集团薪酬管理手册Word下载.docx
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第一十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级
第一十三条业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。
其中，A级：
考核分110-100分；
B级：
考核分100-90分；
C级：
考核分90-80分；
D级：
考核分80-70分；
E级：
考核分70分以下。
分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。
第一十四条总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：
5；
其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：
4
第一十五条公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金
第一十六条每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定
第一十七条在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%
第一十八条员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算
第一十九条无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准
第二十条设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额
第二十一条特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴
第二十二条公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除
第三章工资级别
第二十三条工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别
第二十四条管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；
经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；
基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一
第二十五条技术之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十六条营销之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十七条员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认
第四章试用期薪酬
第二十八条公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月
第二十九条员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资
第三十条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定
第三十一条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定
第五章加班工资
第三十二条公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班
第三十三条安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：
00前送交人力资源部，以便计算工资
第三十四条员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用
第三十五条因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬
第六章最低工资标准
第三十六条根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整
第七章薪酬组织与发放
第三十七条薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监
第三十八条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议
第三十九条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题
第四十条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票
第四十一条具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行
第四十二条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行
第四十三条总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行
第四十四条员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金
第八章附则
第四十五条根据《劳动法》第四十七条的规定：
公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；
有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案
第四十六条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整
第四十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释
第四十八条本规定从2002年2月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准
湖南家辉基因技术有限公司
2001年12月31日
管理之路职级设计
职级
岗位
总监一级
总监二级
总监三级
经理一级
经理二级
经理三级
员工一级
员工二级
员工三级
员工四级
员工五级
员工六级
技术总监
财务总监
经营总监
行政总监
应用实验室主任
事业部/子公司经理
人力资源行政部经理
培训中心主任
发展规划部经理
新产品开发部经理
公关市场部经理
财务部经理
董事会秘书
总经理秘书
行政主管
会计
出纳
审计
市场研究专员
公共事务专员
基建专员
前台文秘
备注：
浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级
技术之路职级设计
岗位
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
T8
T9
T10
高级研究员/高级培训师
研究员/培训师
初级研究员/培训员
技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬
营销之路职级设计
M1
M2
M3
M4
M5
M6
M7
M8
M9
M10
高级品牌经理
品牌经理
品牌专员
家辉公司在2年后将充分重视品牌塑造与维护，营销领域其他岗位可按照营销之路或管理之路确定职级
管理职级
月薪
年固定工资
职务消费
业绩奖金
岗位津贴
年工资+奖金
总额
年工资/奖金
总经理
3,800
45,600
28,800
91,200
120,000
5比5
3,400
40,800
18,400
81,600
100,000
3,200
38,400
76,800
80,000
3,000
36,000
72,000
25,600
64,000
6比4
2,600
31200
20,800
52,000
2,000
24000
16,000
40,000
1,800
21600
14,400
1,600
19200
12,800
32,000
1,400
16800
11,200
28,000
1,200
14400
9,600
24,000
1,000
12000
8,000
20,000
800
9600
6,400
当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴
营销职级
6,000
108,000
180,000
4比6
5,000
60,000
90,000
150,000
68,400
114,000
54,000
31,200
46,800
78,000
2,200
26,400
39,600
66,000
21,600
32,400
16,800
25,200
42,000
12,000
18,000
30,000
600
7,200
10,800
技术职级
144,000
4,000
48,000
96,000
43,200
19,200
33,600
当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴
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