干部考核谈话技巧文档格式.docx

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考核必须严肃认真，谈话不能自由随意。

在谈话过程中，考核人员要处理好每一个细节，把握好考核的原则性与谈话的灵活性。

要注意以下几点：

一要掌握主动。

与被谈话人交流时，作为考核人员，必须时刻保持冷静的头脑、清晰的思路。

话题有很大的随意性，主题却只有一个，考核人员要牢牢掌握谈话的主动权，及时点题、引题，把握正确的谈话思路，做到话题围着主题转、形散意不散。

二要注重技巧。

谈话不是简单的问话，谈话过程中，尽量不使用直白的询问语句，因为直白的询问容易引起被谈话人的警觉，得到的往往是简单的、言不由衷的回答，这种答复准确性较差。

三要把握分寸。

谈话过程要注意语句、语气的使用，涉及敏感的话题，不使用个人主观、意向性的语句、语气，更不能随声附和；

严守谈话秘密，不向被谈话人传递任何信息；

对待每一个被谈话人，任何一个问题，都要做到心平气和、不动声色，做到虚怀若谷、公平公正。

四要耐心细致。

出于种种原因，部分被谈话人会把真实想法隐藏起来，在谈话过程对敏感话题含糊应对、闪烁其词。

假如被谈话人“滔滔不绝”，或是“顾左右而言它”，考核人员要耐住性子，集中精力去听，认真分析每一句话，因为许多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中，要求考核人员要善于发现、善于捕捉。

三、全面准确的提炼谈话内容。

考核人员既要真实反映群众的呼声，又要认真分析被谈话人的意见，不能听风就是雨，变成简单的“录音机”、“记录员”。

要对谈话获得的信息进行概括、提炼，找出深层次和实质性的东西，全面、准确地为干部“画”好“像”。

若要做到全面准确，应该注意以下方面：

一要把握一分为二的原则。

考核工作面对的是人，而不是神。

是人就应有缺点和不足，有缺点、不足就要尽可能地挖出来。

没有缺点、不足只有两种情况，一种是考核工作不实、不细，有疏漏；

第二种是被考核干部联系群众不够密切，群众没发现。

第二种情况从侧面说明被考核人并不完美。

二要抓住重点内容。

任何一位被谈话人，只要与被考核人有一定程度的实际接触，就会对被考核人有一个基本的认识。

被谈话人脱口而出的内容，一般是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西，是最有价值的。

经过考核人员提示、询问后得到的东西，往往是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节，其准确性、可靠性需要认真推敲、商榷。

三要善于避实击虚。

考核工作中，大量的、集中反映上来的的优点、成绩容易蒙蔽考核人员的思路。

实际上，有优点就有缺点，有侧重就有被忽视，这是最简单的“辨证法”。

从这个意义上来说，我们抓住了一个人的长处，也就应该发现了他的不足，掌握了他在一定时间内主要干了什么，也就知道他忽略了什么。

如果考核人员换几个角度思考问题，从其优察其劣，从其强察其弱，往往会有意外的收获。

四要就其表究其实。

考核干部的工作情况，最终还要看干部的工作成绩。

要认真分析第一手资料，不停留在表面，要究根本。

比如，面对一大堆“创新”、“敬业”、结合单位的重点工作部署，认真分析“创”在什么地方、“敬”在哪里，是否把主要精力投放到主要工作上面。

考察干部特别是主要领导干部是否抓得住问题的关键，分得清主次、轻重，是否干真事、真干事。

五要正视受争议的干部。

不干事的人事非少，干事的人事非多。

所以，对于那些有争议的干部，特别要认真分析情况，不能仅依靠一部分人简单意见一语定之。

尤其对那些有开创精神，事业心强，但工作方法不当、经验不足的干部，要给出一个准确的评价。

同时，对于考察中体现出的“样样好”，但又引不起群众强烈反响的干部，更要擦亮眼睛看清楚，这样的干部往往属于“无作为”干部，甚至是“老好好”干部。

工作中投入的精力少，在拉拢感情上下的功夫多，让他们混入“优秀”行列，是考核人员的失职。

四、认真把握，多方入手，提高干部谈话的工作质量。

谈话是干部考察中最常用、最有效、最基本的方法之一，是真实了解和全面掌握考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况和工作圈、生活圈、社交圈表现的主要渠道，也是为组织上选人用人和领导决策提供依据的重要前提。

