人力资源师三级考试重点Word文档下载推荐.docx
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4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
岗位规范
岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容：
岗位劳动规则（时间规则、组织、岗位、协作、行为）定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
结构模式：
管理岗位知识能力规范（职责要求、知识、能力、经历）管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）生产岗位操作规范、其他种类的岗位规范
工作说明书
是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：
岗位工作说明书、部门、公司。
基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能要求，绩效考评
岗位规范和工作说明书的区别
区别
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉
以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
三、工作岗位设计
原则：
1、明确任务目标。
岗位的存在时为了实现特定的任务和目标服务的，所以工作岗位设计中首先应明确各个目标是什么，并使岗位目标具体化明晰化，这就要求在企业中广泛的腿型目标管理2、合理分工协作3、责权利相对应。
必须切实保证岗位的权责利对应性和一致性，不受责任制约的权利和利益必然导致滥用权力，滋生腐败
改进岗位设计的基本内容：
1、工作扩大化（横向扩大工作，纵向）工作丰富化（任务的多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予不要的自主权，注重信息的沟通与反馈）扩大化是使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
丰富化是通过工作内容的充实使工作丰富多彩，有利于员工的身心健康，促进员工综合素质提高，全面发展2、岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化
方法：
一传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
（步骤：
选择，记录，分析，改进，实施）包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
考察现行程序、取消所有不必要的工作、合并重复工作、重新调整所有工作，使更有条理效率、检查各项具体操作是否能简化、拟定新方法、评价
二现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
三其他可以借鉴的方法，是工业工程IE所阐明的基本理论和基本方法。
四、企业定员的作用、原则。
劳动定员与劳动定额区别和联系：
1、定员是对劳动力数量质量界限，与定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定完全一致2、定员计量单位是人·
年/月/季，定额是工日/工时，每人·
年=251工日3、常年性工作岗位的人员都是定员范围，定额是全体人员的40%~50%4、制定定员方法：
按劳动效率、设备、岗位这三种与定额有直接关系，比例、组织机构职责范围业务分工这两种是定额的基本方法
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
一定员必须以企业生产经营目标为依据。
二定员必须以精简、高效、节约为目标。
1产品方案设计要科学2提供兼职3工作应有明确的分工和职责划分。
三各类人员的比例关系要协调。
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
四要做到人尽其才，人事相宜。
五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
六定员标准应适时修订。
六、企业定员的新方法。
一运用数理统计方法对管理人员进行定员。
二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
四零基定员法。
定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性。
企业定员标准分级：
国家、行业、地方、企业。
劳动定员标准分类：
按定员标准的综合程度（单项、综合）按定员标准的具体形式（效率、设备、岗位、比例、职责分工）
编制定员标准的原则：
定员标准水平要科学先进合理、依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调
七、制度规范的类型：
①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者忠于职守
人力资源管理制度体系的特点与构成。
特点：
一企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
（录用、保持、发展、考评、调整）二企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
因此在建立人资制度体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅费管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等。
八、人力资源管理制度规划的原则、要求和步骤。
一共同发展原则。
二适合企业特点。
三学习与创新并重。
四符合法律规定。
五与集体合同协调一致。
六保持动态性
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
一提出人力资源管理制度草案。
二广泛征求意见，认真组织讨论。
三逐步修改调整、充实完善。
制定具体人力资源管理制度的程序①概括说明建立本项人资管理制度原因②对负责本项人资管理作出具体规定③明确规定本项人资管理基本原则④说明本项人资管理制度设计的依据和基本原理⑤详细规定本项人资管理活动的类别层次期限⑥对所使用的报表格式等提出具体要求⑦对结果应用原则和要求及规章制度实施作出明确规定⑧对年度总结表彰和要求作出原则规定9对员工权利义务等作出明确详细规定⑩对其解释、实施和修改作出必要说明
九、审核人力资源费用预算的基本要求：
指在一个生产周期内对各项费用的预算进行审核。
确保合理性、准确性、可比性。
基本程序：
1、检查项目是否安全，尤其是子项目2、关注国家有关规定和发放标准的新变化，尤其是涉及员工权益的资金管理、社会保障等，以保证在人资费用预算中得以体现
审核人工成本预算方法：
1注重内外部环境变化，动态调整（关注政府发布的年度工资指导线、定期进行公司水平市场调查、关注消费者物价指数）2比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益
工资指导线：
基准线、预警线、控制下线。
收入—利润=成本表达了“算了再干”；
收入—成本=利润表达了“干了再算”
企业经营成本的构成：
企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
十、人力资源费用控制的作用与程序。
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
人资费用支出控制的原则：
及时性、节约性、适应性、权责利相结合
按劳动效率定员
定员人数=【∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额完成率*出勤率】/（1-计划期废品率）
按设备定员
（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）
按岗位定员
班定员人数=（共同操作的各岗位生产工作时间的总和）/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）
按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）
第二章人员招聘与配置
一、内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；
（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽谈会；
3、猎头公司。
（三）校园招聘；
（四）网络招聘；
（五）熟人推荐。
内部招募：
