浅谈人力资源会计Word文档格式.docx
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目录
绪论3
（一）研究背景及意义3
（二）研究方法及范围3
（三）文献综述3
一、人力资源成本管理概述4
（一）人力资源成本管理的基本概念5
（二）人力资源成本管理原则5
（三）人力资源成本管理的主要内容6
（四）企业人力资源成本指标系统6
（五）汽车租赁公司人力资源成本管理的必要性7
二、A企业人力资源成本管理现状8
（一）A企业简介8
（二）A企业人力资源成本管理的主要内容8
（三）A企业人力资源成本管理存在的问题11
三、导致A企业人力资源成本管理缺陷的原因12
（一）人力资源成本管理的理念性缺陷12
（二）人力资源成本管理的内容体系缺陷14
（三）人力资源成本管理的监督机制缺陷15
（四）人力资源成本管理的激励机制缺陷16
四、优化A企业人力资源成本管理的建议17
（一）全面提升人力资源成本管理的理念17
（二）建立全面的人力资源成本管理内容体系18
（三）完善监督机制建设18
（四）建立有效的人力资源成本激励机制19
五、结论19
参考文献21
绪论
（一）研究背景及意义
改革开放以来，我国市场经济得到迅速发展，企业市场竞争越加激烈，人力资源在企业中的作用更加明显。
而人力资源成本越来越成为当前企业成本的重要组成部分，影响企业的整体成本水平，企业的人力资源成本管理逐渐成为企业成本管理的重点内容，必须加以重视。
人力资源成本管理是人力资源会计领域的重要研究内容，涉及人力资源管理等多学科知识，使得人力资源成本管理成为相对复杂的会计管理因素，要真正的提升企业人力资源成本管理的效果，需要全面分析人力资源成本的构成要素及影响因素，并结合对人力资源管理的相关措施，全面提升企业人力资源成本管理的效果。
汽车租赁企业作为特殊的行业企业，人力资源在企业经营发展中占据主要地位，人力资源成本管理对于企业的重要性更高。
汽车租赁公司必须全面有效的认识其自身的人力资源成本构成，并对其进行深入有效的管理，提升企业人力资源成本管理的有效性，实现企业成本管理的优化，促进企业经济效益的提升等，对于企业的未来发展十分重要，必须加以重视。
（二）研究方法及范围
本文研究主要采取规范分析法和案例分析法的形式，对A企业的人力资源成本管理进行全面的分析和研究，着重结合其人力资源成本管理的现状进行效果评价，明确当前A企业人力资源成本管理存在的缺陷及成因，并制定能够有效解决A企业人力资源成本管理缺陷的相关对策，以期能够更好的发挥人力资源成本管理对A企业发展的重要作用。
（三）文献综述
国外关于人力资源成本管理的相关研究起步较早，R.Owen自19世纪初开始结合改善员工工作环境、缩短劳动时间和提高福利等方式提升员工的工作积极性，认为人力资源的成本开支对于员工的工作态度和对企业的态度有着一定的影响。
其后克鲁伯在19世纪中期提出员工的福利待遇能够影响员工对企业的忠诚度，企业为提高员工忠诚度，将会采取大量的福利吸引员工，这就必然导致一定的成本扩张，给企业带来一定的资本压力。
海尔赛在1891年研究认为，企业通过薪酬制度能够影响员工的工作积极性和效率，因此薪酬设计往往成为企业进行人力资源管理的重要手段，人力资源于成本管理也就形成了紧密的联系。
20世纪30年代初，道格拉斯根据美国工业生产统计研究出生产力函数，认为员工的贡献为3/4，这就使得国外开始更加关注人力资源成本的投入与产出研究，推动人力资源成本管理的研究走向新时期。
到20世界中期，西方将企业人力资源成本管理发展发到企业战略与人力资源相结合的管理模式，并逐渐产生了独立的企业人力资源成本管理理论。
西方学者普遍认为人力资源成本是企业发展的重要因素，认为企业通过人力资源成本管理能够有效的提升决策有用性，并且促进企业发展。
在日益激烈的市场竞争中，西方企业逐渐实施完善的人力资源成本管理，在美国和日本等国家的汽车产业中率先进行了人力资源成本的实践，通过细化企业人力资源成本构成，将其全面联系在企业价值链形成中，采取有效手段激励人力资源创造性提升，并适度进行人力资源的成本支出控制，较好的实现了人力资源和企业的双赢，正面人力资源成本管理对于企业发展有着正面的意义。
而目前我国国内关于人力资源成本管理的相关研究，相对于西方国家起步较晚，主要是由单纯的薪酬管理到薪酬与福利的组合管理，其后逐渐引入员工激励和其他因素，结合人力资源管理理论逐渐完善人力资源成本管理的相关理论。
在1997年我国劳动部提出人力资源成本管理后，各行业开始对人力资源成本管理有所认识。