因此，考察谈话对于全面、公正、客观地评价和识别干部至关重要。

但是，一直以来，在干部考察谈话中，存在着唱颂歌的多，反映真实问题的少、谈领导或被考察者闪光点的多，说缺点和不足的少。

使考察组不能真实、全面、客观地掌握考察对象的实际情况，有时导致考察结果片面性，使考察工作流于形式，达不到应有的考察效果，在一定程度上影响了干部考察的公正性。

从实践情况来看主要原因是谈话对象存在以下五种心态：

一是“不想谈”，少数谈话人受社会不良风气影响，存在思想认识误区，认为干部任免是组织上早已内定好的，考察只是走形式，所以不想谈出自己了解和掌握的情况；

二是“不愿谈”，个别谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提。

有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，采取敷衍的态度，在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情；

三是“不能谈”，个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和班子政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。

有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。

四是“不敢谈”，主要是谈话人对考察人员缺乏信任感，心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，工作中会遭到打击报复，不敢说考察对象存在的问题。

五是“不实谈”，谈话人扮演“老好人”角色，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话，只谈优点，不谈缺点。

针对上述情况，如何提高考察谈话质量应从以下两个方面入手.

1.做好谈话前的准备工作。

一是要了解和掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的群众基础、人际关系和工作情况等，从而保证在谈话时处于主动地位，能够抓住重点，有的放矢，灵活地掌握和调整谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题。

找哪个层面的考察对象想了解什么问题，要做到心中有数，不能盲目谈话，避免谈话浪费了很多时间，却没有搜集到有价值的信息。

二是要选择合适的谈话地点。

谈话场所必须相对独立和封闭，便于谈话的保密，谈话的房间最好不要与领导或考察对象的房间太近，这样能够使谈话人打消思想顾虑，创造良好的谈话环境，营造宽松的谈话气氛，使谈话对象敢于说真话、道实情，实事求是地反映情况。

三是要合理确定谈话人员范围。

谈话人员的确定，对于谈话效果非常关键。

考察时则需事先拟定谈话人员名单，但是往往在考察谈话前，有的单位已经拟定好了谈话人员名单，或是有的考察组委托被考察单位拟定考察人员名单，这都是不可取的。

谈话人员的确定一定要坚持随机性原则，不应由考察对象所在单位指定，而应由考察单位向考察组提供各个层面人员名单，由考察组根据名单随机确定谈话人，要尽量把那些表达能力强、了解掌握考察对象情况、有责任心的同志确定为谈话对象。

同时要充分考虑各个层面的代表，尤其是考察对象分管部门的同志。

有必要了解干部八小时以外生活圈、社交圈情况的，还要找考察对象身边的工作人员和经常接触人员谈话。

2.谈话时要掌握技巧。

一是要营造平等的谈话氛围。

考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。

既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人，也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯唯诺诺，不敢大胆提出问题。

要以热情诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激发谈话对象的交谈热情，从而提供更多的情况。

二是要正确使用导入语，注重细微之处的举止言谈，使考察人与谈话人之间衔接、过度自然，便于在短时间内拉近考察人与谈话人的心里距离，比如，谈话人进来之后，应主动握手、打招呼，主动说您好、请坐等等，使谈话人能够很快地投入到一种轻松的谈话氛围之中。

同时，要通过一些暂短的语言交流，比如考察的目的和谈话的要求等，使谈话对象能够配合谈话工作，使他们认识到考察谈话是向组织反映干部表现的重要渠道，向组织真实反映情况是一种责任和义务，要珍惜这次机会。

