烟草绩效考核Word下载.docx

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而从问卷调查反映的结果来看，66.7%认为公司目前考核指标权重的设计不合理，而在“公司目前考核指标定量化、易操作，考核结果客观”这一选项中，有12.8%的员工选择了不同意这一选项，有38.5%的员工选择了不确定，由此看出公司目前考核指标的设立不够科学，考核比较笼统、模糊。

3、考核只注重结果

在对“目前的考核不仅注重结果评价而且重视过程评价”选项中，有近15.4%的人员认为不同意，有43.6%的员工选择了不确定。

在考核过程中注重结果，会导致绩效考核中过于强调短期绩效，以及可量化的绩效，对于某些工作绩效难以量化，工作成效短期内无法见效的员工来说，显失公平。

4、绩效反馈机制不完善

公正科学的绩效考核不仅可以优化公司自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，通过绩效考核，能够及时正确地认识自己的优缺点，并修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

绩效考核结果不仅应当反映出员工平时努力的结果，同时还应当与薪酬、培训、晋升等人力资源管理的

其他方面严格结合，使员工觉得自己的努力得到了正确评价并得到了物质或精神上的奖励。

纵观目前针对对部门员工设计的考核方案，尽管有对绩效考核结果的运用，但实际操作中并未充分应用考核结果，发挥考核应有的激励作用，根据问卷调查的结果显示，有69.2%的员工认为考核结果没有很好的与培训和职位晋升相结合。

（二）绩效考核存在问题的原因分析”

1、缺乏对先进的绩效考核理念与方法的了解，绩效考核是绩效管理体系中一个重要环节，县级烟草分公司绩效考核存在问题的一个重要原因就是缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的理解，片面地停留在看重考核结果的阶段，个别部门认为工作目标的制定难以量化、具体化，执行与考核的可操作性很低，加上员工整体素质不高，对绩效考核的目的存在误解，导致员工不配合绩效考核工作的开展，甚至引发抵触情绪。

2、烟草行业特有的体制因素

由于烟草行业是具有国家垄断性质的、特殊的行业，有国家政策的扶持，经济效益通常情况下不会受到市场的影响，因此，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡薄，加上员工的利益分配长期受“大锅饭”体制和平均主义的分配方式的影响，无法引起员工对绩效考核的重视，同样地，终身雇佣制也造成了员工对绩效考核制度响应程度低下。

3、绩效考核实施过程控制不力

由于缺乏对考核过程的监督，绩效考核的客观公正性很难确保，绩效考核容易出现依个人好恶而不是工作业绩，使得考核评分带有严重的主观性。

4、绩效结果运用不合理

绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个阶段在内的动态系统，需要上下级之间通过实时的沟通将每个环节串联起来。

从问卷调查的结果得知，由于公司在绩效计划、绩效反馈等阶段的沟通机制不健全，仅有考核结果的公布，缺乏挂钩结果的公示，从而无法达到通过考核来改善被考核者绩效、提高被考核者工作积极性的目的。

二、县级烟草分公司绩效考核指标体系的重构

（一）绩效考核指标体系的模型构建

为了提高公司的管理水平，从而促进公司经营绩效的持续改进，需要站在战略的层面来构建公司的绩效考核指标体系，因此不仅需要构建员工的绩效考核指标体系，还需要综合公司、部门的目标、经营业绩来构建公司、部门的绩效考核指标。

根据目标管理理论来设计纵向绩效指标，首先根据公司的愿景以及战略目标，将公司的目标逐级分解到部门、员工，然后对照层级目标，分别设计公司、部门、员工的绩效指标，并将指标逐步分解到公司的各个管理层次和员工层次。

水平方向上，以平衡计分卡为基础设计理念，从战略发展的角度对公司的各类指标进行分解，根据公司的不同发展阶段，并结合公司、部门以及员工的需求，建

立具有针对性和导向性的一级指标。

最后根据关键成功因素，提炼符合要求的二级指标。

（二）绩效考核指标的设置

1.公司层面县级烟草分公司的绩效考核指标设置以上级下发的经营目标为基础，综合考虑财务与非财务因素后，结合公司的需求，按照平衡计分卡的原理，以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标为参考，设计了公司层面的绩效考核指标。

按照平衡计分卡的要求，公司绩效考核指标体系从财务状况、客户市场、内部运营和学习成长四个维度进行设计，财务状况指标衡量的是公司的经营发展状况，客户市场指标则是关注顾客对公司的满意度，内部运营指标则是衡量公司组织建设的完善程度，学习发展指标则能反映公司的可持续发展的能力，具体指标如表2所示：

