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2009年4月，G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会（FSB）发布《稳健薪酬做法原则》，标志着危机爆发后高管薪酬监管的开始。
7月31日，美国众议院通过《2009企业与金融机构薪酬公平法案》，对1934年证券交易法案进行了修改，以防止金融机构薪酬实践中产生不恰当的激励。
8月12日，英国金融服务局（FSA）出台《高层管理规定、制度及监控-2009薪酬法案》，旨在完善薪酬制度，规避金融业风险。
9月29日，金融稳定理事会在匹斯堡峰会之际，在《稳健薪酬做法原则》的基础上发布《实施标准》，督促各国把解决不合理的薪酬体系纳入到金融监管改革计划之中。
10月22日，美联储（FED）和美国财政部分别公布美国银行业薪酬监管计划和针对7家接受政府援助公司的限薪令，对高管薪酬问题作出了非常明确的回应。
各国政府如此密集出台限薪政策可谓历史罕见，向市场传递了明确的信号，那就是将对现有不合理的薪酬制度进行大刀阔斧的改革。
二、薪酬制度改革的本质及原则要求
尽管各国薪酬制度改革存在差异，但其本质却是一致的。
薪酬制度改革并不直接干预金融机构绝对的薪酬数额，更多关注不合理的薪酬制度所带来的不恰当激励及其给金融业带来的风险。
限薪政策旨在督促金融机构制定、实施并维持一套稳健的薪酬管理制度，规避过度冒险行为，促进有效风险管理。
具体而言，各国薪酬制度改革的原则性要求主要包括以下四个方面：
（一）公司治理。
完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基础，金融机构薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理。
金融机构董事会应当下设薪酬委员会，对公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承担重要责任。
一是该委员会应当主要由非执行董事构成，成员应当在风险管理和金融机构薪酬管理方面具备丰富的技能和经验；
二是委员会应当对公司财务状况及未来发展前景作出合理评估，并在此基础上独立决策；
三是委员会应当能充分接受来自管理层和其他途径的信息，积极审查薪酬制度是否与公司整体风险管理要求相一致；
四是委员会应当关注国际薪酬制度改革的最新动向，并结合公司实际情况制定有效的薪酬制度；
五是委员会可以在必要的情况下聘请外部专家，但应避免利益冲突，董事会应对薪酬制度合理有效性负最终责任。
合理的薪酬制度应当与风险管理、有效内控相一致。
一是风险管理部门应当适当介入，因为该部门对个人行为和公司风险的深刻认识，其介入将有助于制定限制过度冒险行为的薪酬制度。
二是薪酬制度的制定、实施和监督过程应纳入公司整体内控体系。
对薪酬制度的监督应当由内审部门或合规部门进行，审查结果提交董事会。
三是金融机构董事会应当经常审查薪酬水平、薪酬制度的潜在风险及风险实现情况，并依据风险结果对薪酬制度进行必要调整，以确保薪酬制度较好的反映了风险状况并避免员工过度追求风险的行为。
四是风险管理部门和合规部门的薪酬制度应当独立于其他业务领域，薪酬应与职能目标实现程度相挂钩并确保能吸引称职、有经验的员工。
（二）薪酬和风险。
合理的薪酬制度应当协调薪酬和风险的关系，既能激励员工又不至于鼓励过度冒险行为。
各国监管部门及国际合作组织，包括美联储、英国金融服务局、金融稳定理事会等均从不同角度对薪酬与风险的匹配和协调进行了阐述，概括起来主要包括以下几个方面：
合理的业绩评估指标。
应当依据稳健风险管理和绩效工资原则来设定业绩评估指标。
合理的业绩评估指标应当包含财务绩效考核指标、非财务绩效考核指标、长期业绩考核以及恰当的风险调整。
财务绩效考核指标应当以利润为基础而不是以收入或者营业额为基础，并应当参考员工对部门或者公司整体财务绩效的贡献度。
非财务绩效考核也应当纳入业绩评估，非财务绩效考核包括是否坚持有效风险管理的要求和遵守监管制度规定等。
业绩评估必须涵盖长期业绩考核。
因为高风险行为通常能产生超额短期回报，但其中蕴含的风险却要在几年后暴露。
