高管团队特征内部控制与盈余管理文档格式.docx

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二、理论分析与研究假设

（一）高管团队特征与盈余管理关系

1、高管团队规模与盈余管理

高管团队规模越大，相互之间的认知、价值观差异就越大；

每个高管具有不同的风险偏好程度，具有不同的价值取向，这使得高管团队达成一致意见更加困难。

而且，高管是理性经济人，目的是追求自身效用最大化，这就导致高管之间必然存在利益冲突。

进行盈余管理可能只对部分高管有利，但风险却要高管团队共担，这就使无利可图的高管监督制约盈余管理行为。

相较于真实盈余管理而言，应计盈余管理仅由财务总监或财务负责人等少数人员便可以实施；

而真实盈余管理必须进行交易构造，而非经常性的、重大的交易需经严格的决策程序通过才能执行，更难获得其他高管的一致

同意。

根据以上分析，本文提出假设1：

H1a：

相较于规模较小的高管团队，规模较大的高管团队可能更多地进行应计盈余管理；

H1b：

相较于规模较小的高管团队，规模较大的高管团队可能更少地进行真实盈余管理。

2、高管团队中女性占比与盈余管理

传统观点认为，女性的风险偏好程度低于男性，女性的行为更加保守、谨慎。

女性参与企业角色，会将其本性中的“善良、友好”等特质代入工作中，相比于男性而言，女性具有更强的道德意识。

而且，相对于男性高管而言，女性高管的职业发展积极性、对声誉提升的渴望都远低于男性高管。

高管团队中，有女性高管或女性高管占比高，其保守谨慎、善良友好特质会使其监督男性高管的行为，降低企业的盈余管理水平。

根据以上分析，本文提出假设2：

H2a：

相较于女性较少的高管团队而言，女性占比较高的高管团队可能更少地进行应计盈余管理；

H2b：

相较于女性较少的高管团队而言，女性占比较高的高管团队可能更少地进行真实盈余管理。

3、高管团队平均年龄与盈余管理

不同年龄的管理层在阅历与经验、认知能力和风险倾向等方面存在差异。

高管团队越年轻，其积极性越强，易对自身能力过于自信，行为方式更加激进；

同时，年轻的管理团队，除了较少可以依赖家庭背景，拥有的社会资本较少，但他们又渴望证实自己的能力以获得提升或加薪的机会，此时，盈余管理就成为达到目的的一种手段。

相反，随着年龄的增长，高管的风险偏好可能减弱，行为决策更加成熟理性；

已经积累的丰富的社会关系，使其能获取更多的非货币性报酬。

而且，年龄较大的高管已经拥有一定的经济地位和社会认可度，此时，他们的需求不再是加薪、提升，而是保持自己良好的声誉。

因此，年龄较大的高管由于风险承受能力的降低，出于自利目的进行盈余管理的可能性会降低。

即便进行盈余管理，也会选择真实盈余管理，因为，他们丰富的社会关系使其真实盈余管理行为更不易被发现，即使被发现，也会在一定程度上减少该行为带来的负面影响。

根据以上分析，提出假设3：

H3a：

相对于年轻的高管团队，年龄较大的高管团队可能更少地进行应计盈余管理；

H3b：

相对于年轻的高管团队，年龄较大的高管团队可能更多地进行真实盈余管理。

4、高管团队平均任期与盈余管理

高管任期长短影响高管的工作经验、行业认知度和人脉关系。

相较于任期较短的高管而言，任期较长的高管人员具有更加丰富的工作经验，对企业所处行业的监管规则理解更加深刻，高管可能凭借自己的行业专长，利用行业规则的漏洞进行盈余管理行为；