到2000年我国进一步提出人力资源成本管理的五大方向，指出人力资源成本核算、人力成本控制自主权、薪酬分配制度、人力成本结构等层面的成本管理建议。
但是，目前我国真正进行人力资源成本核算和控制自主权的企业极少，这就使得国内的实践性研究较多的集中在薪酬分配和人力资源成本结构的相关研究上。
张洁2004年认为，人力资源成本是企业成本管理的重要指标，对其仅占成本管理关系到企业整体的成本管理效果，并且对企业和员工都有着重要影响。
企业人力资源成本管理的实现需要尊重企业的人力资源成本构成，针对主要部分进行成本管理，全面结合人力资源管理和成本管理的相关做法对企业的人力资源成本管理进行全面的管理。
黄海燕在2010年研究认为，企业通过人力资源成本管理能够有效的治理企业人力资源成本耗费的问题，尤其是对于员工众多的企业，必须进行合理的人力资源成本管理才能够真正达到有效的全面成本控制目的。
王喆在2010年研究认为，企业人力资源成本管理需要建立在企业较完善的人力资源成本管理理念基础上，通过不断完善相关的人力资源成本设计流程形成全面的成本管理，这对于企业的发展意义重大。
综合而言，目前我国国内研究较多的集中在人力资源成本管理对企业发展的重要性研究上，部分研究中指出具体的企业进行人力资源成本管理需要注重的几个关键点，要求企业实践人力资源成本管理并不断提升其管理效果，才能够真正适应市场经济发展要求。
一、人力资源成本管理概述
人力资源成本管理是一项复杂的内容，这需要全面了解人力资源及人力资源成本，并结合成本管理理念对人力资源成本管理进行全面把握，并明确人力资源成本管理的原则、内容及重要性，进而为相关研究奠定理论基础。
（一）人力资源成本管理的基本概念
人力资源成本就是企业人工成本，是企业在一定时期内为企业的生产、经营等提供劳务活动所支付的相关费用，包括直接和间接费用等。
根据国家统计局的相关数据，目前我国人力资源成本范围包括：
职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。
其中，职工工资总额是人力资源成本的主要组成部分。
根据我国最新颁布的《企业会计准则——基本准则》对职工薪酬的定义，可以讲企业的人力资源成本定义为企业为获取职工提供的全面服务而给予的各种报酬及相关支出。
其中包含企业于员工在职及离职期间给予的全部货币性及非货币性薪酬，包括人力资源的使用、开发与重置等成本。
人力资源成本管理也就是企业对人力资源进行的控制及管理，其核心在于降低和控制企业的人力资源成本开支，优化企业人力资源成本结构及开支等。
（二）人力资源成本管理原则
人力资源成本管理的主要原则包括如下内容：
1.人本原则
人力资源相比于企业的其他资源，具备更强的价值创造力，关系到企业的核心竞争力等重要因素，这就使得人力资源成本管理成为企业的特殊成本，进行人力资源成本管理必须遵循人本原则，着重强调以人为本，提升人力资源的效率，注重人力资源的价值创造力及综合发展。
2.特殊性与一般性相结合的原则
人力资源成本管理需要重视人力资源成本构成的特殊性，结合成本管理的一般方法，形成更适合人力资源管理的成本管理制度，进而采取适度的方法进行人力资源成本管理。
3.效益优先的原则
企业成本管理的核心目标在于提升企业经济效益，企业的人力资源成本管理也必须围绕其综合效益展开，结合长期战略、制定符合全局和综合环境要求的人力资源成本管理方案。
4.系统管理原则
企业人力资源成本管理需要采取系统管理方式，调动员工进行全方位、全流程的系统管理，寻求适当方式考察组织结构及管理职能，系统的进行人力资源成本管理。
（三）人力资源成本管理的主要内容
根据企业人力资源成本管理的相关理论，企业人力资源成本管理的主要内容如下：
1.目标
企业人力资源成本管理的核心目标在于对企业的人力资源成本进行控制和管理，在确保企业人力资源需求稳定性基础上，降低企业人力资源成本。
并通过企业人力资源成本的相关管理措施，有效激励和促进企业人力资源的现代化发展，优化企业人力资源队伍，促进企业的可持续发展等。
2.对象
企业人力资源成本管理的主要对象是企业的人力资源成本费用，包括支付给员工的全部成本。
企业人力资源管理的对象还包括激励企业人力资源积极性，促进企业人力资源为企业做出更大贡献，促进企业发展等相关的员工激励成本等。
3.内容
企业人力资源成本管理的主要内容包括：
企业人力资源的价值计量，企业人力资源成本核算，企业人力资源成本预测与决策，企业人力资源成本预算与控制，企业人力资源成本效益分析等内容。
（四）企业人力资源成本指标系统
人力资源成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。