三是要善于倾听和适时发问。

这样既能保证我们能够了解到想了解的东西，又把良好的谈话氛围一直保持下去。

既不能让谈话人无休止地谈下去，浪费有限的谈话时间，又不能不停地发问，造成一种咄咄逼人的感觉。

既要给谈话人表达的机会，表示对谈话人的尊重，又要有针对性地发问，了解到我们想要了解的东西。

使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。

谈话中正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考察人员要注意加以引导和纠正，但要注意语言的委婉，不能生硬，不能破坏谈话的氛围，使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考察预期目的。

四是要善于把握谈话的侧重点。

对于不同的考察对象，要根据其拟任职务的需求，对其应具备的素质和能力要进行侧重了解，避免谈话内容千篇一律，评价语言千人一面。

比如，考察对象拟任党政正职的，应侧重了解其带班能力、驾驭全局能力、处理应急事件能力、决策能力等。

拟任职务是副职的，应侧重了解其工作能力、协调能力、配合一把手工作、团结协作、工作中能否找准位置等方面情况。

这样才能使我们的谈话内容充实，有血有肉，达到预期的目的。

五是要掌握谈话技巧，善于捕捉信息，善于挖掘潜在问题，也就是在考察谈话时要善于听取“弦外之音”。

在考察中，我们常常遇到的问题就是谈话人对考察对象概括性的语言多，定性化的语言多，缺乏相互印证的事实依据，尤其是有的谈话人谈到某些问题时欲言又止，这就需要我们考察人员要抓住潜在的问题，循序渐进，做进一步的挖掘，直至弄清事实。

六是要科学把握谈话时间，注重谈话的实效性。

就目前看，我们每次考察的任务都比较重，尤其是时间比较紧。

那么要想真实、全面地了解考察对象的情况，达到预期的目的，这就需要我们考察人员要科学、合理地把握好谈话时间。

当谈话人谈及与干部考察无关的内容时，要委婉的引导谈话人转换话题，既不能让谈话人与考察无关的表述浪费时间，又不能使考察谈话为了赶进度、凑人数而流于形式，这就需要我们考察人员对谈话人要进行正确引导，使谈话人在有限的时间内将考察对象的真实情况准确地表述出来。

七是要注重与考察对象的谈话交流。

在考察谈话时，我们往往不安排考察对象谈话，认为考察对象无需评价自己。

其实不然，通过与考察对象的谈话交流，也是了解考察对象的重要环节。

我们可以采取提问式或分析式的方法提出一些问题，通过考察对象回答问题的过程，能够直接了解考察对象的政策理论水平、语言表达能力、逻辑思维能力、分析和解决问题的能力、处理问题的见解等，从而能够达到更好地评价和识别干部的目的。

总之，考察谈话是干部考察过程中的重要环节，是了解和识别干部的主要渠道，把握好考察谈话这一环节，对于客观、公正地评价干部至关重要。

因此，我们在干部考察工作中要不断提高干部考察谈话的质量，获得客观、真实的第一手资料，为组织上选人用人和领导决策提供翔实可靠的依据。

浅谈如何提高干部考察谈话质量

谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获取信息、了解干部的重要渠道。

谈话质量的高低，直接影响着干部考察效果和考察结果的具体运用。

当前，干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作需要，但受考察谈话方式、谈话范围、谈话人意愿及社会客观环境等影响，考察谈话质量的提高还有一定空间。