而且，任期较长的高管相互之间更为熟悉，产生了一种人际关联，这使得高管之间更容易滋生勾结。

最后，任期较长的高管，与政府、行业监管机构、媒体等利益相关者关系更为紧密，这能在一定程度上降低盈余管理行为被发现后的负面影响。

所以，任期较长的高管可能进行更多的盈余管理行为，而且，可能利用自己对行业的熟知与丰富的人脉，构造交易，进行真实盈余管理。

根据以上分析，本文提出假设4：

H4a：

相较于任期较短的高管团队，任期较长的高管团队可能更少地进行应计盈余管理；

H4b：

相较于任期较短的高管团队，任期较长的高管团队可能更多地进行真实盈余管理。

5、高管团队平均受教育程度与盈余管理

高管的受教育程度影响其知识结构、专业素质和认知能力，在一定程度上代表着高管的个人能力。

社会普遍认为受教育程度高的高管拥有更强的能力，完全可以凭借自身能力实现经营目标，而不会怀疑其存在盈余管理行为；

在人力市场上，受教育程度高的高管被解雇的可能性更小，也更容易获得新的职位。

因此，高管的管理防御动机较弱，在会计政策的选择上更为激进。

同时，受教育程度较高的高管目光更加长远，更具有战略思维，不会为了眼前利益而损害企业的长期价值；

受教育程度高的高管具有更高程度的自信和更高的应计盈余操纵能力，使得应计盈余管理不那么容易被发现。

因此，出于对自身能力的信任和对长远利益的考虑，相较于成本高、操作复杂且会损害企业长期价值的真实盈余管理，受教育程度较高的高管更倾向于选择成本低并且易于操作的应计盈余管理。

根据以上分析，本文提出假设5：

H5a：

相较于受教育程度更低的高管团队而言，受教育程度高的高管团队可能更多地进行应计盈余管理；

H5b：

相较于受教育程度更低的高管团队而言，受教育程度高的高管团队可能更少地进行真实盈余管理。

6、高管团队有财务背景成员占比与盈余管理

具有财务背景的高管，拥有系统的财会、税务及审计方面的知识，他们熟知不同的盈余管理方式及其成本效益，了解审计师的审计思路及重要关注事项，这都将提高他们的盈余操纵能力。

高管的财务背景使其拥有全面的专业知识，能理性权衡应计盈余管理与真实盈余管理的利弊；

使其可以避开审计师重点检查的领域进行盈余管理，构造足以“以假乱真”的交易进行盈余管理。

同时，有财务背景的高管对不确定性的容忍度较低，倾向于选择较为稳健的战略。

因此，受专业能力和职业审慎习惯的影响，相较于易于被发现的应计盈余管理，有财务背景的高管更倾向于选择较为隐蔽、不易被发现的真实盈余管理。

根据以上分析，本文提出假设6：

H6a：

相较于财务背景成员较少的高管团队而言，财务背景成员占比较高的高管团队可能更少地进行应计盈余管理；

H6b：

相较于财务背景成员较少的高管团队而言，财务背景成员占比较高的高管团队可能更多地进行真实盈余管理。

（二）内部控制对高管团队特征与盈余管理关系的影响

内部控制作为公司的一种内部治理机制，合理保证财务报告及相关信息真实完整是其主要目标之一。

内部控制制度的建立会影响高层管理团队的行为取向，进而调节高管团队特征对盈余管理的影响，其具体作用机制如下：

一是从内部控制的原则来看，内部控制强调全过程覆盖、全员参与、相互制衡和有效监督。

因此，健全的内部控制会增强企业的权力制衡，削弱高管集权，减少高管之间串谋的可能性，有助于抑制高管自利动机导致的机会主义行为。

二是从内部控制的控制活动来看，为了实现合理保证会计信息质量的目标，健全的内部控制会涵盖销售、生产、支出等各环节，从而可以抑制企业的销售操控、生产成本操控以及酌量性费用操控三种操控活动，从而抑制真实盈余管理。

健全的内部控制还可以抑制会计政策的滥用，削弱了管理者选择会计处理方法的自由权，从而减少应计盈余管理行为。

根据以上分析，本文提出假设7：

H7：

相较于较差的内部控制环境而言，在好的内部控制环境下，高管团队特征对盈余管理的影响将被弱化。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2011-2016年我国沪深两市的全部A股上市公司为研究样本，并按以下原则对所取样本进一步筛选：