建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。
因此，人力资源成本指标体系一般应由行业主管部门设计，以达到统一、规范，便于企业间人力资源成本比较的目的。
人力资源成本指标应根据发挥人力资源成本管理作用的实际需要和人力资源成本与相关经济指标内在的有机联系来建立。
常用的人力资源成本分析指标有四类：
人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率型指标和其他补充性指标。
人力资源成本管理的指标体系主要计算方法如下：
1.总量指标
人均人力资源成本=企业一定时期人力资源总成本/同期同口径的企业员工平均数
人均人力资源成本指数=（本期人均人力资源成本/上期人均人力资源成本-1）*100%
2.结构指标
人力资源成本工资率=工资总额/人力资源成本总额*100%
3.成本比率型指标
人力资源成本利润率=企业一定时期内利润总额/同期人力资源成本*100%
人事费用率=一定时期人力资源成本总额/同期销售收入总额
劳动分配率=一定时期企业人力资源成本总额/同期增长值总额
总成本人力资源成本含量=一定时期内人力资源成本总额/同期成本费用总额
4.补偿性指标
人力资源成本社会负担率=一定时期社会服务费用总额/同期人力资源成本总额
人力资源成本系数=（人力资源成本指数*相应权重）+（人事费用率*权重）+（劳动分配率*权重）+（在人力资源成本含量*权重）+（人力资源成本社会负担率*权重）
（五）汽车租赁公司人力资源成本管理的必要性
汽车租赁公司是以经营汽车租赁业务为主的企业，其业务的开展建立在庞大的专业业务队伍及服务队伍基础上，其人力资源在业务拓展过程中有着重要地位。
对于汽车租赁公司而言，进行人力资源成本管理有着极重要的作用，主要包括如下内容：
1.降低成本、提高效率
汽车租赁公司进行人力资源成本管理租用围绕人力资源的成本控制与降低进行，不仅降低企业的人力资源成本，还能够有效的降低企业的综合成本，进而提升企业在同行业市场的竞争地位。
随着企业租赁公司人力资源成本管理的提升，企业人力资源管理的效率将有所提升，促进企业现代化管理水平的提升，进而促进业务处理效率的加强和企业经济效益的提升等。
2.有利于提供有效决策信息
企业租赁公司进行全面的人力资源管理将有效的掌握企业的全部人力资源成本来源及支出情况，并通过对比与市场同类企业行业职位的人力资源成本开支等，能够相对全面的评估企业的人力资源成本走向，为企业的人力资源管理及综合管理等提供更有效的决策信息。
3.有利于反映真实财务状况
汽车租赁企业在进行人力资源成本管理之前，其财务信息并不能完全真实的反映企业的真实财务和经营状况。
汽车租赁公司进行人力资源成本管理能够有效的区分不同的人力成本组成，并且促进财务相关信息的完善及人力资源成本会计的应用，反映出真实的财务和经营状况，提高企业财务数据集信息的真实及有用性。
4.有利于改进管理者及员工观念
汽车租赁公司的人力资源成本管理能够有效的提高企业管理者对人力资源及其管理工作的重视。
这对于当前汽车租赁公司管理者对人力资源管理的相对忽视，及其与组织经济利益的较大割裂等问题的改善十分重要。
汽车租赁公司的人力资源成本管理可以为管理者提供有用的经济数据和信息，促使企业直观全面的了解人力资源管理活动相关的投资、成本及贡献等。
而员工也能够真实的了解自己的贡献与价值等，提升企业员工的责任感等。
促进人力资源成本管理下企业管理者及员工综合观念的改善，促进汽车租赁公司的更好发展等。
二、A企业人力资源成本管理现状
笔者主要结合A企业的人力资源成本管理进行后续研究，通过对A企业人力资源成本管理内容的解读，结合人力资源成本管理对企业的作用评价A企业人力资源管理的效果和缺陷，进而为下文分析奠定基础。
（一）A企业简介
A企业位于上海市区，成立于2000年，随着近年来上海地区经济社会的发展，该企业的业务得到迅速发展，并为该地区经济社会的发展带来了一定的正面效益。
2000-2011年A企业的成本构成中，人力资源成本占据60%以上的成本部分，这使得A企业的人力资源成本管理对于其综合成本管理有着更大的影响。
（二）A企业人力资源成本管理的主要内容
1.A企业汽车租赁公司人力资源成本的构成
结合人力资源成本的相关理论，以及A企业人力资源成本的实际情况，笔者将A汽车左邻公司的人力资源成本构成分解为如下内容：
员工个人基本工资、福利相关费用、绩效奖金及员工培训及重置费用等。
结合目前A企业的人力资源成本开支，各部分人力资源成本在企业人力资源成本中的比重如下：
