论。
一、马斯洛的需要层次理论
（一）马斯洛的需要层次理论的基本内容
内容型激励理论中最广为人知的理论是马斯洛的需要层次理论。
该理论由美国心理学家亚伯拉罕·
马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出。
马斯洛认为，人有一套复杂而又强烈的需要系统，这些需要大致可以分为五种，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。
这些需要可以被放在一个层级系统中，由低到高逐级形成和发展。
1.生理需要
生理需要即人类维持自身生存与发展的需要。
这是人类最原始、最基本的物质性需要，包括衣、食、住、行、健康等方面的基本需要。
生理需要处于需要层次中的最低层次，个体在生理需要未得到满足前不会转向更高层次的需要。
2.安全需要
安全需要即个体对安全、稳定的追求，避免受到威胁、病痛的影响，包括职业安全、人身安全、社会保障、劳动保护等。
重视安全需要的管理者往往强调规章纪律、工作安全、额外福利的重要性，从不鼓励创新和冒险，被管理者也会相应地严格遵守规章制度的约束。
3.归属需要
当个体的生理需要和安全需要得到满足后，归属需要开始变得重要。
人们希望归属于一定的群体，成为其中的一员，相互关心、支持，并希望通过自己付出情感而得到他人的友谊与爱。
4.尊重需要
当人的生理需要、安全需要、归属需要被满足后，尊重需要就产生了。
尊重需要可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的价值。
关注尊重需要的管理者会通过公开奖励和认可来激励员工。
5.自我实现需要
自我实现需要是人最高层次的需要，在上述四种需要得到满足的情况下才会产生。
个体有充分发挥自己潜力、成为自己所期望的人、实现自己的理想、成就一番事业的需要。
追求自我实现的个体接受自我以及他人，致力于提升自己的问题解决能力。
自我实现需要不一定是创造性欲望，其有许多形式，且因人而异，变化很大。
（二）马斯洛的需要层次理论的基本观点
马斯洛认为五种需要基本上反映了人类在不同文化环境中的共同特点，主要体现在以下几个方面：
（1）需要是有层次的，而不是并列的，是由低到高呈阶梯状的。
（2）一个层次的需要相对满足之后，就会向高一级层次的需要发展。
（3）人的需要是有主导性的。
在一定时期内，一个人可能同时存在几种需要，但是总有一种需要的支配力量最大，对人的积极性影响最大。
这种占主导地位的需要称为优势需要。
（4）人的需要具有发展性。
这与一个人的年龄和地位的发展变化有关。
人在幼童时期，生理需要为优势需要，随着年龄的增长，人的需要向高层次需要发展。
另外，随着人在社会上的政治、经济地位的上升，对高层次需要的追求越来越强烈。
（三）对马斯洛的需要层次理论的评价
1.马斯洛的需要层次理论的优点
马斯洛的需要层次理论揭示了人存在多种需要，并且提出了需要的层级结构及发展顺序。
马斯洛的需要层次理论对于激励理论的建立具有里程碑意义。
该理论使人注意到很多激励因素，并为工作中的激励提供了一个有益的基础，如斯蒂尔斯（RichardSteers）和波特（LymanPorter）提出了用于满足不同需要的一般奖励和组织因素列表。
表略。
2.马斯洛的需要层次理论的局限性
马斯洛的需要层次理论在现代组织的员工激励中得到广泛的应用，但该理论存在一定的局限性，主要体现在以下两个方面：
（1）该理论的现实基础方面。
支持该理论的实证研究较少，缺乏研究证据的检验。
（2）该理论的具体观点方面。
人们对该理论提出的某一种需要被满足后激励作用便减少，以及其严格的激励层次要求提出质疑，认为与现实不太相符，如追求自我实现需要的个体在获得成就后会进一步激发其对这一需要的追求，而一些较低层次需要如生理、安全需要未得到满足时个人也可能存在自我实现需要。
二、奥尔德弗的ERG理论
（一）ERG理论的基本内容
ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗（ClaytonAlderfer）于1969年提出的一种与马斯洛的需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论。
他在大量实验研究的基础上把马斯洛理论中的五个层次的需要简化为三个层次的需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要，ERG为以上三个英文单词的首字母组合，因此该理论被称为ERG理论。
1.生存需要
生存需要是指人为获得生存而产生的各种需要，包括各种生理需要，如衣、食、住、行及关于工作的岗位、报酬、环境和条件等方面的需要。
这一类需要大体与马斯洛的需要层次理论中所指的全部生理需要和部分安全需要相对应。
2.关系需要
关系需要是指人在工作与生活环境中对与人之间的相互关系和交往的需要。