（1）剔除金融类受管制公司的样本，因为金融企业的财务指标与非金融企业存在较大差异，监管环境也有所不同；

（2）剔除ST、*ST、PT公司样本，即剔除异常财务数据对本研究的影响；

（3）剔除当年新上市的公司样本，即剔除IPO动机对本研究的影响（Teoh等，1998）；

（4）剔除研究所需的主要变量数据缺失的公司；

（5）为消除极端值的影响，对连续变量进行Winsorize处理。

经过上述处理，本文得到10368个有效观测值。

本文研究所需数据主要来源于CSMAR数据库，内部控制的数据来源于DIB内部控制与风险管理数据库。

研究所使用的统计软件为Stata13.0。

（二）变量的选取和定义

本文要实证分析的是高管团队特征、内部控制与盈余管理水平及方式的关系。

因此本文将盈余管理变量作为被解释变量，高管团队特征和内部控制变量作为解释变量，并选取相关的控制变量。

以下为变量的具体选取和定义。

1、被解释变量

应计盈余管理：

Dechow等（1995）和夏立军（2003）研究发现修正的Jones模型是盈余管理的最有力度量模型。

因此，本文采用修正的Jones模型，对操控性应计进行分行业、分年度回归，计算得出应计盈余管理（DA）。

真实盈余管理：

本文借鉴Roychowdhury（2006）、Cohen等（2010）的研究，分别计算操控性销售、操控性生产成本和操控性酌量费用，进而得出真实活动盈余管理总额（REM）。

2、解释变量

高管团队特征：

本文对高层管理团队的界定借鉴了黄越等（2011）的做法，同时，考虑到数据的可获取性，将CSMAR数据库“公司研究系列”中“人物特征”下“董监高个人特征文件”里“是否高管团队成员”字段取值为1的纳入研究范围。

根据前述研究假设，选取6个高管团队特征的代理变量：

高管团队规模（TSize）、高管团队平均年龄（TAge）、高管团队女性成员占比（TGen）、高管团队平均受教育程度（TEdu）、高管团队平均任期（TTen）、高管团队中财务背景人员占比（TFinB），变量定义详见表1。

内部控制：

本文借鉴曹国华等（2015）的研究，用DIB内部控制与风险管理数据库中的迪博内部控制指数来衡量企业的内部控制制度健全程度（IC）。

3、控制变量

本文借鉴盈余管理研究常用的控制变量，选取了公司规模、资产负债率、总资产报酬率、销售增长率、股权集中度（Top1、ShrZ）、产权性质及时间、行业共9个控制变量，变量定义详见表1。

表1变量定义表

变量性质

变量名称

变量符号

变量定义

被解释变量

应计盈余管理

DA

修正的琼斯模型

REM

真实盈余管理总额

解释变量

规模

TSize

高管团队人数

平均年龄

TAge

高管团队总年龄/总人数

女性成员占比

TGen

女性高管人数/高管团队总人数

平均受教育程度

TEdu

1=中专及中专以上，2=大专，3=本科，4=硕士研究生，5=博士研究生，6=其他高管团队总得分/总人数

平均任期

TTen

高管团队总任期（月）/总人数

有财务背景人员占比

TFinB

职业背景为财务的人数/总人数

内部控制指数

IC

DIB内部控制指数

控制变量

公司规模

Size

总资产的自然对数

资产负债率

Lev

总负债/总资产

盈利能力

Roa

净利润/总资产

公司成长性

Growth

（当年营业收入-上年营业收入）/上年营业收入

股权集中度

TOP1

第一大股东持股比例

ShrZ

第一大股东持股比例与第二至第五大股东持股比例之和的比值

产权性质

State

国企企业取值为1，否则为0

时间效应

Year

年份虚拟变量

行业效应

Ind

参考证监会颁布的《上市公司行业分类指引》，制造业按亚类、其他行业按大类划分

（三）模型设计

为了检验高管团队特征与盈余管理之间的关系以及在不同的内部控制水平下高管团队特征对盈余管理的影响，本文借鉴纪春丽和苗蓬威（2014）、何威风（2015）的研究，设计如下回归模型：

（1）

四、实证分析

（一）描述性统计

表2是主要研究变量的描述性统计结果，其中PanelA为全样本结果，共10368个样本。

为了进一步分析在不同内部控制环境下高管团队特征对盈余管理的影响，本文按照全样本中内部控制指数分年度由小到大的五等分结果将其分为“好的”和“不好的”内部控制环境样本并分类作描述性统计。

