助理人力资源管理师考试版Word格式文档下载.docx
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系统分析岗位调查，并起草说明书初稿；
由人力资源部组织相关岗位分析专家，召开专题研讨会；
审批，确定工作说明书，并颁布执行。
工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则4、因事设岗的原则
改进岗位设计的基本内容：
1）岗位工作扩大化与丰富化2）岗位工作的满负荷
3）岗位的工时制度4）劳动环境的优化（物质因素、自热因素）其意义：
劳动分工与写作的需要；
提高效率，增加生产的需要；
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
X工作岗位设计的基本方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
工业工程（IE）是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。
其功能表现：
规划（侧重于技术发展规划）；
设计（侧重于工程系统设计）；
评价（决策依据）；
创新（系统维护、发展）。
四、企业定员的作用：
1、是企业用人的科学标准；
2、是企业人力资源计划的基础；
3、是企业内部各类员工调配的主要依据；
4、有利于提高员工队伍的素质。
X企业定员（劳动定员、人员编制）是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据；
2、以精简、高效、节约为目标；
3、各类人员的比例关系要协调；
4、人尽其才、人事相宜；
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6、定员标准适时修订。
X企业定员的基本方法：
（1）按劳动效率定员（手工操作）：
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
班产量定额=工作时间/工时定额劳动效率=工作班时间X定额完成率
（2）按设备定员（机械操作）：
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员（连续性生产）：
是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员（服务人员）：
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
企业定员的新方法
1、运用数理统计方法对管理人员进行定员（劳资、财会、生产）
2、运用概率推断确定经济合理的医务人员数；
（医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间）
3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；
4、零基定员法。
岗位人月工作量=计划期内本岗位单项任务工作量X计划期内出现同类单项任务频数总和/计划期内月份数X（1+个人需要休息宽放时间占制度工作时间的百分比）
各岗位工作量负荷系数=岗位工作量/月制度工作时间
岗位定员数=岗位工作量负荷系数/岗位工作量负荷系数标准
X企业定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
其分级：
国家、行业、地方、企业等定员标准；
其分类：
定员标准的综合程度（单项、综合），具体形式（效率、设备、岗位、比例、职责分工）
X企业定员标准的内容：
从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限，质量指标和数量指标，绝对指标和相对指标。
编制定员标准的原则：
标准水平要科学、先进、合理；
依据要科学；
方法要先进；
计算要统一；
形式要简化；
内容要协调。
劳动定员标准表的格式设计：
表的编号、表的接排、表格的画法、表头的项目设计。
X七、制度化管理是以制定规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式（官僚制、科层制）。
特点：
权责明确、形成系统化、文字形式表述、权职一致、权力约束。
类型：
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范
人力资源管理制度体系的特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在（反映企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准）与精神意识（企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现）的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度（组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定）和员工管理制度（工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工费合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等）两方面入手，进行规划设计。
人力资源管理制度规划的原则：
共同发展原则；
适合企业特点；
学习与创新并重；
符合法律规定；
与集体合同协调一致；
保持动态性
X制定人力资源管理制度的要求和步骤
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，结合实际，遵循它的科学性、系统性、严密性和可行性原则）。
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（相关专家、主管、人员，进行反复调整和修改，在审批）。
（3）逐步修改调整、充实完善。
X程序：
1）明确人力资源管理制度的重要性和必要性
2）对该项人力资源管理制度及其相关人员作出具体规定（机构设置、职责范围、业务分工；
责任、权限、义务和要求）
3）明确该项人力资源管理的目标、程序和步骤及其基本原则
4）说明制度设计的依据和基本原理
5）详细规定该项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
6）使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出具体规定
7）贯彻执行制度，对总结、表彰和要求作出原则规定
8）详细规定权利和义务、具体程序和管理办法
9）对于制度进行解释、实施和修改
九、审核人力资源费用预算的基本要求：
确保预算的合理性；
确保预算的准确性；
确保预算的可比性
X人力资源管理费用审核的程序：
要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
关注国际有关规定和发放标准的新变化。
