激励机制分析报告文档格式.docx
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2
3
比例
100%
45%
5%
10%
15%
调查显示，研发中心工资架构主要有固定薪酬、奖金与社会基本保险几项构成。
另关于奖金的划分则因人而异，参与项目或开发专利则获一定奖励。
2、您对公司的奖励制度是否满意？
项目
比较满意
满意
一般
不满意
6
14
0%
30%
70%
根据调查显示，员工对公司奖励制度基本保持中立态度，无非常满意也无不满意，满意度呈现正态分布且呈现中等偏低趋势，无非常满意说明公司奖励制度存在一定缺陷，造成员工在问卷反馈中持中立态度。
3、您所在的组织对员工进行的培训内容是？
管理知识与技巧培训
专业知识、技能以及发展趋势
现场操作与经验培训
没有培训，无法回答
16
80%
调查显示，由于工作需要，研发中心对员工培训的主要内容重点在于专业知识、技能以及发展趋势的培训。
个别员工曾参与管理知识与技巧培训，可能由于职能分工的差异择优选取人员参加管理培训。
另外由反馈的信息可知，公司培训缺乏现场操作与经验培训。
员工参与到实际培训之中，了解技能全过程是提高公司培训效果的重要方式之一，因而在后期培训发展中因注重现场操作与实际经验的培训。
适当增加外派培训与户外拓展培训也是提高员工工作技能、增加员工之间团队凝聚力的有效方式之一。
4、您认为当前的企业能否给您提供职业发展空间？
发展空间很大
有一定的发展空间
几乎没有再往上发展的空间
对此持无所谓态度
调查知，当今社会机器人事业是亟待发展并且飞速发展的事业，80%的员工认为泰禾企业给自身提供了一定的职业发展空间，15%的员工认为自身职业发展空间很大，说明泰禾公司虽然处于创业阶段，但是发展迅速，员工对于泰禾的未来也饱有很高的期望值，认为泰禾企业为自身的发展提供了一定的职业发展空间，这是好的现象需维持。
公司的飞速发展能为员工带来广阔的发展空间，员工的发展同样能够引领公司步入更高轨道去运行，彼此扶持呈良性发展状态才能使泰禾机器人逐步走向正轨。
5、您认为自己的能力是否得到了充分发挥？
已尽我所能
未能完全发挥
对我的能力有些埋没
没有能让我施展的机会
没感觉
15
75%
调查知，75%的员工表示对于自己的才能未能完全发挥，这一现象反映了两种问题：
一、自身能力有限，适应不了公司快速的发展节奏。
二、公司有限的资源无法满足员工对于知识技能的渴求与提高，阻碍了员工的发展。
从另外一个层次上来分析，员工有能力而未能完全发挥，说明企业没有很好的利用人力资源，员工的潜力还有待开发。
待人岗匹配之时，即人力资源效能最大化发挥之时。
如何做到人岗匹配，有效的沟通是重中之重，建立良好的沟通机制能够更好的挖掘员工的潜在能里，倾听员工内心的声音。
6、现在的工作是否能满足您的成就感？
很满意
没有满足感
13
65%
经调查可知，65%的员工表示目前的工作能够满足自身的成就感，且比较满意，另有30%对于成就感的定义不甚满意。
值得关注的是，有一名员工表示自己对目前的工作没有满足感，导致这种现象出现的原因，据员工自我回馈表示可能是由于自身对于价值的追求，员工追求的不是薪资待遇而是一定的事业感、价值感，价值感体现在人性化的制度以及适当的人文关怀之中。
对于年龄在40岁以上的员工来说，工作过程中自尊心的满足才是最大的需求。
公司应该在倾听到员工内心声音后做积极关注，多一些人文关怀，多一些理解尊重，多一些价值回馈。
7、工作中您最关心的是什么？
被认同感
被尊重感
工资薪水
自我价值的实现
马斯洛把人的需求划分成5个层次，生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
30%的员工基于生理上的需要，表示目前工作中最关心的是工资薪水，只有满足了物质要求才更有动力努力实现自己在工作中的价值。
70%员工表示，在工作过程中最关心的是自我价值的实现，自我实现的需要是马斯洛需求层次金字塔中最顶层需求，指的是实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现的境界，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
8、在您的思想里，您把自己和公司的关系定义为？
只是一种简单的雇佣关系，工作只是一种谋生的工具
没有深入思考这个问题，觉得这个问题没有思考的必要
希望能在公司实现自己的价值并为公司创造利益
只把公司当做积累经验的地方
关于员工对于公司关系定位的问题，100%的员工表示希望能在公司实现自己的价值并为公司创造利益，这体现了职员对于泰禾企业的奉献进取之心，对公司企业文化的认同之感，以及对公司发展前景的瞻望。
另有员工表示把公司当做积累经验的地方，基于事业前景考虑，机器人事业在当今时代处于飞速发展时期，国内机器人产品目前尚不够完善，积累经验的想法可能也体现了多数员工内心未表达的意见。
9、您认为个人的发展比待遇更重要？
非常同意
同意
不清楚
反对
4
12
20%
60%
关于个人发展与待遇孰轻孰重的问题，80%的员工认为个人的发展比待遇更为重要。
值得关注的是1名员工表示在职业生涯中待遇较个人发展更为重要。
其实人生就好像一场马拉松比赛，刚开始跑的快的人不见得就能够笑着坚持到最后。
更重要的是，你在自己的人生每个阶段是否学到了自己该学的东西，进而增加自己的潜在市场价值。
我以为，在我们还年轻的时候，一个好的导师要比一份好的待遇更重要。
10、根据公司的发展战略和现阶段面临的挑战，您认为应该特别注重对哪些行为进行激励？
管理模式创新的行为
敬业负责的行为
降低成本、费用的行为
合作进取的行为
11
5
7
55%
25%
35%
在创业初期，事事举步维艰，想要降低成本、费用相对来讲比较困难，诸如采购事宜，因订购量较小往往需要承担比批量采购更高的费用，降低成本、费用的行为较难实现。
11、在以下几件事中，您认为哪件事您最成功？
赢得同事的尊重
得到上司的青睐
在短时间内进入公司的管理层