如果薪酬水平仅依赖于短期业绩考核可能会加大顺周期风险，建议依据各年业绩移动平均值进行长期业绩评估。
业绩评估应当经过恰当的风险调整。
完备的风险评估方法。
鼓励金融机构采用风险计量、情景分析等多种分析方法来恰当评估薪酬制度带来的风险。
风险评估范畴既包括目前和潜在的风险发生概率及其影响，也包括资本成本、资本金要求、流动性要求等。
有效的风险调整。
风险调整可以通过加大薪酬递延、加长考核期、降低薪酬对短期业绩的敏感性、薪酬收回等多种方式进行。
对于公司高管和其他对公司风险暴露有实质性影响的员工，薪酬的大部分应当是浮动薪酬，并按照个人、业务单位和全公司业绩考核情况支付薪酬；
浮动薪酬比例应达到40%-60%，并在一段时间内递延支付；
浮动薪酬递延支付的比例应当随着职位的升高和责任程度的提高而显著提高，对于最高层管理人员和薪酬水平最高的员工，该比例应当高于60%。
递延期应当与公司的业务周期、风险承担和所涉员工的行为相协调，递延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兑现速度一般不应快于原定计划。
浮动薪酬的相当部分，如50%以上，应当以股票或者与股票挂钩的金融工具形式支付，并应确保该部分薪酬创造的激励效果能与公司长期价值创造和风险管理相协调。
对于延期支付的薪酬，如果在发放期间，公司或相关业务领域业绩为负，则应根据发生的结果撤销部分未发放的薪酬甚至收回部分已发放的薪酬。
关注特别补偿条款。
金融机构应特别关注与解雇或控制权变动相关的契约性支付，如金色降落伞计划。
应确保此类补偿性条款符合长期价值创造和审慎风险原则，不会鼓励冒险行为。
在未来重新设计此类条款时，应确保支付与长期绩效挂钩，且不能奖励失败者。
相比较而言，金融稳定理事会对于薪酬和风险协调关系要求最为苛刻，其对风险调整手段，包括浮动薪酬比例的确定、递延期设定、递延支付政策、特别补偿条款等都做出了明确的规定，对于稳健风险管理也做出了明确的阐述；
英国金融服务局主要针对业绩评估指标对合理的薪酬制度提出要求，通过业绩评估指标的合理设定来确保薪酬制度能够产生恰当的激励，同时规避过度风险；
美联储更多强调薪酬和风险的平衡，合理的薪酬应当同时体现员工行为给公司带来收益和其中蕴含的风险，并要求金融机构运用多种手段对风险进行恰当的评估。
（三）薪酬信息披露。
金融机构应进行必要的薪酬信息披露并允许股东进行必要的监督。
金融稳定理事会对于金融机构信息披露给出了非常严格的要求。
要求金融机构每年定时向公众披露薪酬年报，年报内容除本国监管部门要求披露的信息外，还应包括以下信息：
一是公司薪酬政策的决策程序和过程，包括薪酬委员会的构成和职能。
二是薪酬政策核心信息，即衡量绩效和调整风险的标准、薪酬与绩效的联系、递延支付政策和标准以及决定薪酬以现金或其他方式分配的必要参数限定。
三是薪酬总体定量信息（按高管人员和行为对公司风险敞口有重要影响的员工划分），主要包括：
财政年度的薪酬总量（分固定薪酬和浮动薪酬）和受益人数量；
浮动薪酬的数量和形式，划分为现金、股票、与股票挂钩的金融工具及其他；
递延支付的薪酬余额，包括得权和未得权的；
本财政年度支付的延期支付薪酬数量，及根据绩效变化做的相应调整。
美联储认为信息披露的范围和程度应当依据公司规模和业务复杂性而定，同时也将根据不同阶段监管情况来确定合适的薪酬信息披露范围。
美联储同时提出应当允许股东进行必要的监督和采取必要的行动。
如果金融机构的薪酬制度鼓励员工承担的过度风险超出股东所允许的范围，除了会给公司的安全稳定性带来负面影响外，股东利益将受到直接损失，因而要求金融机构披露部分薪酬制度及相关的内部控制、风险管理信息，给予股东相应的监督权。
（四）薪酬监管。
金融机构应按照监管原则性要求对薪酬制度进行必要的风险调整以确保薪酬制度的平衡性、稳健性和合理性；
监管部门应定期审查金融机构的薪酬制度，对未执行原则性要求的金融机构要采取纠正措施，必要时可采取适当的制裁。
英国、美国和金融稳定理事会依据不同的侧重点提出了相应的薪酬监管体系。
英国金融服务局重点薪酬监管体系。
监管对象：
