企业员工个人成长发言稿.docx

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企业员工个人成长发言稿

企业员工个人成长发言稿

　　第一篇：

企业员工成长感想

　　工作成长感悟

　　时间在空气里穿梭，弥漫着社工的学习、精力、历练和成长的气息。

　　社工的道路，已有几个月之久，从一开始的那份单纯的热情，随着专业工作的开展，自己也在那原有的热情上涌动着一股冲劲，这股冲劲对我来说就是一种能量，这种能量不只是自己给自己的，最主要的还是身边的人带来的，因为只有身边的人才能让自己看到自己存在的价值，看到社工这份职业存在的价值。

相信这份无形的价值随着时间的流逝也会不断升值。

　　在工作的这段期间，协助开展过活动、负责长期性的合唱队和舞蹈队活动、员工关怀计划、简短咨询、带队员工旅游、满意度调查和平时对工伤知识和儿科医保方面的知识的学习等，工作内容不只是专业方面的，还有行政方面的，在这过程中有遇到过不顺利的情况，但是通过这些也让自己更清楚的认识到了自己的不足，在一定程度上得到了很大的锻炼和改进，在平时工作上也了解了更多需要注意的细节等方面的东西，通过网络搜索、同工分享和看一些相关工伤的资料和相关的专业的料，对各方面的知识的了解也扩展了很多，学习了很多。

在工作中学习的同时，也有在督导、培训中的学习，通过定期督导，督导的认真和耐心让自己更有了信心，在工作、撰写相关材料、解决问题、沟通和工作心态上都有了更多更好的学习和改变。

在各种技巧，专业方面的知识的培训中，也有很大的收获，真的有在从中学到了知识，学到了技巧，都觉得这样的培训真的可以运用起来，学到这些东西，不仅在工作上少了阻碍，同时也提升了自己，在从中学到了很多宝贵的专业技巧，有了很大的收获，在学习的同时，我也有在试着把一些技巧融进平时工作当中和生活当中，把接触到的与其相关联的运用到日常的工作生活中，可以真正的把学到的知识变成自己的能量。

再好的知识，要运用到实处才是真正的财富，我觉得实践的过程，就是把知识升华的过程，在实践中，会让自己真正的体会到、看到自己的成长。

也想在为自己做总结的过程中能够更多更深的认识自己，给自己一个更好的定位，有个更明确的方向，然后好好努力。

　　几个月的时间，不论是培训，还是在平时的工作中，都让自己真正的得到了锻炼，有了成长，平时的工作内容虽然涉及到的专业方面的工作相比较会较少，但是可以集合同工的力量在非专业内容的基础

　　上寻找、发现专业的影子，还记得主任的一句话“与我们同行的人，比我们要到达的地方更重要”，这句话更明了了同工的力量，让自己感觉到了有不同的收获，身边的每个人都是学习的财富，懂得欣赏，记得贵在坚持，贵在有我们身边的人。

　　在社工的道路上，虽然还只是刚刚起步，有很多的迷茫和困惑，但是我相信社工这条路在我们这股年轻的力量的不断壮大下会延续很远?

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　　第二篇：

好企业要与员工一起成长

　　好企业必须与员工一起成长

　　我曾看过石立平的博客,关于员工岗位和公司发展的关系,他是这么说的:

“企业的健康发展一定是企业和员工一起成长,因为企业发展了,员工不成长,员工会被企业淘汰;企业不发展,员工成长了,员工会离企业而去;企业不发展,员工也不成长,企业只有等着关门.所以好企业必须是企业与员工一起成长的企业。

”我来大中也已跨越十二个年头了,在此成长过程中我感同身受无法不产生共鸣。

　　评价我们大中公司健康与否,同样也有三个衡量标准,一是现金流也是最重要的,即资金快速变现能力强；二是硬件，即先进的加工设备，专业化的技术水准和精湛的加工技艺；三是企业的经营理念,企业文化,团队精神。

如果单纯重视硬件,而不注重人才的投资。

那么企业就会因为员工的成长速度跟不上而缺乏竞争力，感触最深的是目前我们的高附加值产品份额偏低，有时遇到这样的机会却抓不住，归根到底我们还是缺少人才。

相反,如果只注重软件,也就是只注重企业精神文化,却忽视了员工的物质需求,最后导致员工的个人需求得不到满足员工就会离开企业。

这里指能够真正帮助企业成长的人而言，企业是否真正关心他们了，让他们有种家的感觉，得其应得当一倾其才踏实的给你做事，当然对于部分受社会不良因素影响而中途离开者则另当别论。