要提高考察谈话的实际成效，发挥好个别谈话在干部考察中的重要作用，我们认为要做到以下三个方面。

一、超前谋划，精心准备，夯实干部考察谈话工作基础谈话准备是考察谈话的前奏，是做好考察谈话的前提和基础。

准备工作做得是否充分，细节问题考虑是否周全，对于考察谈话的有效展开十分重要。

1.要事先了解考察对象的基本情况。

仅仅通过考察谈话来掌握了解考察对象的情况是远远不够的。

要把事前了解与考察谈话二者有机结合起来。

考察前，要采取翻阅个人档案、查看资料、个别沟通等多种形式，全面了解考察对象的岗位性质、工作特点、基本情况、主要经历以及各阶段的现实表现，做到胸中有数。

特别是要主动掌握考察对象近期获得的先进或荣誉情况，及时了解考察对象近期是否有信访举报事项等，通过多个层面的事前准备，在考察谈话前对考察对象情况有大致的把握。

2.要精心选择找谈对象名单。

找谈对象是考察谈话获得信息的主要渠道，要按照考察对象的职位特点和工作范围来合理确定找谈名单。

找谈对象既要有领导干部，又要有基层干部群众，既要体现全面性，又要突出代表性。

尤其是要针对性地选择与考察对象工作密切联系的人员谈话，与考察对象交往接触较多的人员谈话，与考察对象所在单位从事人、财、物管理工作的人员谈话，要重点听取单位纪检监察干部的情况反映。

3.要积极营造宽松和谐的谈话氛围。

谈话氛围作为谈话环境的重要组成部分。

作为考察谈话的组织者，要主动采取热情诚恳的态度，与谈话对象建立起一种平等的关系，拉近与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感，打消顾虑，主动配合，进而为谈话对象畅所欲言作好铺垫。

如遇到那些初次或很少参加谈话的同志，可以先给谈话对象倒杯水、递根烟，以亲切随和的语气拉拉家常，借以消除谈话对象的紧张心理；

如遇到那些对组织部门了解不多、心理上有生疏感的基层同志，以介绍有关考察情况、引出共同话题等方式，预热互相间的谈话氛围。

二、围绕主线，突出重点，深入掌握了解考察对象的整体情况有效的考察谈话不只是单方面接收考察对象的信息，而是围绕谈话的中心主线，不断地对信息进行收集、处理、分析，并逐步形成考察观点的过程。

在考察谈话中，我们要善于在听、问、察、析等重点环节上下功夫。

1.仔细听。

聆听是考察谈话的一项基本功。

要通过听取找谈对象的谈话，最大程度地捕捉考察对象的全面信息。

首先，要全面听。

找谈对象接受考察组的找谈，已经事先做好了比较充分的准备，不管所反映的情况考察组是否已经掌握，还是反映的内容与已掌握的情况有所出入，作为考察人员都要认真听取并记录。

其次，要重点听。

要听取每位谈话对象反映的主要内容，反映的究竟是能力水平问题，还是工作态度问题，是个人品质问题，还是工作责任心问题，要合理区分，把握好关键。

再次，有选择听。

对大多数找谈对象反映的优点特长和存在不足，要掌握收集好相关实例来不断加以印证，便于综合比较证实观点。

2.巧妙问。

谈话的过程是考察人员与谈话对象之间互动交流的过程。

在此过程中，考察人员要根据临场情况有效地进行启发、引导、询问，不断提高谈话的质量。

对不会谈的对象要主动提问。

找谈对象的素质有高有低，如遇缺少经验或语言表达能力较差的，往往简单几句后，便无从说起。

考察人员这时就不能被动等待，要主动发问，引导到谈话主题上来。

区别不同对象有侧重地询问。

根据谈话对象与考察对象的关系，提问应有所侧重。

找谈单位领导班子成员，重点询问考察对象的工作能力、工作实绩等；

找谈考察对象的同事，多了解考察对象的平时表现、同志间关系等；

找谈基层干部群众代表，侧重于掌握工作务实性和服务态度等。

具体问题要针对性地问。

一般来说，在考察找谈进程过半时，考察人员已对考察对象的主要特点有了初步了解。

考察人员这时要对了解到的情况作初步梳理、分析，排出未了解内容、需深入掌握内容及需要进一步核实的情况等方面，可以在后续的找谈中进行针对性提问，提高考察谈话的系统性和准确性。