其通过与同事、上下级、朋友、家人等建立和维持人际关系得以满足。
这与马斯洛的需要层次理论中所指的部分安全需要、全部归属需要和部分尊重需要相对应。
3.成长需要
成长需要是指人不断发展、提升、完善和实现自我的高层次需要。
这一类需要与马斯洛的需要层次理论中所指的部分尊重需要和全部自我实现需要相对应。
（二）ERG理论的基本观点
（1）在同一层次上，部分需要得到满足后会产生更多的需要。
（2）低层次需要满足得越好，高层次的需要就越多。
（3）高层次需要满足得越少，就会转向更多地追求低层次需要。
（4）某种需要，特别是成长需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强。
这与马斯洛的观点不同。
（三）对ERG理论的评价
ERG理论是对马斯洛的需要层次理论的有力补充，主要表现在以下几个方面：
（1）马斯洛的需要层次理论认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足；
而ERG理论不仅认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足，还认为人在高层次需要得不到满足时会转向追求低层次需要的满足。
（2）ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。
人与人是不同的，一些人由于特殊的个性、生活经历和所受教育的影响，可能会对高层次需要有特别的欲望。
（3）ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。
个人的成长需要得到相对满足后，可能会更增强其追求该需要被满足的强烈程度。
（4）按照马斯洛的需要层次理论，在某一时期，人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势；
而ERG理论认为，一个人可同时拥有几种需要，而且在强度上不一定会表现出多大的差别。
三、赫兹伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家弗雷德里克·
赫兹伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出的，又称为激励—保健理论。
（1）一些内部因素始终与工作满意相关，与工作本身的内容相关。
这些因素被称为激励因素或成长因素，如获得进步、受到认可、取得成就等。
（2）另一些因素则总是与工作不满意相关。
对工作不满意的员工倾向于抱怨外部因素。
这些因素与工作背景相关，涉及工作环境，对工作本身而言属于外在因素，如公司政策、监督管理、薪金水平、人际关系、工作条件、安全等。
双因素理论中的保健因素大致与马斯洛的需要层次理论中低层次的需要相关，激励因素大致与高层次的需要相关。
激励因素与人们被允许做什么和工作体验的质量相关，为了激励员工们做到最优秀，管理者必须适当关注激励因素。
赫兹伯格强调，为避免工作中的不愉快并杜绝不公平的待遇，保健因素是必要的。
保健因素与激励因素同等重要，只是原因不同。
（二）双因素理论的基本观点
（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
（三）双因素理论对我们的启示
双因素理论最大的贡献在于，它提出了关于激励的重要观点：
真正对人的工作起最重要和持续激励作用的是工作本身给人们带来的生活、生命的价值和意义，因而对当代工作激励具有重要的指导意义。
传统的激励方式往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些因素的激励作用有限，甚至难以见长效。
双因素理论将这些因素归为保健因素并对此提出了解释，强调管理者要从员工的工作本身出发对员工进行激励，具体可以采取以下几个措施：
（1）充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。
（2）在对员工的工作设计上，应尽量丰富工作内容，增加趣味性和挑战性，减少单调和重复、平淡和乏味。
（3）正确地发放工资和奖金。
（四）对双因素理论的评价
1.双因素理论的科学性
双因素理论实际上说明了对员工的激励分为内在激励和外在激励。
2.双因素理论的局限性
双因素理论的局限性体现在以下几个方面：
（1）研究设计方面。
在变量设计中，该研究仅观察了激励与工作满意度之间的关系，而并未对满意度与绩效的关系进行研究。
（2）研究方法方面。
有学者对该理论的研究方法提出了质疑。
由于人们容易把功劳归因于自己，而把失败归因于外部环境，因而可能会影响被试者对调查中两个问题的回答。
此外，有学者提出样本和环境也可能影响被试者对激励因素和保健因素的偏好。
如果将样本换成搬运工人，结论中得出的激励因素和保健因素可能会不同。