图2-1：
A企业人力资源成本构成情况简图
结合上图2-1可以看出，A企业的人力资源成本中，员工基本工资占主要比重，绩效奖金占相对较高的比重，而福利相关费用、重置费用及培训等费用在人力资源成本中占据相对均衡的比重。
也就是说，A企业的人力资源成本中对员工的激励部分较低，并且较高的重置费用说明企业的员工流失存在一定的问题，说明企业的人力资源管理对员工忠诚度的影响不足，这些因素都是企业人力资源成本管理中凸显的问题。
2.A企业人力资源成本管理步骤
A企业的人力资源成本管理主要由企业人力资源部门进行，其管理的步骤主要包括：
员工工资设计、员工福利设计、绩效考核及监督机制等。
就目前A企业人力资源成本管理的现实情况而言，企业对于员工的人力资源成本开支管理主要集中在货币类成本管理上，并且以事前成本设计为主，缺乏对人力资源成本的全面和全流程管理，这使得当前A企业的人力资源成本管理存在一定的缺陷。
3.A企业人力资源成本管理的指数计算
2010年A企业人均人力资源成本=2010年人力资源总成本/2010年企业员工平均数=208900/90=2322元
2011年A企业人均人力资源成本=2011年人力资源总成本/2011年企业员工平均数=228500/92=2484元
=（2011年平均人力资源成本/2010年平均人力资源成本-1）*100%
=（2483/2322-1）*100%=6.92%
结合2010年和2011年A企业的人均人力资源成本可以看出，2010-2011年A企业的人力资源成本呈现增长趋势，其人均人力资源成本指数为正数，说明A企业的人力资源成本管理效果并不显著。
但是，这并不意味者A企业的人力资源成本管理没有效果，实际上，2009年A企业的人均人力资源成本为2000元，相比于2009-2010年A企业的人力资源成本控制效果，2011年A企业的人力资源成本管理效果还是相对增长的。
人力资源成本工资率=工资总额/人力资源成本总额*100%=40%
A企业人力资源成本的工资率为40%，说明A企业人力资源成本构成中的纯工资比重为40%，这与上文对A企业的人力资源成本构成调查一致。
=2011年A企业利润总额/同期人力资源成本*100%
=340001/228500*100%=148.76%
这说明A企业2011年的利润总额高于同期人力资源成本，人力资源成本对企业利润的贡献率为正。
=2011年A企业人力资源成本总额/2011年销售（租赁）收入
=228500/498342=45.85%
这说明2011年A企业的人事费用率较高，促使企业的纯盈利有所下降。
=2011年A企业人力资源成本总额/2011年增长值（EVA）总额
=228500/310232=73.22%
这说明A企业2011年的人力资源利用率较高。
总成本人力资源成本含量=一定时期内人力资源成本总额/同期成本费用总额=2011年人力资源成本总额/2011年成本费用总额
=228500/278900=81.92%
这说明A企业的人力资源成本在其总成本中的比重极高，对企业人力资源成本管理的效果将直接影响到A企业的综合成本管理效果。
综合上述指标，A企业的人力资源成本管理在其总成本管理中占据重要地位，但是，虽然目前A企业的人力资源成本管理取得了一定的效果，但相对而言，其效果十分有限。
A企业的人事费用率和劳动配置率都较高，这说明A企业一方面人力资源的成本控制相对不足，但是通过人力资源成本控制，A企业的人力资源得到了较好的配置，其效率有所提升。
这也就说明当前A企业的人力资源成本管理对于人力资源的效果相对较好，但是还存在较多的缺陷，存在一定的问题，需要不断的完善和解决。
（三）A企业人力资源成本管理存在的问题
结合A企业的人力资源成本构成及其管理措施，目前A企业的人力资源成本管理存在如下问题：
1.成本控制效果不足
对企业人力资源成本控制效果的评价，主要通过企业的人力资源流失情况进行，并引入人力资源工作积极性等对人力资源于现有人力资源成本管理下对企业的态度。
A公司的人力资源在2000-2011年间频繁出现离职流失的现象，这说明A企业的人力资源成本控制对于员工流失造成一定影响，促使企业员工重置成本上升，降低人力资源成本控制效果。
而目前A企业的人力资源成本管理主要集中在对员工的基本工资管理上，其成本管理为事前管理并且是静止管理模式，不利于企业动态经营中的全面人力资源成本管理。
并且对于企业员工福利及激励措施方面的成本管理存在一定的缺陷，使得员工的积极性不
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