人力资源管理与开发Word文档下载推荐.docx
《人力资源管理与开发Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理与开发Word文档下载推荐.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（P364）
11、社会保障：
是“社会通过一系列公共设施，为其成员提供保护，以防止因疾病、产期、工伤、失业、年老和死亡致使停止或大量减少收入造成的经济和社会困难，提供医疗，为有子女的家庭提供补助金。
”（P386）
12、评价中心：
是一种程序而不是一种具体的方法，是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
（P180）
13、绩效考评：
是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
（P259）
14、人力资源开发战略：
是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
（P55）
15、学习型组织：
是一个通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
（P58）
2、简答题
1、简述评价中心的含义与特点：
定义：
评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
特点：
情景模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。
（P180-183）
2、简要分析绩效管理和绩效考评的区别
1）、人员的参与方式不同。
绩效考评过程一般是由管理层或是人力资源部门制定出绩效计划和考评标准，考评时要求组织、部门与个人目标相分立。
而在绩效管理过程中，组织、部门与个人目标同一，通过同一体系综合评价员工的素质，以及组织的绩效，各层次主体均能从宏观上把握绩效管理的全貌。
2）、目的和作用不同。
绩效考评的目的就是通过考评得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，以便于做出某些人力资源管理决策，便于对员工进行奖励和惩罚。
绩效管理的主要目的不是奖励和惩罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划，并且在考评之后，还要针对员工的情况对其考评结果进行诊断和反馈，帮助员工认识和改进自己，从而真正达到提高和改进绩效的目的。
3）、内容不同。
绩效考评只是管理过程中的一个局部环节，并且只在特定的时间进行，强调事后评价。
而现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断地进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是事先的沟通和事后的反馈。
4）、侧重点以及采取的方式不同。
绩效考评侧重于考评过程如何执行和考评结果如何判断，而绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。
（P260-261）
3、简述我国人力资源开发的问题和对策
人力资源开发的问题：
1）、人力资源开发的任务繁重艰巨。
2）、人力资源开发的水平不高，手段单一。
3）、人力资源开发的结构不合理。
（1）劳动人口整体文化素质过低.
（2）城乡之间从业人员文化程度差距明显。
（3）东西部地区之间从业人员文化素质存在强烈反差。
（4）不同层次的人员结构失衡。
4）、人力资源开发的投入不足。
5）、人力资源开发存在很多制度障碍。
（1）人员流动方面的制度障碍。
（2）用人方面的制度障碍。
（3）分配考核方面的制度障碍。
人力资源开发的对策：
1）、转变观念，把“人力资源是第一资源”的战略落在实处。
2）、继续实行“科教兴国”与“教育立国”战略，构建学习型社会。
3）、加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发。
4）、通过人力资源开发优化人力资源的配置结构。
5）、改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源开发和利用提供良好的环境。
6）、建立人力资源开发管理机构，制定相关的法律法规，为人力资源开发提供组织支持和政治保障。
（P84-89）
4、简述培训的典型方法及其特点
1）、讲授法：
它具有组织简单、容易操作、经济可行的优点，便于在短时间内向员工传授系统的知识和理论体系。
2）、研讨法：
它的优点在于培训者与被培训者的互动性较强，被培训者根据培训者提出的问题进行交流和研讨，畅所欲言地提出自己对问题的看法、解决思路，在不知不觉中锻炼了被培训者的理论思维、逻辑思维能力、语言表达能力。
3）、案例教学法：
是根据一定的学习目标，将实际工作中可能发生或已经发生的、比较典型的事件和问题作为具体的案例提供给被培训者，通过分析、研究与讨论，找出解决问题的方法。
4）、情景模拟法：
是指通过把培训者置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境做出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
5）、应用新技术的培训：
一是以技术为基础；
二是学员自主学习，可灵活选择学习内容、进度、时间、地点；
三是跨越边界，应用新兴技术的培训突破了地域限制，使得处于不同地区的人能同时学习，共享培训资源。
（P232-234）
5、内容型激励理论的含义及其主要内容
含义：
内容型激励理论，或称需要型激励理论，属认知派激励论。
即从人的动机、行为之源头---人的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素，这是动态研究中的静态分析。
