南京电视台薪酬制度及其操作Word格式文档下载.docx

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二、薪酬体系构建基本方法

电视台以薪点制为基本计酬方法。

其工作思路：

第一步：

依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职

称、电视台工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其

薪点数。

譬如有员工A，因其是部长职务，按规定可得600薪点；

其为本科学历，按规定可得10薪点；

其为中级职称，按规定可得5薪点；

其在电视台工作5年，按规定可得10个薪点；

其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。

员工A的总薪点为

总薪点=600+10+5+10+12

第二步：

依电视台业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。

譬如，根据电视台某一年财务状况，基本薪酬率可确定为4元，即每薪点的薪酬为4元。

第三步:

求出每位员工每月的货币薪酬。

譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为

员工A的月薪=薪酬率x薪点

=4X637

=2548（元）

依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与电视台经营状况保持非常紧密的联系，从而使电视台在更大程度上成为每位员工的利益共同体。

三、确定员工薪点的因素

电视台依下列因素确定每位员工的薪点：

（1）职务。

较高职务一般意味着较大的责任、较高的素质、较强的能力，理当有较多的薪酬。

它是界定员工薪酬的基本因素。

（2）职称。

较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较多的薪酬。

为使专事编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面的高素质员工能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高薪酬亦是必要的。

那些不担任领导职务，将全身心投入电视事业的各方面高素质员工，在薪酬方面将得到必要的鼓励。

（3）学历或学位。

较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较强的能力、较大的发展潜力。

为吸纳更多高学历或高学位人士加盟南京的电视事业，高学历者将得到相对较高的薪酬。

（4）电视台工作年限。

较长工作年限一般意味着，员工既往对电视台已经作了相对较大的贡献。

为使员工利

益与电视台长远发展有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，电视台工作年限较长员工的薪酬相对较高。

由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入其电视台工作年限一并计算。

转业或退伍军人的军龄，亦并入其电视台工作年限一并计算。

（5）特定岗位工作年限。

较长岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。

在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应得到相对较多的薪酬。

这里所谓特定工作岗位，指管理岗位、技术岗位与业务岗位。

在新的岗位系统中，

频道总监（部长或主任）对应的是既往的处长、频道副总监（副部长或副主任）对应的是副处长、制片人（高级主

管）对应的是科长、主管对应的是副科长。

岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。

例如，员工E在财务部长岗

位工作4年，因工作需要平移为纪监部部长工作2年，计

量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。

岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。

例如，员工Q原为

部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。

由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位领导岗位的工作年限，并入电视台特定岗位工作年限一并计算。

（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。

员工为电视台作出超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式：

一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。

二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。

三是，广义薪酬奖励（出国培训、度假等），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。

（7）管理幅度。

这适用于管理机构或领导者。

电视台管理幅度上的差别主要表现在：

由于各频道或各部等人数有多有少，各频道总监或各部部长等管理幅度有大有小。

为鼓励各频道或各部等在人员使用上走精干之路，电视台依各部门工作性质、工作难易程度等方面差异，将各频道或各部等粗略分为大、小两类。

（8）管理半径。

在有些情况下，管理半径与管理幅度一致的。

例如，有些部门的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。

这里所谓管理半径主要是由电视台各部的功能定位引起的。

财务、人力资源等部或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（财务部就是如此），或是必须为电视台提供繁杂的服务（党政办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。