（3）理论本身方面。
有部分学者对该理论本身提出了质疑。
与马斯洛的需要层次理论一样，双因素理论同样因缺乏实证支持而被质疑；
另外，激励因素和保健因素的分类不是很严格，如工资既可以是保健因素，也可以作为对员工的成就的认可而变成一个激励因素。
四、麦克利兰的成就需要理论
1.成就需要理论的基本内容
戴维·
麦克利兰（DavidMcClelland）的研究最初是针对饥饿需求和对食物渴望程度的关系。
在后续研究中，麦克利兰提出在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要。
这三种需要大致对应于马斯洛的自我实现需要、尊重需要和归属需求。
这些需要的相对强度因人而异，也可能因不同职业有所不同。
麦克利兰认为，成就需要是国家经济增长和个人成功最为关键的因素。
经过多年实证研究后，麦克利兰提出具有高度成就需要的人群有以下四个特点：
（1）倾向于适当的任务难度。
（2）更乐于自己对绩效负责。
（3）需要对结果进行明确的反馈。
（4）富有创新精神。
2.对成就需要理论的评价
成就需要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。
该理论对员工的高层次需要做了全面的概括，提出了不同需要的人的心理和行为特点，对企业组织如何选拔和激励人员有一定的指导意义。
该理论正确地论述了成就激励不完全是美国的中产阶级的现象，许多民族和国家由于经济增长的需要，对成就激励同样十分迫切。
成就需要理论侧重于内在激励，提出了通过教育和培训可以造就出具有高度成就需要的人才的观点。
第三节过程型激励理论
理解过程型激励理论中的几种理论。
一、期望理论
（一）弗鲁姆的期望理论公式
期望理论又称效价—手段—期望理论，是由加拿大著名心理学家和行为科学家维克托·
弗鲁姆（VictorVroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出的。
该理论主要研究需要和目标之间的规律。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值），可以用公式表示为
F＝∑V·
E
式中，F表示动机的激发力量（motivationalforce），是指个人所受激励的程度。
V表示效价（valence），是指个人对自己所要采取行动将会达到某一成果的偏爱程度，即个体对这一成果或目标的有用性的主观估计。
当个人对达到某种成果漠不关心时，效价为零；
当个人宁可不要出现某种结果时，效价为负值；
当个人希望达到预期结果时，效价为正值，当个人强烈期待出现预期结果时，效价的值就很高。
总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。
效价的值越高，动力越大。
E表示期望（expectancy），是指某一特定行动将会达到某一结果的概率，即个人根据其经验对自己所采取的行动导致某种预期结果的可能性的主观估计。
（二）劳勒的期望模型
劳勒（EdwardLawler）的期望模型是对弗鲁姆的期望理论的发展。
他主要是将期望更加细化了，将其分为努力导致绩效（E→P）的期望和绩效导致结果（P→O）的期望两大类。
也就是说，个人所做的努力为努力导致绩效（E→P）的期望值、绩效导致结果（P→O）的期望值、个人对最终成果的效价（V）的乘积，用公式表示为
E=（E→P）∑［（P→O）V］
式中，E表示个人所做的努力（effort）；
P表示工作绩效（performance）；
O表示成果（outcome）；
V表示成果对人的吸引力大小，即效价（valence）；
E→P表示个人对努力导致绩效的期望值；
P→O表示个人对绩效导致结果的期望值。
（三）期望理论的运用
期望理论的运用要注意员工、管理者、组织三方面的问题。
（四）期望理论对我们的启示
根据以上两种期望理论，管理者要将员工的积极性充分调动起来可以采取以下三个措施：
1.提高效价V——根据员工的需要设置报酬和奖励措施
2.提高E→P——给员工创造良好的工作条件，增强其达成目标的信心
3.提高P→O——建立奖罚分明的制度，提高员工的工作热情
二、公平理论
（一）公平理论的基本内容
公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯（JhonAdams）于1962年提出的。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（二）公平理论的基本观点
在组织中，员工对于自己是否受到公平、合理的对待是十分敏感的。
他们有时关注的不是自己所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。
比较的结果可以用公式表示为
OA/IA=OB/IB
OA/IA>
OB/IB
OA/IA<