主要内容：
包括马斯洛的需要层次理论、奥德费的ERG理论，赫兹伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论。
（P328）
6、简述招聘的程序
组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
1）、明确空缺职位的要求；
2）、招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；
3）、测评与选择；
4）、录用；
5）、试用考察；
6）、签约。
即：
招聘计划阶段、招聘策略阶段、寻求候选人阶段、候选人甄选阶段、检查评估反馈阶段与签约阶段。
（P166-167）
7、人力资源开发战略的特点
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
8、简述人力资源管理的4种人性假设
1）、经济人假设：
这种观点认为人是以一种合乎理性的，精打细算的方式行事，人的行为室友经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。
2）、社会人假设：
其核心思想是：
驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求。
3）、自我实现人假设：
它认为：
人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。
4）、复杂人假设：
它的主要观点：
人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；
人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式。
（P19-21）
9、绩效工资制的含义及其影响因素
绩效工资制的含义：
是根据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种工资制度，它以工作人员的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资报酬和激励提高工作绩效的方式。
（P311）
影响因素：
1）、工作人员必须了解本部门绩效工资制度的具体内容，例如，何种工作绩效将获回报，将获何种回报等。
2）、工作人员必须拥有实现预期绩效的机会，否则，不管绩效工资制度如何完美，也没有实际价值和意义。
3）、达到所要求的绩效目标，必须具备一定的知识、技术和技能，工作人员必须相信自己具有能够达到这些要求的素质。
4）、工作人员计算所要求的绩效水平上的工作所得与所失时，他们必须对其金钱收入进行评价。
5）、必须让工作人员相信，如果工作出色，组织将对他们进行金钱上的奖励，并且将会公平分配，而且应当让工作人员感受到这种公平性。
（P312）
10、人力资源管理的目标和任务
包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
主要包过以下三个方面：
1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（P24-25）
11、简述薪酬的含义及功能
含义：
薪酬是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。
薪酬一般具有一下三方面的功能：
1）、补偿功能；
2）、激励功能；
3）、调节功能。
（P294-295）
12、简述管理人员选拔的技术与方法
1）、制定选拔政策；
2）、公示说明选拔政策；
3）、选拔对象调查；
4）、选拔对象测试；
5）、决定任命。
（P201-204）
13、简述组织绩效考评的现代方法
1）、关键绩效指标（KPI）分析方法；
2）、组织气氛分析方法；
3）、平衡记分卡考评与管理方法；
4）、标杆管理方法。
（P266-270）
14、工作评价的含义与特征
1）、工作评价是对性质基本相同的工作职位进行评判，最后按评价结果，划分出不同的等级。
2）、工作评价的中心是客观存在的“事”，而不是现有的工作人员。
它是以工作者所担负的功过任务为对象所进行的客观评比和估价。
3）工作评价是衡量组织内各类工作职位的相对价值的过程。
（P114-115）
15、职位分类的含义与特征
特征：
1）、以“事”为中心的分类体系。
2）、注重人员的专业知识和技能。
3）分类方式先横后纵。
4）官等和职等相重合。
5）实行严格的功绩制。
6）职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
（P120）
3、论述题
1、根据所学知识对各种人力资源开发方式进行比较
1）、自我开发：
自我开发是建构人力资源开发系统的出发点与目标点。
自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。
2）、职业开发：
是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。
3）、管理开发：
是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中。
4）、组织开发：
是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
具体来说，是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。
组织不是开发的目标而只是开发的手段。
（P71-81）
2、论述我国公共部门培训的问题和发展方向
我国公共部门的培训中存在的问题：
1）、公共部门的培训不能按需培训。
尽管公共部门的培训已经形成一项常规性的工作进行开展，但是在很多公共部门，培训工作却是为培训而培训，不知道为什么培训，没有针对培训的需求分析展开培训，导致培训效果事倍功半。