在其他条件相同情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。

管理半径津贴适用于上述部门正职领导。

此外，劳动强度、工作责任强度等也是确定员工薪点的重要因素。

在测算电视台基本薪酬时，我们确定的基本薪酬

率为4，即每薪点的薪酬为4元。

我们将依管理“职业锚”、技术与业务“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。

四、管理“职业锚”薪点

表4-1职务薪点：

管理“职业锚”基本薪点

薪点序号职务起点薪点备注

1党委书记、台长1750

2副台长1500

3总监、部长等1000

4副总监、副部长等9005制片人、高级主管750

6主管650

7管理类职员400

8管理类见习职员300具有本科及以上学历或学士及

以上学位

9驾驶员、事务类职员、野外施工类员工等150-300

10杂务工等100-200清洁工、保安员等

表4-2职称薪点津贴：

管理“职业锚”补充薪点

（1）

薪点序号职称薪点津贴备注

1高级40享有学历或学位津贴减半

2中级24享有学历或学位津贴减半

3初级10享有学历或学位津贴减半

表4-3学历或学位薪点津贴：

管理“职业锚”补充薪点

（2）

薪点序号学历或学位薪点津贴备注

1博士后400有职称津贴者减半

2

博士

50

两个硕士视为博士，有职称津贴者减半

3

硕士

30

两个本科视为硕士，有职称津贴者减半

4

本科或学士

20两专科视为本科，

有职称津贴者减半

5

专科

15

6

中专或高中

10有职称津贴者减半

表

4-4

其他因素薪点：

管理“职业锚”