3.用心察。

俗话说“听话听音”，话语的“弦外之音”在表面上不能说明什么，但却隐藏着最有价值的信息，不乏真知灼见、肺腑之言，更能反映干部客观、真实情况。

因此，考察谈话不仅要听其言，还要观其色、察其心、知其思。

要善于“察言观色”，让自己的思想始终“跟踪”谈话对象，注意从谈话对象的神态、语气变化，甚至是肢体语言中，捕捉信息，发现问题。

谈话中，不仅要听懂谈话对象的正常表述，而且要听懂言外之意，既要关注常规现象，又要抓住反常现象，透过现象看清实质。

4.会分析。

考察人员对找谈过程中获得的信息，要认真加以整理，反复思考分析，甄别谈话内容的真伪，得出找谈对象的真正立场和观点。

要注意对谈话内容的相互参照、相互印证，在众多的信息源中抓牢重点要点，理清考察对象评价的主体框架。

对找谈中反映的具体问题要认真核实，弄清问题的来龙去脉，便于做出正确合适的结论；

对找谈中反映的有关敏感问题，更要慎重对待，认真用心思考和辨别。

如从中发现隐蔽问题的线索，要进行专题调查，弄清实情；

对于那些情况复杂、说法不一的意见和言论，要防止偏听偏信，以偏概全，要用全局的观点进行综合分析，从而真正作出实事求是、客观公正的评价。

三、凝聚合力，形成共识，积极推进考察谈话质量的有效提升。

干部考察谈话质量的提升是一项综合系统工程，作为考察谈话参与的各方，要站在对党、对国家、对公司极端负责的高度，互相协作，支持配合，共同当好考察谈话质量提升的参与者、支持者、推动者。

1.作为找谈对象，要消除“不愿、不敢、不想”谈的思想顾虑。

在日常考察谈话中，“不愿、不敢、不想”谈的现象具体表现为：

不愿谈，即不愿意向组织上和考察组敞开心扉，反映真实情况；

不敢谈，即担心反映的情况泄密，将来怕受到不公正待遇或打击报复；

不想谈，即认为自己找谈反映的情况起不了作用。

通过近年来的实践总结，我们认为找谈对象的这种思想顾虑与考察结果和干部选拔任用有时脱节、考察情况有时泄露引起同志间误会、有时对找谈反映问题重视程度不够等原因息息相关，但这些问题的存在只是个别的，不具有代表性，存在这样的思想顾虑更是不可取的。

找谈对象只有抱着对组织、对他人、对自己负责任的态度，自觉融入参与到找谈活动中来，才是最佳的选择；

只有把考察对象情况真实反映了，才能有助于党组织更好地进行判断和决策。

对于考察中出现的“不愿、不敢、不想”谈的现象，党组织已从考察工作机制、程序、办法等方面着手予以逐步解决。

2.作为组工干部，要树立好公道正派、秉公办事的良好形象。

组工干部作为考察找谈活动的组织者，客观、公正、如实反映考察找谈情况是应尽的职责。

组工干部要圆满完成党组织交予的各项考察任务，始终树立好公道正派、秉公办事的形象。

首先，政治上要坚定。

自觉用党的先进理论武装头脑，与党组织始终保持高度一致，要坚定地高标准地为党、为国家、为公司的事业选贤任能。

其次，业务上要过硬。

组工干部要根据干部考察找谈工作的特殊性要求，加大业务能力锤炼，不断提高识人用人本领，为考察谈话质量的提升奠定业务基础。

再次，自身建设上要从严。

组工干部要深入贯彻落实“讲党性、重品行、作表率”的要求，坚决抵制社会上的歪风邪气，尊重事实，如实分析汇报考察找谈情况，积极为党组织正确决策当好参谋助手，彰显好组工干部公道正派的优良品性。