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
方法：
1）分析人力资源管理各方面活动及其过程；
2）明确当前企业的资源现状（人力资源、财务资源、物质资源）；
3）预算安排遵循的原则“分头预算，总体控制，个案执行”。
X审核人工成本预算的方法：
1）注重内外部环境的变化，进行动态调整（工资三线：
基准线、预警线、控制下线）。
2）注意比较分析费用使用趋势。
3）保证企业支付能力和员工利益
人力资源费用控制的作用：
1）保证员工的切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2）降低人力资源费用的重要途径。
3）防止滥用管理费用提供保证。
其原则：
及时性、节约性、适应性、权责利相结合的原则。
X其程序：
1、制度控制标准（是实施控制的基础和前提条件）2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理
第二章人员招聘与配置
X内部招募的主要方法：
1）推荐法（熟人介绍或主管推荐）。
2）布告法（适用于普通职员的招聘）。
3）档案法。
X外部招募的主要方法：
1）发布广告（如何选择广告媒体，广告内容如何设计）；
2）借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会-——招聘会的档次、对象、组织者及招聘会信息宣传；
猎头公司）。
3）校园招聘（招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐；
注意就业政策和规定，职业指导）；
4）网络招聘（成本低，方便快捷，选择余地大、范围广；
不受时间地点限制，对申请书、简历等资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化）；
5）熟人推荐。
内部招聘特点：
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
（在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
容易抑制创新）。
外部招募特点：
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用（筛选难度大，时间长；
进入角色慢；
招募成本大；
决策风险大；
影响内部员工的积极性。
）
X选择招聘渠道的步骤：
1）分析单位的招聘要求；
2）分析潜在应聘人员的特点；
3）确定适合的招聘来源；
4）选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序：
1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作
X对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法（分析简历结构；
重点审查客观内容；
判断是否符合岗位技术和经验要求；
审查简历中的逻辑性；
对简历的整体印象）。
（2）筛选申请表的方法（判断应聘者的态度；
关注与职业相关的问题；
注明可疑之处）。
（3）笔试方法（命题是否恰当；
确定评阅计分规则；
阅卷及成绩复核）。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
笔试的优点：
增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；
具有高效率；
心理压力较小，易于发挥；
具有一定的客观性。
X面试是用人单位最常用的的、也是必不可少的测试手段。
面试目标：
面试官的目标、应聘者的目标和围绕面试目标应进行的必要说明。
X面试的方法：
1、初步面试和诊断面试；
2、结构化面试和非结构化面试
X面试程序（基本步骤）：
准备阶段；
开始阶段；
正式面试阶段；
结束面试阶段；
面试评价阶段
X面试环境的布置：
圆桌会议形式；
一对一，距离较近；
一对一，距离较远；
一对一，斜向而坐，较近。
X面试设计：
1）面试问题设计技巧；
2）面试问题举例；
X面试提问的技巧：
（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；
（三）清单式提问；
（四）假设式提问；
（五）重复式提问；
（六）确认式提问；
（七）举例式提问（核心技巧）。
五、心里测验的分类：
一、人格测试；
二、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）；
三、能力测试；
（1、普通能力倾向测试。
）；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试；
（1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
优点：
多角度观察、分析、评价应聘者；
所选拔人员可直接上岗）3、事务处理能力测试。
X情境模拟测试的方法：
1）公文处理模拟法（发给每个测评者一套文件汇编；
向应试者介绍有关的背景材料；
将处理结果交给测评组，按既定的考评维度——个人自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析能力、敢担风险能力与信息敏感性，和标准进行考评）
2）无领导小组讨论法（主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力）
应用心理测试的基本要求：
1）要注意对应聘者的隐私加以保护
2）要有严格的程序
3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
X员工录用决策策略的分类：
一、多重淘汰式；
二、补偿式；
三、结合式。
X如何进行员工招聘的评估：
1、成本效益评估：
（1）招聘成本；
（2）成本效用评估（总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用，选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用，人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用）；
（3）招聘收益成本比（招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本，）。
2、数量与质量评估：
（1）数量评估（录用比=录用人数/应聘人数X100%，招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%，应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%）；
（2）质量评估。
3、信度与效度评估：
（1）信度评估（测试结果的可靠性和一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数）；
（2）效度评估（有效性和精确性，预测效度、内容效度、同侧效度）。
X人员配置的原理：