补充薪点（3）

1电视台工作年限每年增2薪点

2岗位工作年限管理类职员每年10薪点；

主管16薪

点；

制片人、高级主管19薪点；

副总监、副部长等23薪点；

总监、部长等25薪点；

副台长38薪点；

党委书记、台长44薪点岗位津贴6年封顶

3管理幅度新闻中心正职增加职务薪点的0.5倍；

生活

频道、教育科技频道、文体频道、制作部、播出部正职增加职务薪点的0.3倍；

台长增加职务薪点的0.1倍

4管理半径广告部正副职，财务部、人力资源部、总编

室、总工室、党政办公室正职增加职务薪点0.2倍

五、技术或业务“职业锚”薪点

目前，电视台技术或业务“职业锚”尚未成为相对独立的生涯发展通道。

这可能有以下诸方面原因：

（1）电视台尚未引

入生涯发展理念作人力资源战略及日常管理；

（2）相当部

分员工还未依生涯发展理念清晰地思考自己的生涯发展定位；

（3）在中国这样的文化氛围中，更多人将管理“职业锚”作为自己生涯发展的基本取向，而技术与业务“职业锚”发展取向则是管理“职业锚”追求受挫后无可奈何的选择。

表5-1技术、业务“职业锚”基本薪点

薪点序号职称起点薪点备注

1首席编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等1750非管理部

门任职

2特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞

美设计师、网络工程师、网页设计师等（一档）1500非管理部门任职

3特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞

美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）1300非管理部门任职

4特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞

美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）1100非

管理部门任职

高级

800

非管理部门任职

中级

650

初级

500

6无职称400本科及以上学历或学士及以上学位

7见习300本科及以上学历或学士及以上学位

表5-2学历或学位薪点津贴：

技术或业务“职业锚”补充

薪点

（1）

2博士50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半

3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半

4本科或学士20两专科视为本科，有职称津贴者减半

5专科15有职称津贴者减半

6中专或高中10有职称津贴者减半

表5-3其他因素薪点：

技术或业务“职业锚”补充薪点

薪点序号因素薪点津贴备注

2岗位工作年限初级每年12薪点；

中级16薪点；

高级20薪点；

特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（三档）2

6薪点；

特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（二档）31

薪点；

特聘编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等（一档）36薪点；

首席编导、记者、节目包装师、录音师、舞台技师、舞美设计师、网络工程师、网页设计师等42薪点岗位津贴6年封顶

六、薪酬率确定

薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：

（1）电视台月薪酬总额；

（2）电视台月薪点总额。

薪酬率=电视台月薪酬总额/电视台月薪点总额。

在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。

若在某年由于电视台员工的努力，实际的薪酬率

可高于财务部门测算的薪酬率，则在年终时，可按薪点一次性补发其余额：

即所谓年终奖。

例如，在某年财务部门测算的薪酬率为4，但在年终结算

时发现，实际的薪酬率可达4.2，员工S的薪点为1000,

则在年终时员工S补发的薪酬余额为0.2X1000X12=2400

（元）。

以上所说的是电视台一般薪酬率，经考核，某部门乃至于

某员工的业绩会高于或低于电视台一般水平。

这方面薪酬

水平的具体差异，是业绩考核的结果。

例如，当某月所有员工一般薪酬率为4元时，经过考核，

财务部因工作成绩突出薪酬率可能为4.2元；

人力资源部则可能因工作出现失误薪酬率为3.7元。

在某月，当新闻中心所有员工薪酬率为4，经考核，员工A的薪酬率可能

为4>

0.95=3.8（元），员工B的薪酬率可能为4X1.1=4.4

（元），员工C的薪酬率可能为4X1.2=4.8元，员工D的薪酬率则可能为4»

.7=2.8（元）。

电视台要求并支持各部门根据自己的情况，在考核的基础

上作二次分配制度的创新。

七、特别事项电视台将依个案谈判思路，为那些对电视台发展

作出特别重大贡献员工，或对那些电视台事业发展特别需要员工，设置薪酬特区。

其中男播一号年薪12万，男播二

号年薪10万；

女播一号年薪10万，女播二号年8万；

重要节目主持人比照以上薪酬水平确定薪酬。

特别优秀的男播、女播、主持人等依个案谈判模式确定。

网络技术等方面的电视科技系统特殊人才，亦可参照市场行情确定他们的薪酬水平。

薪酬特区的薪酬项目还可以是出国培训或考察、住房，等等。

八、附则

（1）职称或学历薪酬补贴计算就高不就低。

（2）尤其是在进行薪酬政策调整时，少数员工既往贡献在新的薪酬体系可能很难得到恰如其分反映。

这有必要综合各方面因素，对部分员工给予若干调整薪点。

（3）考虑到员工薪酬是刚性的一一宜升不宜降，原非合同正式员工在新的薪酬方案中薪酬水平下降，电视台将在不

同程度上补贴其差额。

其一，若其薪酬水平的下降不是由于职务的变动（例如，原处级与科级领导在此次组织结构调整中未被聘为中层领导或主管），电视台弥补其薪酬调整减少的薪酬额。

例如，员工A原月薪为3200元，按新方案，月薪为2800元，电视台每月补贴400元薪酬改制薪酬补贴，使其月薪维系在3200兀。

当电视台经济效益提高，薪酬水平提高时，改制薪酬补贴绝对量不变。

其二，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上未超出一届，电视台不补贴其因职务下降而造成的薪酬水平下降。

其三，若其薪酬水平的下降是由于职务的下降，且在处级或科级领导岗位上超出两届（含两届），电视台补贴其因职务下降而造成的薪酬损失的80%。

非合同制正式员工以外的其他员工、此次改制后进台的各类员工，完全按新的薪酬制度计酬。

（4）员工每月的薪酬分为三个部分。

第一部分为基本薪酬，它与原基本薪酬持平。

不排除有些员工的总薪酬等于或低于其原来的基本薪酬。

第二部分为“泛爱主义”奖酬，它是总薪酬减去基本薪酬与风险奖酬的余额。

第三部分为预留风险奖酬，它大体上为员工总薪酬的10%。

第一、二部分每月发放。

第三部分则根据电视台一年经济效益完成情况按一定比例兑现。

有三种可能：

一是，原来预测的薪酬率与实际情况基本是吻合的，此时，预留风险奖酬全额发放，在上述例子中。

二是，原来预测的薪酬率高于实际薪酬率，此时，预留风险奖酬根据实际情况折扣发放。

三是，由于全体员工努力等方面的原因，电视台某年效益颇佳，实际薪酬率高于预测薪酬率10%，则员工在得到全额风险奖酬后，还可得到相当于预测总薪酬10%的补偿性薪酬。

它即是前述年终奖。

（5）部门或个人作出的特别重大贡献，电视台将酌情给予物质或精神方面的激励。

（6）本薪酬制度由电视台决策班子委托人力资源部解释。