维度指标表2公司层面绩效评价指标公司层面绩效评价指标财务状况客户市场内部运营学习发展总资产贡献率；

净资产收益率；

成本费用利润率；

流动资产周转率；

资产负债率；

单箱卷烟利润；

单箱卷烟经济增加值卷烟年销量；

单箱卷烟售价；

市场占有率；

客户保持率；

售后客户满意度全员劳动生产率；

卷烟成本占总成本比率；

管理费用占总成本比率；

公司团队建设投入比重；

基础管理监督情况公司文化建设投入比重；

培训费用比重；

员工建议采纳率；

员工满意率

图1绩效考核体系设计思路图理论探讨105ncE&

EconomY金

篇二：

聊城市烟草专卖局（公司）系统绩效考核管理办法（讨论稿）

聊城市烟草专卖局（公司）

绩效考核管理实施办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价工作实绩，按照省局（公司）《山东烟草局（公司）系统绩效考核管理办法》要求，结合市局（公司）实际，制订本办法。

第二条通过开展分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，完善多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导，客观评价绩效结果，合理确定薪酬分配基础，促进聊城烟草又好又快发展。

第三条基本原则

（一）规范有序原则。

严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。

（二）公开公正原则。

公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。

（三）有效激励原则。

科学设置考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依据，充分发挥绩效考核的激励作用。

（四）效率提升原则。

通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进工作效率的不断提升。

第四条本办法适用于各县局（营销部）、机关各部门的绩效考核，并与绩效工资挂钩兑现。

各县局（营销部）和机关各部门依据本办法，结合工作职责、标准及工作实际，制定二级考核管理方案，开展对所属部门和员工的绩效考核。

二级考核方案须报市局（公司）绩效考核办公室备案。

第二章组织机构和职责

第六条市局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。

组长：

巩红卫

副组长：

范金正李保太刘强陈亮亭

咸庆安席红英

成员：

各县局（营销部）和机关各部门主要负责人领导小组负责对绩效考核工作统一组织协调和领导，确定市局（公司）业绩目标和重点工作，审定市局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。

第七条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在综合计划科，具体开展绩效考核工作。

分管领导兼任办公室主任。

绩效考核办负责组织制定绩效考核管理制度，协助确定县局（营销部）、机关各部门业绩目标和重点工作，组织对县局（营销部）和机关各部门进行考核，组织召开考核分析会议，汇总、整理、上报考核结果，与有关单位（部门）沟通考核结果、受理考核申诉，分析绩效考核体系运行情况、提出改进建议，管理绩效考核档案，为岗位考核提供绩效考核数据。

第八条绩效考核办是各县局（营销部）、机关各部门绩效考核的责任人，负责对各县局（营销部）、机关各部门开展绩效考核；

机关各部门主要负责人是机关员工绩效考核的责任人，负责对本部门员工开展绩效考核；

各县局（营销部）成立由主要负责人任组长的考核小组，负责对所属部门和员工开展绩效考核；

绩效考核办监督、指导县级局（营销部）和机关各部门开展对所属部门和员工的绩效考核工作。

第三章绩效考核体系

第九条绩效考核体系包括各县局（营销部）（主要负责人）绩效考核、机关各部门（主要负责人）绩效考核、管理类员工绩效考核、专业技术类员工绩效考核、绩效考核结果修正和结果应用。

