hr培训心得体会心得体会培训Word下载.docx

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需要强调的是，在制订学习计划时，要动点脑子，最好是运筹学的方法，做到“一贴紧、二自主、三倒算、四微调”。

一贴紧，就是跟上风儿的课程，在学习时间、进度、内容的安排上，在前期一定要跟上风儿要求的“老三遍”！

（预习、课堂、及时复习）。

二自主，是指要能根据自己的时间，自主排出一个“三遍”之外的学习

计划，这个计划的内容我排的是风儿课程不重叠的；

三倒算，要有计量的观念，倒算时间，算看书页数，排时间表和任务量。

四微调，根据对章节的掌握情况、计划未能完成或超前完成时做些调整。

我在前两遍书，一般是每天20页进度，一开始大概一周一章，后面大概3-4天左右一章；

再后来2-3天一章；

最后系统复习时，1-2天过一章。

基本上是按计划完成，即使有事落下，也要找时间补回来。

二、还是要多看书，运用多种方法强化记忆

此次考试，我从身心两方面感受，都没有上次二级考试时那么苦！

每天看书基本没有超过十二点（冲刺的最后一个月除外）；

而考二级时，我因为前面落下的多，一路穷追苦赶，累得身瘦八斤，下了考场人几乎虚脱。

但这次没有那么苦，不等于看书下的功夫不够。

相反，一级考试我看书得比二级看的细，看的透，看的遍数更多，我粗略计算至少八遍以上，还不包括听录音。

在二级考试心得文中，我也曾说过“看书看书再看书”看书的方法也不多说了，详见风儿空间、博客中我的二级心得。

地址为：

（）。

补充两点做法：

一是合卷回忆，合上书，将所看内容回忆复述；

二是联想回望，即看到某章内容与前面看过的相类似、或相关的、或可对比的，翻过来回看对比记忆。

三、理解透彻，才能应对考题。

老实话说，hr一级考试的难度比二级大了去了。

二级的理论、

技能科目题目，在书上基本能找到答案。

但是一级真题就不一样了。

理论题目中有大量的题目是要通过理解转化才能判定答案的，而且这种情况越来越明显。

大家都有一种感觉，做《指南》里面的题目，觉得很轻松；

做历年的真题，感觉有点绕，难度就来了。

《指南》里的题目，基本上的按书本上的原文出题；

真实的考题，有的是够理解的，有的是故意把关键词抽掉的，比例也不断增加，所以要想考高分，的确很难。

仅仅靠背书，也肯定是不行的。

技能题目、公文筐能找在书上找到答案的真是屈指可数。

我记得11月的考题，技能里大概有三道：

一个是战略性人力资源管理衡量标准，一个是挑战性工作的，再一个是公文筐的特点吧。

其他的题目，都是要在理解的基础上，结合书上的内容进行解答的。

公文筐的早上，好像只有一道招聘程序评价可以对得上书本内容的，并且也还不全是。

理解透彻书本内容还有重要的一方面作用，就是对考题的理解。

一定要审清题目，要明白出题目要考你什么，要考哪些知识点，然后你才能作答。

出题的人都是高手，他们换着说法出题，很少直接问按书本章节后的那些题目考你，而往往是通过一个案例、某个情景，曲折地表达他要问你的问题。

并且对这些问题的回答，在书本的答案可能不止一处，需要你进行综合概括。

技能、公文筐的试题基本上是这种类型。

所以，要在看透书的基础上，对知识点的脉络要了解通透，要知道考你什么，而不能答非所问。

否则，只会是徒劳无功。

四、要有高度，才能把握准

风儿说过，高师考试，考的就是高度！

尤其是对技能、综合评审

主观题目的解答，我们被试一定要系统、全面、深入的思考问题，不能草率作答。

我归纳了一下，可以从四个步骤搞：

一有高度，一定要站在领导的高度去审题，抓住要考你的主要方面，细支末节可暂不考虑；

二要能关联，凡能与要考的内容关联上的，尽量用发散思维，一一列举出来；