英国金融服务局出台的薪酬政策主要针对合并报表监管资本价值超过10亿英镑的银行、合作金融机构或者监管资本在200亿英镑以上的国际金融集团在英设立子公司。
据称，限薪政策将适用于大约45家在英国经营的最大的银行、合作金融机构和经纪商。
监管手段：
英国金融服务局要求金融机构在规定的时间内审查公司薪酬政策，对于不符合监管要求的条款作出修改，以确保薪酬制度恰当反映了潜在的风险。
金融机构薪酬委员会应定期提交薪酬政策报告，报告中应当包括薪酬政策实施给公司风险状况及员工行为带来的影响以及针对薪酬的风险调整办法。
美联储双层薪酬监管体系。
美联储出台的限薪政策旨在创建双层薪酬监管体系，将美国所有银行分为大型复杂银行（LCBOs）和小型银行（Non-LCBOs），其中大型银行共有28家，包括摩根大通、高盛等；
小型银行主要指近6000家地区性银行和社区银行。
美联储的监管政策不仅针对金融机构的高管，同时也把交易员、经纪商和金融机构员工纳入薪酬监管范围，包括以下三类人群：
一是负责公司实质性业务领域的高管人员；
二是行为可能对公司风险暴露造成实质影响的非高管人员，如持有大量头寸的交易员；
三是集体行为可能对公司风险暴露造成实质影响的员工群体，如全体信贷员群体。
针对大型金融机构（LCBOs），美联储要求其建立一套系统的薪酬制定程序以确保薪酬制度的平衡性。
美联储认为对于从事大量风险行为的大型金融机构而言，采取一成不变的薪酬制度将是不可靠的。
因此，要求其建立系统的体系，包括一系列规章制度、程序等确保薪酬制定、实施过程是平衡的，是有利于金融机构的稳定安全的。
具体而言，美联储要求大型金融机构能够有效做到以下几点：
一是明确接受激励薪酬计划的员工以及这部分员工行为可能对公司带来的实质性风险。
二是确定员工行为给公司带来风险的种类及其时间范围。
三是评估激励薪酬计划中的考核指标鼓励员工承担过度风险的可能性。
四是在激励薪酬考核指标加入递延期等风险调整因素，以确保激励薪酬制度的平衡性。
五是与员工进行必要沟通，以确保其了解激励薪酬是如何根据员工行为对公司经营带来的风险程度进行适当调整的。
六是考察激励薪酬、风险承担行为以及相应的风险结果以确保薪酬制度的合理性，如果薪酬对于风险及其结果的敏感性不合理，应当适当调整薪酬制度。
对于小型银行，美联储要求其依据公司经营规模，业务复杂性等实际情况来制定其薪酬政策、程序和系统。
并将其薪酬方案将作为定期风险监管的内容之一。
美联储表示，金融机构的薪酬制度检查结果将作为内控、风险管理和公司治理评分体系的重要参考之一。
如果检查结果表明公司的薪酬制度鼓励过度冒险行为，影响金融安全与稳定，美联储将会采取必要的监管措施加以修正。
金融稳定理事会全球视角薪酬监管体系。
相比英国和美国的监管部门只针对本国金融机构薪酬制度提出监管要求，金融稳定理事会针对全球范围内的金融机构薪酬监管提出了要求。
金融稳定理事会认为在竞争压力和先行者劣势的情况下，金融机构不愿调整其薪酬制度，因而要求各国监管部门和全球大型金融机构积极、一致地推行薪酬原则和标准，以确保公平竞争环境的承诺。
其主要内容包括：
一是各国监管部门应立即开展并积极推进金融稳定理事会提出的薪酬原则和标准，确保所在辖区有效实施了这些原则和标准。
特别是，监管部门应要求金融机构薪酬体系的激励机制合理考虑风险、资本、流动性以及盈利情况，对没有依照标准执行稳健薪酬政策和做法的，监管部门应立即采取纠正措施，必要时可采取适当的制裁，二是各国监管部门应进行国际协调，确保薪酬标准在各辖区得到一致实施。
三是理事会将定期评审金融机构和各国官方在推行薪酬原则和实施标准方面采取的行动，并评价这些行动的执行情况及取得的效果。
巴塞尔银行监管委员会、国际保险监督官协会以及国际证监会组织必须采取一切必要举措来支持这些标准的立即实施。
三、国际薪酬制度改革对我国保险业的启示
（一）我国保险业高管薪酬管理现状
此次金融危机对中国的冲击小于其他发达国家，并不表明我国金融企业的薪酬度完善，抗风险能力强。
我国监管部门应以此次金融危机为契机，进一步深化金融机构改革，加强金融机构公司治理，完善金融机构高管薪酬管理体制。
从保险业的情况看，保险公司高管薪酬管理仍然存在很多不合理之处：
一是部分保险公司董事会不能对高管薪酬进行有效控制。