圆满完成了一项事先认为很难完成的工作，肯定了自己的价值和才能
关于近期自认为最成功的事情，75%的员工选择了圆满完成了一项事先认为很难完成的工作，肯定了自己的价值和才能。
因本批次主要是针对研发中心员工，因此解决技术上的难题成为肯定自我价值的实现渠道。
另有少数员工选择赢得同事的尊重项，此类员工可能在技术上尚未取得领自己满意的成果，然而在同事间相处方面则表现的较为合群，对于语言沟通表达方面较优异，宜于改善研发中心焦躁的气氛。
选择得到上司的青睐的员工不仅工作上表现极为突出，同时能够积极总结反馈，取得事业领域的优异成绩，实现自身的价值的同时也得到了领导的赞许与青睐。
12、您认为目前在工作中，最需要的是？
同事或上级对您的关注
改善工作环境
提高薪酬待遇
上级注重对员工工作能力的培训
公司注重对员工情商的培养
规范考核制度，促使我们全新投入工作
10
50%
根据调查知，30%的员工表示在目前工作中最需要改善的是提高薪酬待遇，说明此类员工对薪酬激励尚不甚满意或希望薪酬等级能提高层次。
45%的员工希望上级能够注重对员工工作能力的培训，一说明公司目前的培训不够细致、彻底、深入人心；
二说明员工将自身工作能力定义为，有更深层次的潜质尚待发掘。
50%的员工认为目前工作中最需要的是规范考核制度，促使员工全新投入工作。
这一回馈反映的问题在于，公司考核制度，考核体系不够完善，或尚未正式执行。
造成员工内心惶恐。
值得注意的是，1名员工在此问题上的回馈意见是认为目前工作中，最需要的是部门间的合作，此突出问题说明研发中心部门内部合作欠佳，有关团队合同意识的培训有待开展。
13、您留在公司的原因是什么？
较合理的薪酬福利
工作的稳定性
良好的人际关系
人性化的管理机制
个人的职业发展机会
可以学习很多有用的知识和经验
出于多年工作感情的基础
18
90%
问题的要点职工留在公司的原因体现了职工愿为我司服务的直接动因，因泰禾是一个年轻的企业，尚处创业发展阶段，职工与公司同属于年轻血液，少有员工因多年感情而留守公司。
60%以上的员工认为泰禾为员工提供了较合理的薪酬福利且可以学习很多有用的知识和经验。
90%的员工留在公司的原因在于公司为员工提供了良好的个人职业发展机会。
此观点同样反映了员工对于机器人事业的认同与渴盼。
14、你对你目前的同事关系满意吗？
基本满意
非常满意
调查反馈可知，95%员工对目前同事间的关系较为满意。
问题点中1名员工反馈，对于同事之间关系表示不满意，一、问题来自于员工本身，与他人沟通存在障碍。
二、问题来源于研发中心内部沉郁的环境，造成员工与员工之间，上级与下级之间沟通不畅。
此类问题建议管理部门多组织员工集体活动，诸如部门内部聚餐、娱乐、短途旅游等形式加强员工间的沟通与交流。
15、当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？
物质奖励（奖金、福利等）
对你的出色表现上级及时口头或书面认可
得到荣誉（被树为榜样、标兵）
晋升职位
培训机会
参与管理
19
95%
根据调查可知，95%员工对于公司激励形式偏重于物质奖励（奖金、福利等），本题与第7项中，员工在工作过程中最关心的问题异曲同工。
16、在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？
是的，我经常受到上司的表扬
有时会受到表扬
会受到表扬，但是很少
从来没有受到过表扬
经调查显示，85%员工表示有受到过表扬，受表扬的员工呈正态分布趋势，即经常受到上司表扬的员工以及很少受到上司表扬的员工占少数，多数员工表示有时会受到表扬。
另有三人表示从未受过表扬，领导是整个公司的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地鼓励你的下属，这才是一个成功领导的明智之举。
17、你是否具有较高的工作热情？
是
否
关于员工本身是否具有较高的工作热情，100%员工给予肯定答复，具有热情的态度是一致的，而具有工作热情的原因则大相径庭。
有员工认为热情是一种重要力量，失去了热情就将损伤了灵魂，也有员工基于个人职业发展前景考虑，饱有热情才能更积极的工作与生活，还有员工认为热情与兴趣相关，对所属行业所属岗位感兴趣自然而然就拥有较高的工作热情。
展现自我工作热情同样能够感染他人，让同事、领导感受到自己的热情，整个人都变得不一样了。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
公司发展的目标就是努力发掘员工的潜能，培养员工成为公司所期望的人才，员工的在培养过程中的努力实现自我价值，为未来的职业发展开辟道路。
员工对于激励机制的定位多数在于物质激励，如果你的下属工作勤恳，表现优异，那么作为领导，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地送一个红包。
这会让所有的下属都能感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
调查组成员：
华辰辰、汪玲玲
调查时间：
2014年10月15日出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；
陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；
不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；
亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；
故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；
陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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