3、作为党组织，要大力为考察谈话质量的提升营造更好外部环境。

党组织要充分信任组工干部，放手支持考察人员独立组织开展考察活动，坚决不对干部考察工作定调子、定框框。

要建立健全考察结果合理使用制度，进一步做好干部考察与选拔任用工作之间的对接，从制度上避免干部考察与使用上的脱节。

要建立干部考察员制度管理办法，进一步明确考察人员的工作职责，对考察找谈中情况掌握不透影响党委科学决策、有意为考察对象袒护情况、违反考察工作纪律等情形，采取组织措施，严肃予以处理。

要进一步加大干部人事制度改革力度，大力推行差额提名、差额考试、差额考察、差额票决以及竞争性选拔干部的力度，通过干部选拔任用的有效制度设计，形成倒逼工作机制，推动干部考察谈话质量的不断提升。

要进一步加大社会舆论的引导力度，鼓励干部群众讲实话、办实事、求实效，进一步营造求真务实的社会新风尚。

干部考察谈话要善“谋”

考察谈话是干部考察的关键环节，是掌握考察对象真实情况和工作表现的重要途径。

在实际操作中，干部考察谈话时有流于程序和形式的现象，导致识人不深不准，这其中一个很重要的原因就是没有做好考察谈话前的准备工作。

俗话说，善事必先利器。

笔者认为，在干部考察谈话前，要学会精心谋划。

要善“谋”人。

通过各种资料和手段来调查、了解考察对象的相关情况，这是考察谈话之前必须要做的一项基础性工作。

只有做好这项工作，才能与谈话对象拉近距离，有针对性地访谈。

对考察对象，一般要了解他的工作经历、专业特长、个性特点、兴趣爱好、家庭状况，及以往考察中发现的优缺点等等；

对考察对象的工作单位，要了解单位职能、科室组成、运作模式等；

对考察对象所在单位的其他人员及服务对象，尤其是被列入谈话的对象，要了解他们的姓名、岗位及与考察对象之间的关系。

要善“谋”事。

考察谈话前，如果能将事情考虑周详，往往会起到事半功倍的效果。

首先，要确定好谈话地点。

谈话地点一般选择相对独立且隔音效果较好的会议室，最好离单位领导和人员办公室较远，让谈话对象感到安全、保密。

座位安排要科学合理，考察人座位一般不要高于谈话对象，避免造成压抑氛围。

距离要适度，过远易让谈话对象产生隔阂心理，过近可能会让考察记录无意间泄露。

其次，要确定好谈话对象。

谈话对象的选择既要扩大覆盖面，涵盖考察对象的领导、同事、下属、服务对象等等，便于全方位收集信息，同时又要有针对性，选择与谈话对象工作、生活联系密切的人员进行重点访谈。

谈话人数要适量，太少了获取不到充足信息，过多会压缩谈话进程，影响谈话质量。

谈话的顺序也很有讲究：

如果是比较熟悉的考察对象，可以从最外围的人谈起，逐渐谈到与考察对象关系密切的核心层人员，形成一个“由外到内”的顺序，便于将外围获取的信息让内部人员进行核实、考证，梳理出最有价值的信息。

如果是比较生疏的考察对象，可以先从与考察对象关系比较密切的成员谈起，对考察对象有了一个大概的认识后，再从外围向里层谈话，形成一个“由内到外再到内”的谈话顺序。

要善“谋”己。

考察谈话也是一个心理交流的过程，如果心理战术搞得好，在短时间与谈话对象建立起一种信任、可靠的关系，谈话效果就会很好。

因此，考察前考察组成员要积极调整心态，避免将不良情绪和对考察对象的个人喜好带入考察中，要调适好心态，做到不卑不亢，有礼有节，热情友善地与谈话对象做好沟通交流。

干部谈话考察中存在的问题亟待重视干部谈话是干部考察中的一个重要环节。

但事实上，组织部门在对干部进行考察谈话中存在的问题不容忽视，如果不重视，将会对考察结果大打折扣。

这主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。

考察人是考察组