1）要素有用原理（识才、育才、用才）2）能位对应原理（大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才）3）互补增值（取长补短）4）动态适应原理（人事之间的相对适应性）5）弹性冗余原理（劳逸结合）
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
劳动分工的作用：
工作的简化和专门化；
有利于发挥员工的专长；
加快生产进度；
减少工时的浪费。
其形式：
职能分工、专业（工种）分工、技术分工。
劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
2、实行经济合同制；
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
劳动协作的形式（作业组）：
简单协作、复杂协作。
对于过细的劳动分工进行改进：
1）扩大业务法（同一性质，由纵向分工改为横向分工）2）充实业务法（将性质与负荷不完全相同的业务重新分工）3）工作连贯法（将紧密联系的工作由一个人完成）4）轮换工作法5）小组作业法6）兼岗兼职7）个人包干负责。
X员工配置的基本方法：
1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、一双向选择为标准进行配置。
X员工任务的指派方法：
1、匈牙利法（a、员工数目与任务数目相等，b、求解的是最小问题）。
X“5S”活动的内涵：
整理（改善和增加作业面积；
使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；
减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；
消除管理上的混放、混料等差错事故；
有利于减少库存量，节约资金；
改变作风，提高工作情绪）。
整顿（对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业）。
清扫（在进行清洁工作的同时进行自我检查）。
清洁（对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化）。
素养（即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心）。
劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩；
2、噪声；
3、温度与湿度；
4、绿化。
工作时间组织的内容：
建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度
四班三运转制的优势：
提高设备的利用率；
缩短工作时间；
减少连续上夜班的时间；
提高工人的技术水平、工作效率、产品质量水平，有利于在现有设备下，增加用工量。
X劳动轮班的组织形式：
1、两班制；
2、三班制；
（间断性三班制——正倒班和反倒班、连续性三班制——三班轮休制、半轮休制、四班轮休制）3、四班制；
（“四八交叉”；
四六工作制；
五班轮休制）。
四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
劳务外派与引进是：
作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
主体（公派、民间）；
国际劳务合作的方式（走出去、走进来）
劳务外派的程序：
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5、劳务人员接受出境培训；
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8、离境前缴纳有关费用。
X劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查（填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》，与雇主签订合同，项目所在国政府批准的工作许可证证明，雇主的合法经营及居住身份证明，劳务人员的有效护照及培训合格证）；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。
X劳务引进的管理：
（一）聘用外国人的审批（1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件）。
（二）聘用外国人就业的基本条件（1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证）。
（三）入境后的工作（1、申请就业证；
2、申请居留证）。
第三章培训与开发
培训需求分析的作用：
1、有利于找出差距确立培训目标2、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识。
培训需求分析的内容：
1、培训需求的层次分析（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）2、培训需求的对象分析（新员工、在职员工）3、培训需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）
X培训需求信息的收集方法：
（1）面谈法（个人面谈法、集体会谈法）；
（2）重点团队分析法（培训对象分类；
安排会议时间及会议讨论内容；
培训需求结果的整理）；
（3）工作任务分析法（工作任务分析记录表的设计；
工作盘点法；
（4）观察法（设计观察记录表，不适用于技术员和销售员）；
（5）调查问卷。
撰写员工培训需求分析报告：
1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要
X需求分析的基本工作程序：
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查方法；
4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望；
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果。
1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
培训需求分析模型：
1、循环评估模型（组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析）。
2、全面性任务分析模型（是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，确定理想和现有状况之间的差距，决定培训与否的一种方法；
阶段：
计划——计划范围的确定和计划团体的任命、研究、任务和技能目录、任务或技能分析、规划设计、执行新的或修正的培训规划等阶段）。
3、绩效差距分析模型（重点分析方法，分析流程：
a、发现问题——现
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