三要分主次，分清主要的次要的，分清问题的层次，明确哪一内容需要重点阐述，哪些内容只是提纲挈领就ok；

四要定对策，对应所列出的考点，分别提出具体的对策、措施往试卷上写吧。

五、系统复习，多做题目，细听串讲，多多交流

在看书的基础上，要通过多做些题目来巩固，这点不多絮叨了。

需强调的是，不要太纠结于某一题目，为此耗神太多有时也不值，尤其是理解性的题目，可能答案给的就是错的，你干脆就记住就是了。

在最后复习阶段，我的体会是一定要系统看书。

我基本上一两天过一章。

有历年的技能、公文筐题目可以拿来看，但我不动手做，太费时。

我是一边看，一边想这题考什么，我做会从哪几方面回答；

拿不准时，会发到群里交流，自己有些想不通的，或者想不到的，大家一起交流。

风儿搞（：

）的串讲太给力了！

有的同学可能觉得听不出什么，枉费了她的苦心。

风儿讲了各个模块的解题的套路和思路，很让人受益。

并且重点讲到答题方法、技巧，真的很有用。

我想说的是，在听串讲录音时，请大家留心一下，看看你是否能听出弘外之音？

我们既然听，须用心才是！

以上体会，向风儿交卷。

写得不好，别给太高分哈。

清泉—安徽

二〇一四年三月八日

另：

插入日期时，才发现今天是妇女节。

祝风儿节日快乐！

祝女学友们节日快乐！

《hr转型突破》阅读心得

专业是对学术界人士最高的评价，但对人力资源工作者而言却是最大的陷阱。

阅读完本书后豁然发现，我已走的太远，以至于忘记了为何出发。

人力资源管理一词乃西方国家管理界上的学术用户，是在经济学与人本思想指导下，通过人员招募、培训、报酬、评价等一系列管理措施对组织内外资源进行有效整合运用，来达到组织在当前或未来的发展目标，而中国在五千年前是没有这样的概念的，其目的等同。

既然目的是等同的，那么也就是说hr这份职业在中华五千年前就已然存在。

那么我想说的是，hr是要做专业还是要做专注？

大部分hr（包括我在内）会说因为专业所以专注，但事实可能会是另一番景象，对企业而言hr则就是“危险”的专业人士。

任何一位hr都想得到外界对他工作能力的评价是专业，这在大部分人看来，是一个大大的褒奖。

然而，在德鲁克看来专业人士很“危险”，因为他们往往是破坏组织内部协作的元凶之一。

hr是专业还是专注，我个人比较认同管理之父德鲁克的“危险”一说。

我们在工作时总是希望将工作做到完美，将工作做到专业水准，而没有考虑我们的“客户”要什么，我们的“客户”需求是什么。

举个简单的绩效考核的例子（因我是做绩效出家的），a企业要实现绩效考核，人资总监（人资专业科班出身，空降企业）接到命令后立即召集本部人马开会商讨方案，人资总监使出浑身解数将眼下流行的概念和工具尽数揉入其中（eav考核、mbo、kpi、绩效审计等）。

在烟雾缭绕中，他们依据公司情况做了多套考核方案，方案中各理论依据充沛、数据测算准确、思维缜密可谓滴水不露，外行很难轻易看透这份绩效考核方案。

在这份方案实施之后，考核结果出现之时，各方压力接踵而至，最后老板迫于压力不得不停止绩效的推行。

然，在人资总监欲将绩效推行再次提上老总们的议程时，得到的却是老总们的一致反对。

该企业竞争对手b企业得知其实行绩效考核后，同样是

责令本企人资总监（非人资专业科班出身，业务系统多年工作经验）实施绩效方案，方案内容简单明了，言简意赅。

在实施结果与对手恰恰相反，公司从高层至基层皆大欢喜。

那问题在什么地方？

问题就出在“专业”身上，这位hr专业人士已经熟练地掌握了一套特定的做事方式，甚至熟练到忘记了商业核心问题的地步。

当然并不是说人家这位专业级总监缺乏必要的商业技能，而是说他已经变得过于专业化。

这也就是为什么现在越来越多的企业企业倾向于从业务部门抽调人员来组建人力资源部或从企业内部的业务部门来挑选人力资源部经理，要么就是要乐意人力资源部人员需到公司各岗位进行轮岗实习。