我国保险公司大多设立了薪酬管理委员会，由独立董事出任委员会主任，具体负责薪酬体系的制定和运行。
但是由于独立董事数量少，独立性不够，对企业经营管理也缺乏了解，造成对委员会起主导作用的仍是高级管理层，事实上造成了部分保险公司的高管薪酬管理方面仍由内部人控制。
二是部分保险公司薪酬与经营成效关联性不够，出现公司经营业绩不佳甚至大量亏损但高管人员依旧拿高薪的现象。
三是部分保险公司薪酬考核指标不合理，薪酬制度长期与风险相脱节。
部分保险公司简单以保费收入作为薪酬的业绩考核指标，忽视了保费质量和潜在的风险，不仅无益于公司的长远发展，甚至为未来发展埋下隐患。
四是部分保险公司缺乏严格的规章制度约束高管不规范的福利性收入和职务消费。
（二）规范和完善保险公司高管薪酬管理体制的建议
保险公司不合理的薪酬不仅会损害股东的利益，也会影响到广大被保险人的利益，监管部门有必要对保险公司薪酬制度进行规范和引导。
基于我国国情和行业实际，借鉴国际薪酬监管政策的本质和原则性要求，可以从以下几个方面入手：
持续推进保险公司治理建设。
薪酬制度说到底是公司治理的问题，不合理的薪酬制度正是不完善公司治理的一种表现，应继续把规范保险公司治理结构作为一项重要工作和长期任务来抓。
一是加强董事会建设，提高董事的专业素质和独立性，确保薪酬委员会具备足够的专业技能并能作出独立判断。
二是加强内控制度建设，将薪酬制度的制定、实施和监督过程纳入公司整体内控监管体系。
对薪酬制度的监督应当由独立的内审部门或合规部门进行。
引导完善保险公司薪酬考核机制。
督促公司建立一套合理的薪酬管理体系，确保薪酬制定过程的规范性、绩效考核指标的科学性和相关风险的协调性。
一是优化业绩考核指标。
把高管人员的薪酬与公司经营效益和个人贡献度紧密联系起来，杜绝公司效益不佳甚至大量亏损而高管人员拿高薪的现象。
二是将风险调整因素纳入薪酬考核机制。
薪酬考核机制中缺少对相关风险的调整往往会导致短期功利行为，保费规模是上去了，但综合成本率升高，甚至影响到公司的偿付能力，既扰乱了市场制度又影响了发展效益。
薪酬考核引入风险因素将引导公司重视风险管理，调整业务结构，避免经营中的短期功利行为，走内涵式增长和集约化发展的道路，促进保险业的平稳健康发展。
具体调整方法可以根据公司实际情况而定，包括薪酬递延、延长考核期限、根据风险结果调整未发放或已发放薪酬等。
对保险公司薪酬管理实施合理有效监管。
金融危机爆发前，金融机构薪酬制度存在一定的监管真空，大家往往认为薪酬制度安排属于公司内部事务，不能外部干涉。
危机发生后，各国金融监管部门意识到了薪酬监管制度的滞后和缺陷，监管理念也发生了明显的调整。
对薪酬实施合理有效监管是防范金融风险的重要时段已成为共识。
我们应该在紧密结合我国国情和管理体制的基础上，从有效防范风险的目的出发，建立和完善我国保险公司薪酬监管制度体系。
通过有效监管，督促保险公司制定、实施并维持一套稳健的薪酬管理制度。
当然，在监管推进的过程中，不能忽视我国市场经济与发达国家市场经济的差异。
发达国家的市场经济已经进入到比较成熟的阶段，金融危机爆发后各国针对高管的限薪政策是对过度市场化的矫正，是对过度激励忽视风险行为的矫正。
我国正处在市场化改革的进程中，市场化运行机制仍未建立。
如果采取简单的行政手段干预薪酬水平的高低，可能会产生良好动机之外的负面影响。
因此薪酬监管应当把握好监管者的角色定位、监管目的、监管方式、监管尺度等各方面因素，实行合理、有效、有限度的监管，真正实现政府干预企业薪酬的目的。
探索建立保险公司薪酬信息披露。
薪酬信息披露体制的建立将有利于提高公司透明度，有利于股东和被保险人对公司的监督，这也是公众公司监管理念的具体体现。
实践证明，在信息披露下，公司改进内控、合规经营的自觉性会大大加强。
目前，保监会已经发布《保险公司信息披露管理办法》。
根据该办法，非上市保险公司也要建立制度化的信息披露机制。
今后，在条件成熟的情况下，可以考虑将保险公司的薪酬信息逐步纳入披露内容。
通过信息披露，加强股东和被保险人对公司的外部监督，引导公司逐步改进其薪酬管理体制。
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