农业企业人才资源存在的问题及对策Word格式.docx

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　　1、人才资源匮乏，人才流失严重。

《中国人才报》的问卷调查显示，目前最缺的人才是农业技术人员和农业推广人员。

农垦企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。

农垦企业普遍效益不佳，与当前农业行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。

农垦企业人才短缺流失严重，人才资源溃乏已成为制约农业快速发展的“瓶颈”。

目前各大农场人才资源短缺，大专及本科以上人才很少，就连陕西省农业厅支援非洲喀麦隆农业项目，在农垦单位中很难找到优秀的专业技术人员。

在1999年至2003年分配到省农垦一个团场的研发中心大专本科生约12人，但在留下来继续工作的不多,曾有8名职工先后调走,仅有的两名研究生也离开单位，使各部门不同程度地出现人才断层。

人才流失严重，除农垦企业自身生产特点外，企业重物轻人的落后管理理念使用人机制出现失误，岗位安排不合理，人岗不匹配；

收入分配不合理，人才心理失衡；

招聘不合理，不讲适才用才，体现人才价值。

当然人才流失也有社会原因，经济发展带来较多就业机会，人们的择业观念的改变，人才流动没有制度保障。

人才流失造成了国有农场的不景气，增加了农场成本，浪费了农业资源。

　　2、观念落后，管理滞后，机制僵化。

许多农垦企业的人才资源管理没有长远的发展规划，特别是农业自身特点周期变化等随意性较大，管理机制僵化。

首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素。

重资历轻能力的意识根深蒂固，论资排辈现象还普遍存在；

其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在；

再次，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。

　　3、人才培训机制缓慢，远远不能满足人才需求。

首先，人才培育投入严重不足。

自1999年始连续几年，农产品及其种子市场持续疲软，农垦企业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才培育投入减少，农业技术人员未能进行专业培训；

其次，重视农业技术培训，却忽视了培训的盲目性。

针对不同项目培养科技人员，用科技种田，很多农场往往在这方面缺乏专业性的技术指导；

其次，重视培训技能带来的直接效益，未能到生产一线指导培训，忽视对农业人才的团队意识、协作精神、竞争意识等基本素质以及员工的思维和观念的训练。

　　二、引进全新人才资源管理理念

　　1、树立科学的人才观和建立人才危机防范机制。

王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话：

“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。

应该说，每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现，关键在于领导者是否具有识才的慧眼，挖掘其自身资源优势，能否用到合适的位置，发挥应有的作用。

要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，合理使用人才，让人才资源流动，实现优化配置；

确立人才资本的观念；

确立人才发展的观念，要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制，建立职业规划、晋升、提升机制。

在招聘中僻免人才高消费，讲究适才用才，根据知识技能特长进行岗位调配。

在农场中注重技术人才的发展，千方百计引进人才资源，为防止人才流失，提高农工素质，提高技术人员待遇，培养人才危机、竟争意识和加强人才危机防范机制，提前杜绝人员流失。

　　2、健全完善人才资源管理机制和有效激励机制。

完善科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，建立科学的激励制度，开发人才潜能。

首先，要建立企业制度激励体系，它是激励体系存在的基础，企业的制度不是限制人而在于通过制度激励人；

其次，要建立工作激励体系，建立工作岗位责任制与分权制，它是激励体系运行的载体。

明确职工各自岗位责任与权利，付出的应给与应有的报酬和相应的权利，才能激发职工的积极性、主动性和创造性，更好为企业服务；

再次，要建立文化激励体系，建立企业意识环境，他是激励体系运行的条件。

优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，和谐的企业环境能给职工以精神上的激励，好的企业精神和经营理念能给人巨大的鼓舞。

提高工作条件和环境质量，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高；

最后，要建立方法激励体系，建立考评、选拔、分配机制，他是激励系统运行的措施。

在农业企业中建立有效的利益分配机制包括：

一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；

二是实行弹性工资制，使职工收入与企业实际效益紧密相连；

三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；

四是以工资为杠杆，提高职工待遇，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显着贡献的人，加大奖励力度。

　　3、加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。

首先，要全面提升农业技术人员素质，切实转变人才资源管理职能。

人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人才资源配置最优化，从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等职能的充分发挥；

其次，要抓紧建立农业人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的农业科技人才。

良好的薪酬福利、工作条件可以消除职工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。

而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对职工的基本看法：

视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

　　4、重视人才资源，建造良好氛围，适应人员发展，留住人才。

“八分人才，九分使用，十分待遇。

”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。

不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。

“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为职工职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？

而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。

有些时候，用不花钱的留人手段——营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。

假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。

如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。

同事相处其乐融融，集体给职工“家”的感觉，那么当职工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。

同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。

做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。

只有提供做事的机会，学习的机会，晋升的机会，赚钱的机会，创造尊重人才的环境与文化。

提高职工待遇水平、生活条件、工作条件创建合适环境方可留住人才。

　　5、激发全体员工的创造力，建立和谐企业文化。

作为农业企业，需要塑造激发职工创造力的环境和机制：

一是创造一个鼓励职员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；

二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；

三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；

四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

建立和谐的企业文化理念统一人们的思想，在工作中达到共识，为共同目标奋斗。

利用自力更生、艰苦奋斗的南泥湾精神和发挥农垦人的特别能吃苦、特别能战斗的农垦文化精神，来发挥职工的创造力，为农垦事业奋斗。

　　总之，通过以上措施，进一步在农垦企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，努力开创现代农业企业人才资源管理的新局面。

　　参考文献：

　　1、李朋林.解析陕西人力资源利用效率低下的深层原因[J].中国人力资源开发,2005（12）.

　　2、魏卫.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发,2005

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　　3、刘毅.国企人力资源开发与管理的思路探索[J].管理现代化,2005（6）.

　　4、赵西萍.人力资源开发与管理[M].西安交大出版社,2006.