业务出身的人员通过后期的培训可迅速掌握hr知识，这无比让hr了解业务、具备业务敏锐度来容易的多。

在山西乃至全中国甚世界各国，没有任何hr工作经验的管理者常被任命为hr高管，就是因为这些人会使企业的人力资源管理变得更加具有战略性而不会局限于“专业”这个格局里。

为什么说让hr去了解去学习业务从而培养成一个胜任业务伙伴角色的hr较之困难，而没有任何hr背景的业务人员反而能轻易达到hr专业人士梦寐以求的境界？

究其原因是我因为我们太“专业”了、太执着于外界对你“专业”的评价了！

hr在专业的前提下更多的应是专注，摒弃专业而学会专注。

我们是时候该跳出“专业”这个圈，更多的是投身于对企业的专注。

虽说hr无行业之分，任何一个行业hr工作都一样，但是如果我们抛弃自身的专业，用更多的精力专注于行业专注于企业的发展接点地气，那我们在hr这条道路上将会走的更远、更稳。

不为别的，只因为我们专注所以才显示我们更专业！

！

秦任君

xx.07.28

1人力资源管理者想要老板重视企业的人力资源，自己得先在hr管理上做出可量化的业绩让老板信服你。

2公司的人力资源管理不能头痛医头，必须构建系统，分步治之。

3新的人力资源管理理论告诉大家：

“员工不是用来被管的，员工是用来被爱的”。

只有爱心的付出，才会产生情感的共鸣，及和谐的环境。

4hr与其想尽千方百计去招揽人才，不如静下心来思考如何去有效的培养好公司现有人才。

5“员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的”。

6绩效管理过程比结果更重要，hr关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。

7绩效管理要产生真正的效果：

必须从对企业高管层的考核开始执行。

8绩效管理的最终目标是实现企业、股东、员工、客户共存多赢，绩效管理重在激励！

9工资不是老板给的，是客户发给员工的，如何使员工每天的工作和服务能充分满足客户的需求，超越顾客的期望，是每个企业管理者每天都需思考的工作。

10“员工的薪水其实同样是员工自己创造出来的”，因此企业hr要建立一套员工业绩与薪酬福利相配套的评估激励机制，是你工作的主要职责。

11企业薪不在高，公平则灵；

企业制度不在多，有效执行就成。

12没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。

13hr在帮员工做职业生涯规划之前，先要好好规划自己。

14hr为员工做职业生涯规划不是给员工设一条通向天堂的大道，却永远无法到达天堂；

而是要设一条曲径通幽的小道，只要努力向前走，总会看到沿途的风景和终点目标的喜悦。

15企业人力资源总监、总裁级别的高管们伴君如伴虎，所以你必须强大自己做狮子，向上影响和管理好自己的老板。

16在当今人才难招、人才难留、人才浮燥的时代，hr唯一能做的就是：

按部就班的建立与实施企业的人才战略、人才规划和人才管理系统，以系统的力量吸引、培养、保留、激励和发展人力资源。

17人力资源管理者在职场的人品、懿德比工作能力更重要！

18hr在职场“是非天天有，不听自然无”；

学会常常改变自己是自救，时时处处正面影响他人是救人。

19hr的工作业绩之所以平庸，除了欠缺企业全局的眼光和视野，更在于自己的工作效能总是无法超越自我，工作只求过得去，不求过得硬，并且不能坚持地去做好每件事。

1.每天至少要阅读一份报纸，了解时事；

至少要登陆一次hr网站，了解最新资讯；

每月至少阅读一本好书，要做书香人士

2.讲话简明扼要，思路清晰，措辞文雅有礼，不出恶言，常怀赞美之心，给人信心、鼓励，让人欢喜，轻松

3.每周至少与十名员工简单沟通，与三名员工深度访谈，见人要有微笑，处事要有礼貌，保持亲和力。

4.每周至少参加一次业务部门例会或培训，不定期与一线主管做良好交流。

遭投诉时心态平静，反思工作不足之处。

5.掌握时间，作息规律；

善待空间，整洁的办公室会让人更见条理；

适当运功，每天至少步行五千步

6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一时，退一步，不为逞己快而讽刺别人，受忌恨时以慈悲对待，有毁谤时感念其德