2）、公共部门的培训设置不合理。
我国公共部门的培训虽然已成为常规化的一种活动，但是仍处于初级阶段，无论从培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
3）、公共部门的培训很少进行深层次评估。
与中小组织相比，我国公共部门的培训较为重视培训资金的投入，但却忽视了培训的评估这一重要环节，没有认识到培训评估的重要性。
我国公共部门培训的发展趋势--建立系统的培训体系。
1）、将公共部门的培训目标与组织的目标结合起来。
公共部门的培训目标应该紧紧围绕组织的目标来设置，而不是单纯地为了诸如填补某些岗位的空缺这样的短期目标而设置。
2）、采用多种方式进行培训。
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来公共部门新出现的一种培训方式。
如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用互联网进行规模巨大的远距离培训等等。
3）、将培训与考核、奖励及晋升结合起来。
为了增强培训效果，提高公务员学习的积极性，越来越多的公共部门开始把公务员的培训与公务员的考核、晋升、奖励相挂钩，做到培训、使用、晋升、奖励、考核的互相配套，鼓励公务员在培训中努力学习和展开竞争。
4）、重视对培训的需求评估及效果评估，注重培训成果的转化。
培训并不是目的，只是手段，培训的目标就是为了实现组织的目标或者战略，而为了确保组织目标的实现，则必须加强培训需求评估及效果评估。
（P245-248）
3、论述薪酬管理目标、内容和原则
薪酬管理的目标主要是通过薪酬策略、政策及管理实务，吸引和保留组织所需人才，维持具有竞争性的人力资源，激励士气，进而完成组织目标。
1）、薪酬管理的基本目标：
（1）帮助组织聘用符合组织要求的员工；
（2）提供薪酬以增进员工工作绩效，特别是稳定并激励高绩效的员工；
（3）以各职位工作对组织的相对贡献度为导向，建立各职位间合理的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面均衡；
（4）组织薪酬系统具有随市场及组织变动而机动调整的弹性；
（5）协助组织完成整体人力资源管理的策略目标与组织整体经营目标；
（6）薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制。
2）、薪酬管理的最终目标：
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；
（2）鼓励员工提高工作所需要的技能和能力；
（3）鼓励员工高效率地工作；
（4）创造组织所希望的文化氛围；
（5）控制组织的运营成本。
薪酬管理的内容：
包括薪酬策略的制定与调整、薪酬制度的制定与实施、薪酬额度管理等。
1）、薪酬策略，是指组织依据现有情况并考虑各种因素，对薪酬管理活动所制定的总体原则和方向，这是一个组织薪酬管理工作的出发点和依据。
2）、薪酬制度，是指组织依据薪酬策略，对自身的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬支付等相关内容所作规定的总称。
3）、薪酬额度管理，具体包括薪酬总额管理和个别薪酬额度管理，是对薪酬的具体量化管理。
薪酬管理原则：
1、公平性，主要可分为三个层次：
外部公平性、内部公平性、个人公平性。
2、竞争性。
3、激励性。
4、经济性。
5、合法性。
（P299-301）
4、单选题
第1章导论
1、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由_德鲁克_提出来的。
2、“人力资本之父”指的是_舒尔茨_。
3、“人事管理之父”指的是_罗伯特˙欧文_。
4、“科学管理之父”指的是_泰勒_。
5、人际关系阶段的代表人物是梅奥。
6、行为科学阶段的代表人物是__梅奥_。
7、德鲁克第一个提出“人本管理”的思想。
8、现代企业管理的核心思想是_以人为本_。
9、人力资源是所有资源中的_第一_资源。
10、人力资源概念一般是指_智力+体力__的劳动能力的总和。
11、“计件工资制”和“计时工资制”是由__泰勒_提出的。
12、人力资源体现了_数量和质量_指标。
13、经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源，称为_战略资源_。
14、舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定的，收益率高的说明投资量_不足_。
15、人力资源管理在西方国家出现的时间是__20世纪80年代。
16、人力资源管理传入我国的时间是__20时机90年代初_。
17、从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高__先于_经济效益的产生。
第2章人力资源战略
1、在人力资源战略管理中，以下工作管理方法正确的是__任务相当模糊或员工高度相互依赖的工作，不应采用绩效薪酬政策_。
2、以短期观点看待人力资源，较少提供培训，当职位一有空缺，就随时填补，采用非终身雇佣制，员工晋升速度快，并且采用以个人为基础的薪酬的战略是_效用型战略_。
3、累积型战略包括_注重人才培训，通过甄选获取合适人才_。
4、企业在职能发展阶段的人力资源战略应该是_激烈参与，处理好水平距和情感距的关系_。
5、“把优秀人才当作主要成员，不向他们显示等级差别”是企业人力资源战略_职能发展阶段的工作。
6、以具有竞争力的经济报酬吸引人才，在管理上采用以单纯利益交换为基础的严密科学管理模式的是人力资源管理战略中的_诱引战略_。
7、下列属于参谋激励阶段战略的是_加大智力投资、注重择人任事、规范人才评价_。
8、企业在集权阶段的人力资源战略应该是_激励参与__。
第3章工作分析与人力资源规划