所以如何真正平衡好企业与员工之间的关系也是一个需要长期研究的课题，毕竟时代在变化。

　　在今天这个双向选择的时代,企业和员工唯有共同发展,彼此方能长久合作，已经是一个不争的事实。

所以老板一定要协调企业和员工之间的关系。

一边投资企业,一边投资人才。

只投资企业不投资人1

　　才,硬件再好也会因为人才的无能而让企业失去活力,只投资人才,不投资企业,软件再好也会因为巧妇难为无米之炊而让企业失去竞争力。

所以好企业既要抓物质文明建设又要抓精神文明建设.只有这样的企业才能稳健成长。

　　第三篇：

员工与企业一起成长

　　员工与企业一起成长

　　任何员工都不希望自己的前途看不到希望，任何企业更不希望自己的员工跟不上企业的发展。

因此，在这样一个互相依存，共求发展的今天，员工与企业间已形成共同成长的心理契约，而正是这种无形的内在约定，让企业更具凝聚力和发展力。

同时，也正是这种约定让员工更主动地参与到企业的发展与建设中。

所以，建立和谐的心理契约是增强员工成长、促进企业稳步发展之根本。

　　但现实企业管理中，这原本是可以将员工与企业有效结合在一起的自然契机，却往往并没有起到很好的作用。

更多的时候，当企业迅速发展壮大，出现大量职务空缺时，企业往往发现内部无合适可用人员，或把一些认为还不错的基层员工提升起来后，却发现并不适用，不仅没发挥出应有的管理作用，反而损失了一名优秀员工。

因此，公司又不得不把更多的眼光放在对社会人才的招聘上。

然而，这却又让那些踌躇满志的员工们因很难看到被任用或提升的机会而对企业或工作失去信心。

因此，员工的成长是否与企业的发展同步，将是决定着企业持久发展的根本动力。

企业如何帮助员工进行职业生涯规划

　　职业生涯规划是一项技术性很强的工作，没有专业人士的指导和帮助，员工往往不能清楚地知道怎样开展规划，没有组织的支持，员工也会缺乏规划所需的工具和信息。

因而企业是否意识到其在员工职业生涯规划中的作用，并给予相应的帮助是员工职业生涯成功的关键。

　　1．明确公司发展规划

　　职业生涯开发与管理有两个基本条件，一是企业长远发展规划，二是个人有职业发展的愿望。

企业首先必须明确其发展规划，方可据此帮助员工设计职业生涯。

企业规划与员工生涯规划的关系不是体现在企业未来的销售额、利润上，而应该是企业未来的组织结构状况，新增职位情况，企业文化建设，公司的用人制度等。

例如良好的企业发展展示，透明的内部任用与竟聘等，都是给员工创建个人发展的空间和指向。

　　2．提供职业生涯规划工具与指导

　　职业生涯规划第一步是要解决“我是谁”的问题，这需要分析员工目前所处阶段，分析个人的职业性向、个性特征、知识技能以及人格与职业的匹配等。

“人贵有自知之明”，正因为有自知之明不容易，所以才显得可贵。

　　客观的分析“我是谁？

”是职业生涯规划的前提。

对自我的分析了解需要运用多种分析手段和方法，才能对员工有初步的分析判断和职业规划，而不是只凭感觉、想当然规划。

因此，作为管理人员，应该在对下属进行绩效考核与任用的同时，不是只关注其结果，而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态，综合地对员工发展提出建议与指导，帮助员工真实客观地评定自己，明确自己的发展走向与定位。