式中，A、B表示相比较的两个个体；
O（output）表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出，如工资、奖金、提升、表扬、尊重、对工作本身的兴趣等；
I（input）表示个人对该项工作的投入，如时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、职务、社会地位、资历，以及对工作的努力程度、对组织的忠诚等。
A与B相比较后出现以下三种基本心理状态：
（1）OA/IA=OB/IB,即A、B两者报酬相当，A会感到公平、满意。
（2）OA/IA>
OB/IB,即A的报酬比B的多，A一般会感到满意，受到激励。
（3）OA/IA<
OB/IB,即A的报酬比B的少，A会感到不公平、不满意。
因此，公平理论认为：
员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程；
一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且受到报酬的相对值的影响；
人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅、努力工作；
而在产生不公平感时会心生怨气，会发牢骚，甚至放弃工作、破坏生产。
（三）不公平感导致的行为
不公平感是一种不愉快的体验。
一个人感知的不公平程度决定其紧张程度，产生的紧张程度决定激励程度。
不公平感的存在促使人们消除或降低紧张和不公平感的程度。
亚当斯认为一个人产生不公平感后会产生以下六大类可能的行为：
1.改变投入
个人可能会提高或降低其投入的水平，如增减工作数量或质量、缺勤或无薪加班。
2.改变产出
个人可能会试图改变产出，如在薪酬、工作条件、地位和认可等方面进行改变而投入不变。
3.改变自我认知
通过自我解释、自我认知或自我解嘲等来重新看待自己的报酬与投入、他人的报酬与投入，以此来进行自我安慰。
4.离开工作领域
一个人可能试图寻找新的情境以实现更有利的平衡，如申请调整工作岗位或辞职。
5.作用于他人
一个人可能会试图改变他人，如试图降低或增大他人的投入或产出，或试图迫使他人退场。
6.改变比较的对象
通过选择其他参照对象来降低报酬的要求，以得到一种假象的公平或结果。
例如，与一个情况更差的人比较，与自己不如现在的过去进行比较。
（四）公平理论的运用
组织在管理中运用公平理论时要做到以下几点：
（1）建立按劳分配的报酬体系。
（2）确保薪酬政策的内部一致性。
（3）做到男女同工同酬。
这也是薪酬政策内部一致性的表现。
（4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时有竞争力。
（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之后还略有增长；
在经济萧条时，如削减员工的薪酬一定要做好充分的论证和其他准备工作。
（6）在坚持公平原则的基础上坚持效率优先的原则。
这具体体现在分配上主要以绩效为基础，设计合理的薪酬结构。
（7）增加其他形式的报酬，如尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境等。
（五）公平理论对企业管理的启示
企业可以采取以下措施来消除员工的不公平感：
1.重视和了解员工的公平感
2.建立赏罚分明的制度
3.实行量化管理，增加透明度
4.加强对员工的教育
（六）对公平理论的评价
公平理论提出了相对报酬的概念，使管理者认识到社会比较是人们普遍的心理现象。
结合工作实际，学者们又提出了公平理论在现实工作中的管理启示，对工作具有指导意义。
亚当斯的公平理论提出之后，虽然解释了人们产生不公平感的主观感受的客观规律及原因，有助于采取措施调动员工的积极性。
但是，该理论还存在一定的缺陷，使得该理论的实际应用仅停留在一般的分析上。
导致公平理论实用性差的原因大致有以下三个方面：
1.缺少客观衡量标准
2.劳动与获得的报酬不易计量
3.缺少群体公平的概念
三、目标设置理论
（一）目标设置理论的基本内容
目标设置理论是由美国心理学教授洛克（EdwinLocke）和他的同事经过多年对多家企业的大量员工进行实验和研究后总结得出的。
他们在实验中发现，大多激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要的方法。
个体在追求目标的过程中，如果目标设置过高，目标达成屡次受挫，将降低个体的自我效能感；
如果目标设置过低，则使个体无法感受到达成目标的成就感，也难以提高个体的自我
（二）目标设置理论对管理者的启示
目标设置理论对管理者具有许多实际意义，具体体现
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