1、“人本管理”思想的基础是_工作分析
2、对于工作内容、难易程度、责任大小皆很相似的职位实行同样的职位，实行同样的公开、使用和报酬称为__职级_。
3、工作描述的本质是_确定工作的具体特征_。
4、工作规范的本质是_分析任职者的条件_。
5、下列哪种工作分析方法最适合于分析较高层次的工作_职位分析调查_。
6、从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高__关键事件法_。
7、下列方法中主要是针对任职说明的工作分析法是_人体能分析问卷_。
8、一般适用于非管理工作的描述的工作分析法是_秩序分析法_。
9、按照泰勒科学管理原理进行工作设计的方法是_秩序分析法_。
10、通过对人、事、信息三者之间的确定来进行工作描述与任职说明的方法是_功能性职能工作分析法_。
11、通过控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的工作分析法是_实验法_。
12、关键事件记录法主要应用在_绩效评估。
13、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是_现场观察法_。
14、下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是_观察法_。
15、分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为一人负责几道工序或几个人负责几道工序，这种方法称为_横向工作扩大化_。
16、工作要素是指工作中不能继续分解的_最小动作单位_。
17、人力资源规划的制定首先要依赖于_企业目标_。
18、人力资源规划的组织者和实施者是_管理层_。
19、人力资源规划的实质是_供需平衡_。
20、德尔菲比较适合_技术人员_的人力资源预测规划。
21、人力资源规划的主要任务是_获得人力资源的有效配置、达到企业目标_。
22、_人力资源战略发展规划_是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
23、人力资源成本中一项最大的支出是_工资支出_。
24、一般当组织出现短期人力过剩的情况，采取__增加无薪假期_的方法比较合适。
25、企业设置岗位的基本原则是__因岗设人_。
26、人力资源预测中的中期预测适合做_战术性人力资源计划_。
27、人力资源规划_是企业总体规划中起决定作用的规划。
28、确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理的环节的是_人力资源规划_。
29、从规划期限上看，_1-3年_称为人力资源中期规划。
30、劳动力储备不包括_军人_。
31、下面关于人力资源供给的说法正确的是_1、人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测。
2、根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测。
3、一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难_______。
32、下面关于人力资源供求的说法正确的是_1、在经营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态.2、人力资源管理部门的重要工作之一，就是进行人力资源动态管理。
3、人力资源供求取得平衡，能提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本_。
33、德尔菲法是美国_兰德_公司提出来的预测方法。
34、德尔菲法是一种人力资源需求的__定性_预测方法。
35、马尔可夫转换矩阵法主要用于人力资源供给预测_。
第四章人员招聘
1、_配置工作、法律法规、劳动力市场__是影响组织进行招聘的外部环境因素。
2、在《科技日报》上刊登招聘广告，比较适合的情况是_流失率较高的行业_。
3、发布广告招聘方法的招聘成本相对较低？
4、当候选人集中在某个专业领域，可采用__专业杂志方式进行招聘。
5、_发布广告_招聘方法几乎对所有的人员都适用。
6、一般情况下，_报纸招聘_广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。
7、_人员选择_是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
8、岗位空缺主要是指下列哪种状况？
员工离职
第5章员工甄选
1、判断应聘者是否优秀的指标是_信度__。
2、表现招聘的稳定性和一致性的指标是_信度_。
3、一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是_情景模拟__。
4、下列属于知识测试的种类是_结构测试、深度测试、广度测试__。
5、特别适合广度测试的录用原则是_多元最低限度原则_。
6、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的_沟通技巧分析能力和人际关系的敏感度_。
7、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于_根据应聘者的某一次缺陷来评价应聘者的整体表现_______。
第六章人力资本投资与开发培训
1、_彼得圣吉_第一个全面阐述了学习型组织的思路。
2、在学习型组织的五项修炼中，__系统思考可以探究各项修炼之间的互动。
3、企业人力资源开发的核心内容和关键环节是_人力培训。
4、学习型组织的人力资源管理是__战略性的人力资源管理__。
5、企业培训的最终目的是_企业绩效的提高_。
6、培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目
升级会员 