　　3．建立多阶梯的职业生涯模式及各阶梯任职标准

　　任何时候，机会肯定是有限的，没能得到机会的人未必没有资格和能力。

因此，对于员工在组织中职业发展道路中可能的运动方向上，可分为横向和纵向两种。

横向运动指跨越职能边界的调动，即岗位轮换或调整。

纵向运动是向上的，即沿着组织等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。

当员工在纵向上因知识、能力等各方面原因难以继续向上跨越时，组织可以安排横向的职业机遇。

这即是我们通常所说的“轮岗”。

基于这种立体的职业规划，不仅扩展了员工职业提升

　　的空间和条件，更确保了更多的员工获得成长的机会。

　　4．制订基于生涯规划的培训体系

　　绝大多数企业将培训重点放在企业的文化教育、岗位技能的培训上，一切以企业的需求为出发点。

而基于生涯规划的培训是将企业需求与个人的需求相结合，全方位提升员工的综合素质，满足企业长远发展需求，真正体现“以人为本”的用人理念。

一个人的需求是无限的，一个企业在人才管理上达到的最高境界，是每一个员工都知道公司对自己的要求，并知道如何不断完善与成长。

公司也应该知道每一位员工的需求，并适时的提供相应的帮助与指导。

在公司考虑满足员工的要求时，员工也在考虑怎样符合公司的要求，如此形成良性循环。

　　如何实现员工职业生涯规划与企业发展相匹配

　　1．以招聘促进员工思想观念的提升

　　企业的发展与壮大都需要部门的组建与必要的人员引进，通过对新增岗位的对外招聘与内部竞聘，促进了员工思想观念的进一步转变，使一些在职的员工看到了自身的不足和差距，更使他们认识到，只有在岗位上表现出色、不断创新，才能不被淘汰。

同时，对外招聘也促使每一位管理者不断加强学习，提升综合素质和道德修养，从而在岗位上实现从“无为而治”、“无过而治”到“有为而治”的根本转变。

更为重要的是，对内竞岗，也为每一位员工搭建了一个充满机遇的舞台，开辟了实现自我价值的空间。

　　2．以内外互补组建一支高素质的干部队伍

　　内部竞争上岗的过程本身就是一个发现人才的过程，每一次招聘都是对应聘员工智慧、能力和个人发展意向的最好检测。

此外，在对新部门管理队伍的搭建上还充分考虑到了成员在性格、年龄和专业结构上的互补性，使新建团队既拥有来自外部所带来的新知识、新思想、新观念的特点；同时又具有内部老员工的丰富现场管理经验和处理复杂事务能力强的优势，从而达到组建出更优异的团队的目的。

　　3．以后备储干机制确保人才需求

　　正所谓“养兵千日，用在一时”，有计划的根据企业发展合理安排后备储干，是企业快速稳健发展的必须之本。

广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级管理干部有充足的后备人选。

同时，在后备干部人选产生过程中引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由少数人选人、在少数人中选人的现象，采取多种途径发现和甄选后备干部。

只有这样，才能使企业在任何时候，都有合适的管理干部可调配和任用。

　　4．以培训提供团队的持续发展动力

　　以前，计划经济体制下人们比较习惯把人当成一根蜡烛，一点一点燃烧，最后蜡炬成灰；而现在，企业则更把人当成一个蓄电池，在不断放电的过程中，再不断进行培训，不断充电，开发其潜能，使人在一种付出与收获的平衡中不断提升。

这种对人才的培养方式，使以事业留人、以感情留人、以待遇留人的东纶集团用人理念成为现实。

有这种制度体系的保证，更能加强企业对社会人才的吸引力和内在员工的凝聚力。

让员工感到在企业工作不仅是一个不断付出的过程，也是不断再造、接受培训的过程。

　　5．坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设有机结合起来

　　解决后备干部备用结合的问题，首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合管理队伍建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。

当企业出现管理岗位空缺时，原则上应从后备干部中挑选。

这种机制对于解决后备干部备用脱节的问题，起到了积极的作用。

　　在市场竞争就是人力资源竞争的今天，许多有远见的企业家早就认识到了这一点。

海尔集团ceo张瑞敏说：

“海尔要实现企业的总体目标，就要实现员工个人生涯计划与海尔事业规划的统

　　一。

”柳传志在谈到联想的发展中也坦言说：

“联想有今天的发展，其中最重要的原因之一就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中”。

因此，员工与公司之间的关系是同质发展的过程，无论哪个岗位员工的能力提高了，都将必然推动企业的发展。

企业应通过努力，使企业与员工结为利益共同体。

在制定企业目标时，要使企业目标包含员工的个人目标，并通过有效的沟通使员工了解企业目标，让