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
6、容易抑制创新。
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性。
参加招聘会的主要程序：
准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作
二、筛选简历的方法
（一）分析简历结构
（二）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩）（三）判断是否符合岗位技术或经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象。
筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度；
（二）关注与职业相关的问题；
（三）注明可疑之处。
三、面试的基本程序
一面试前的准备阶段（确定面试目的，类型，时间和地点，需面试的事项和范围）二面试开始阶段；
三正式面试阶段；
四结束面试阶段；
五面试评价阶段。
四、面试提问的技巧。
一开放式提问；
二封闭式提问；
三清单式提问；
四假设式提问；
五重复式提问；
六确认式提问；
七举例式提问（BD面试。
是面试一项核心技巧）
五、心理测验的分类。
一、人格测试；
二、兴趣测试；
三、能力测试；
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；
1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
3、事务处理能力测试。
情景模拟测试的应用：
一公文处理模拟法。
1发给每个被测试者一套文件汇编2向应试者介绍背景材料3将处理结果交给测评组二无领导小组讨论法。
1对一组人同时进行测试的方法2将讨论小组引入一间空房间3不指定组长，不设置议题4测评者不出面干预5观察者给每个参试者评分
七、员工录用决策策略的分类：
多重淘汰式、补偿式、结合式。
八、如何进行员工招聘活动的评估。
成本效益评估：
一招聘成本；
二成本效用评估；
三招聘收益成本比。
数量与质量评估：
一数量评估；
二质量评估。
信度与效度评估：
一信度评估；
二效度评估。
九、劳动分工的内容与原则。
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
1尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2实行经济合同制3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：
简单协作和复杂协作
作业组是企业中最基本的协作关系和形式。
主要内容：
1搞好作业组的民主管理2为作业组正确配备人员3选择一个好组长4合理确定作业组的规模
工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
十一、员工配置的基本方法。
以人为标准进行配置；
以岗位为标准进行配置；
以双向选择为标准进行配置。
十二、“5S”活动的内涵。
整理。
改善和增加作业面积；
使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；
减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；
消除管理上的混放、混料等差错事故；
有利于减少库存量，节约资金；
改变作风，提高工作情绪。
整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养。
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十三、劳动环境优化内容。
一照明与色彩；
二噪声；
三温度和湿度；
四绿化。
十四、简述劳动轮班的组织形式。
两班制；
三班制；
1、间断性三班制；
2、连续性三班制
四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班轮休制。
工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
十五、四班三运转制（三班制）的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；
②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
十六、简述劳务外派与引进的程序。
个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
录用人员递交办理手续所需的有关资料。
劳务人员接受出境培训。
劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
十七、简述劳务外派与引进的管理。
劳务外派与引进：
指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
劳务外派与引进的类型和形式：
公派和民间；
走出去和请进来。
外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
聘用外国人的审批；
1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
聘用外国人就业的基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
入境后的工作。
1、申请就业证（入境后15天内）；
2、申请居留证（入境后30天内）。
招聘总成本=直接成本+间接成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
第三章培训与开发
培训需求分析的作用：
有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。
培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析
培训需求分析的实施程序：
1做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案；
同各部门人员保持密切联系；
向主管领导反映情况；
准备培训需求调查）2制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划；
确定培训需求调查工作的目标；
选择合适的培训需求调查方法；
确定培训需求调查的内容）3实施培训需求调查工作（提出培训需求动议和愿望；
调查、申报、汇总需求动议；
分析培训需求；
汇总培训需求意见，确认培训需求。
）4分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理；
对培训需求进行分析、总结；
撰写培训需求分析报告）
二、培训需求信息的收集方法？
一面谈法；
是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息。
二重点团队分析法；
指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
三工作任务分析法；
以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。
四观察法；
指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
五调查问卷。
撰写培训需求分析报告：
背景、目的和性质、实施方法和过程、阐明分析结果、解释评论结果和提供意见、附录、报告提要
四、培训规划的主要内容。
一培训项目的确定；
按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程。
二培训内容的开发；
坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
三实施过程的设计；
合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；
培训环境尽量与工作环境相一致。
四评估手段的选择；
考核培训的成败和对效果进行评估。
五培训资源的筹备；
包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用。
六培训成本的预算。
五、制定员工培训计划的步骤和方法。
一培训需求分析；
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
二工作说明；
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
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