7.常存善念，帮助他人受人之托，忠人之事，替员工的倾诉保密，为管理者主动解决问题

8.外形整洁端庄，不蓬头垢面，不艳媚夸张，上课或会议时将长发束起，依山平整，不大笑喧哗，不私下耳语，不争先恐后，或在大众场合以方言交谈。

9.不怨尤，不比较，不计较。

化解员工尖锐情绪，是hr职业表现之一。

10.视野开阔，放眼外界，每月至少参加一次同行聚会，听一次好的讲座。

注意公共场合礼貌，不遥相呼笑，不指手画脚，不破坏个人和企业形象。

11.找到适合自己的解压方法，不如远足、瑜伽，处于夹心的hr，工作压力自不可免。

结交几个知心朋友，适当倾诉一下心情。

12.放下执着，积极发现别人的长处，发现其他企业的亮点，吸纳好的经验内化到企业。

在公共场合，不贬低自己的企业

13.豁达处事，谦善待人。

可以尝试一次将身边的物品全部送人，体会空无一物的境界；

将所知的知识和其他人分享，体会达己及人的充实。

课程大纲：

课程大纲：

第一讲：

激励的原点：

人是有需求的1．走近"

人性"

：

人的特质点研究；

管子"

趋利避害"

人性观的分析2．著名的激励理论及其管理实践运用早期的激励理论--需求层次理论新解及其管理实践运用--xy理论及其管理实践运用--双因素理论及其管理实践运用；

当代激励理论--三种需要理论及其管理实践运用--公平理论及其管理实践运用--期望理论及其管理实践运用；

现代组织理论及其管理实践运用3．什么是激励（对激励的定义、目的、意义、作用与影响的新的解读）激励产生的"

硬效果"

——员工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化；

激励产生的"

软力量"

—是一种激发人类付诸行动的潜能力量—是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法—激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称为"

士气"

）—生产力和士气有密切联系—对组织目的的合作意愿—对组织及领导者的忠贞—良好的纪律及志愿遵守规章—强烈的归属感与敬业精神—员工之间的和谐—主动积极与荣誉心—创造高绩效的团队第二讲：

第二讲：

激励的基本方法1．物质激励方法：

提供员工职业发展平台、培训机会；

具有竞争力的薪酬福利；

建立科学、公正、合理的绩效考评体系2．精神激励方法：

培育良性的企业文化，形成企业与员工共同的价值观（目标）；

营造宽松、和谐的工作"

软环境"

―激发员工的内在报酬。

第三讲：

激励的基本定律1．正向激励方法探求员工的需求；

满足关键与合理的需求；

这种探求和满足循环往复2．反向激励方法人才评价,形成差距压力；

建立人才梯队，形成竞争压力；

建立利益共同体，提高员工"

跳槽"

壁垒第四讲：

第四讲：

激励下属的原则及技巧1.激励的基本原则：

欣赏原则；

信任原则；

授权分权原则；

肯定多于否定原则；

激扬优点泯灭缺点原则。

2．激励下属的技巧主动的倾听；

让部属觉得自己很重要；

帮助部属成功；

制定工作目标；

肯定奖赏工作杰出者；

让部属了解竞争的真义；

创造团队成长；

清楚的沟通管道；

言出必行；

从小事做起第五讲：

第五讲：

惩罚的制度与艺术1．处罚的制度绩效考核评价；

任职资格标准的能力评价；

"

不晋则退"

2．惩罚的艺术帮他进行自我评估分析，明确指出他对在哪，错在哪；

自尊心的维护；

指导把事情做完；

通过惩罚自己来警示下属；

立功赎罪的机会；

一次性罚足。