其中PanelB是DIB内部控制指数得分最高的一组（下称为“好的内部控制环境组”），共2070个样本，PanelC是DIB内部控制指数得分最低的一组（下称为“不好的内部控制环境组”），共2076个样本。

由表2可知，全样本的应计盈余管理（DA）均值为0.007，最大值为0.555，最小值为-0.442，标准差为0.151。

这说明企业的应计盈余管理平均水平在0左右，企业有向上的应计盈余管理与向下的应计盈余管理两种盈余管理方式，且向上与向下的调整幅度大致相同。

各企业之间盈余管理水平存在差异。

从分组来看，好的内部控制环境组的应计盈余管理均值为0.030，标准差为0.141；

不好的内部控制环境组的应计盈余管理均值为-0.035，标准差为0.163。

不好的内部控制环境组应计盈余管理程度高于好的内部控制环境组，我们可以初步推断内部控制环境可能在一定程度上影响企业应计盈余管理水平。

表2主要研究变量的描述性统计结果

变量

样本

均值

中位数

标准差

最小值

最大值

PanelA（全样本）

10368

0.007

0.001

0.151

-0.442

0.555

0.273

-0.921

0.842

7.231

7.000

2.653

3.000

16.000

0.148

0.125

0.149

0.000

0.600

46.749

46.800

3.463

38.333

54.750

43.499

41.894

21.448

4.600

104.600

2.418

2.875

1.200

1.000

4.300

0.248

0.222

0.131

0.667

653.723

673.560

118.106

895.210

size

22.060

21.892

1.279

19.371

25.910

lev

0.453

0.452

0.216

0.050

0.928

roa

0.036

0.032

0.052

-0.162

0.198

growth

0.518

0.126

1.643

-0.722

12.535

state

0.431

0.495

top1

35.432

33.348

15.299

8.540

75.458

shrz

12.866

4.583

22.506

1.005

143.895

PanelB：

group_IC=5（好的内部控制环境下）

2070

0.030

0.024

0.141

-0.058

-0.040

0.308

7.861

2.999

0.140

0.145

47.223

47.354

3.417

44.461

43.292

21.761

2.571

3.100

1.241

0.242

0.200

759.456

740.720

51.188

701.180

22.935

22.785

1.447

0.484

0.488

0.205

0.060

0.046

0.479

1.490

0.517

0.500

39.181

38.555

16.331

13.064

4.769

22.210

PanelC：

group_IC=1（不好的内部控制环境下）

2076

-0.035

-0.031

0.163

0.066

0.058

0.259

7.073

2.634

0.147

46.733

3.478

41.985

39.889

21.068

2.289

2.667

1.180

0.255

0.231

0.136

499.361

558.605

167.666

646.480

21.705

21.629

1.232

0.502

0.507

0.233

0.003

0.010

0.063

0.568

0.116

1.915

0.424

0.494

33.057

29.852

15.049

13.120

4.508

22.755

同时，全样本的真实盈余管理（REM）均值为0.001，最大值为0.842，最小值为-0.921，标准差为0.273。

这说明企业的真实盈余管理平均水平在0左右，企业有向上的真实盈余管理与向下的真实盈余管理两种盈余管理方式，且向上与向下的调整幅度大致相同。

各企业之间真实盈余管理水平存在差异，且该差异程度大于应计盈余管理。

从分组来看，好的内部控制环境组的真实盈余管理均值为-0.058，标准差为0.308；

不好的内部控制环境组的真实盈余管理均值为0.066，标准差为0.259。

不好的内部控制环境组真实盈余管理程度略高于好的内部控制环境组，且不好的内部控制环境组的样本差异低于好的内部控制环境组，这说明内部控制环境可能在一定程度上影响企业的真实盈余管理水平，且内控环境不好的企业真实盈余管理水平普遍略高于好的内控环境组。

至于高管团队特征，在全样本中高管团队规模（TSize）均值为7.231，最大值为16，最小值为3，标准差为2.653，说明样