第十条绩效考核流程

（一）指标确定：

绩效考核办根据省局（公司）要求，拟定市局（公司）关键业绩指标，经领导小组审批后分解到

各县局（营销部）和机关各部门，再由各县局（营销部）和机关各部门分解到下级。

（二）过程督导：

通过召开市局（公司）、县局（营销部）、机关部门阶段分析会议回顾目标完成情况，实现过程督导。

（三）考核实施：

通过收集量化数据、实地检查、县局（营销部）和机关部门主要负责人会议等方式计算考核得分并进行修正。

（四）沟通反馈：

与县局（营销部）和机关部门沟通考核结果，处理考核申诉，公布考核结果。

（五）结果应用：

考核得分换算为考核系数，作为绩效工资发放的依据。

年度绩效考核结果作为岗位考核的主要依据。

第十一条绩效考核分数实行百分制。

第十二条绩效考核指标主要包括业绩指标、重点工作指标、职责履行指标、协作指标四项内容。

第十三条绩效考核周期分为季度和年度，其中第四季度不开展实地检查，由绩效考核办组织相关部门，根据季度工作开展情况按照考核标准进行打分。

年度考核成绩以季度考核成绩为基础进行计算。

各县局（营销部）生产操作类与业务类员工可实行月度考核。

第四章指标确定

第十四条绩效考核指标说明

（一）业绩指标：

可量化的经营和专卖管理指标。

于每年1月底前，由营销、专卖、财务部门报领导小组研究批准。

（二）重点工作指标：

根据年度目标分解的重点工作和临时追加的重点工作指标。

年度重点工作指标，于每年1月底前，由相关部门确定、分管领导审核，报领导小组研究批准；

临时追加的重点工作，于每季度初，由相关部门确定、分管领导审核，报领导小组研究批准。

（三）职责履行指标：

日常工作程序、标准的执行与遵守和职责履行的具体情况。

（四）协作指标：

与其他部门之间的协作配合。

第十五条领导小组根据省局（公司）要求，结合年度工作实际，确定县局（营销部）、机关各部门绩效考核指标与分值。

第十六条单位（部门）指标确定程序

（一）每年年初，根据省、市局（公司）相关工作要求，绩效考核办组织对绩效考核目标进行研究，结合年度质量目标，形成《年度绩效考核关键业绩指标一览表》（附件1）。

（二）考核周期开始前，绩效考核办在与各县局（营销部）、机关各部门沟通的基础上，组织编制《单位（部门）

篇三：

县级烟草局绩效考核新探

摘要：

从07年烟草行业人事用工分配制度改革到现在，县级烟草局虽然建立了绩效考核管理制度，但是从实践来看很多县局的考核制度还远远没有达到企业的发展要求，虽然产生了“四定”成果，但是仅仅依靠“四定”并不足以解决考核问题，这就要求县级烟草局必须重新审视绩效考核问题，根据最近几年烟草专卖管理的特点，探索一套新的、更为有效的绩效考核形式，只有这样才能保证企业发展的需要。

关键词：

绩效考核；

创新；

体系

随着市场经济的快速发展，烟草专卖管理面临的问题也越来越复杂，做好烟草专卖管理需要一套行之有效的绩效考核制度，来监督、督促每一位烟草专卖管理人员工作的积极性和主动性，提高烟草专卖管理水平。

现在，县级烟草局都已经建立了自己的绩效考核制度，但是与烟草企业的发展要求相比还存在较大的差距，在实践当中还存在不少的问题，比如说考核制度不科学、考核结果缺乏客观性和公正性等等，这在一定程度上影响到了县级烟草局的发展。

从这一角度来讲，重新审视绩效考核问题，解决当前绩效考核中存在的不足，不断创新考核的形式与内容，以适应烟草专卖管理的发展需要。

一、县级烟草局绩效考核指标体系重构

1.绩效考核指标体系的模型构建

要想提要烟草专卖管理水平，改善、提高绩效考核水平，县级烟草局在绩效考核体系构件上，必须站在战略发展的层面来构建考核指标体系，考核指标体系部仅仅仅针对职工，还要根据烟草专卖管理的需要，扩展到专卖管理的目标、经营业绩、部门工作等等方面，明确考核的目标，理顺专卖管理关系和岗位工作内容，对现有的考核指标体系进行改建和完善。

第一，要向单位的发展理念与目标逐级分解到各个部门、职工，形成层级管理体系，形成层次绩效指标体系，明确各个部门、岗位的绩效考核的内容，提高绩效考核体系的完整性。

第二，在绩效考核中采用平衡计分卡法，从烟草专卖管理的各项指标进行分析，结合单位工作态势，建立具有针对性和导向性的一级指标，再进行关键成功因素分析，提炼符合县级烟草局烟草专卖管理的二级指标。

2.绩效考核指标体系的设置

在绩效考核指标体系的具体设置上，县级烟草局在设置的过程中应该以上级下发的经营管理目标为基础，综合考核专卖局发展的财务因素与非财务因素，按照平衡积分卡法的基本要求，以以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标要求为基础，进行考核指标体系设计。

从县级烟草局的烟草专卖管理特征，以及县级局的面临专卖市场环境来看，可以将考核指标体系分为四个维度，也就是财务状况、客户市场、内部组织、战略发展。

其中财务状况也就是县级局的财务情况，包括财务指标设计合理性等方面的内同。

客户市场主要是指客户对烟草专卖管理工作的满意度，这是指标体系的核心内容。

内部组织主要是指烟草局内部管理体制的合理性，以及能够流畅的运行。

战略发展主要是指烟草局未来一段时间的发展战略，包括烟草销售、专卖管理等方面。

二、采取针对性的绩效考核支持措施

1.重视和加强绩效考核

县级烟草局在实施绩效考核之前，必须对考核者和被考核者进行绩效考核培训，根据二者在考核过程中所处的地位和作用，分别进行培训。

从考核者的角度来讲，考核培训的重点应该集中在绩效考核的基本知识，本局的绩效考核指标体系及其内容，考核的基本程序，试试考核的基本办法，让他们意识到绩效考核对县级局烟草专卖管理工作的重要性，提高考核水平与考核工作责任心。

从被考核者来说，考核培训要集中到考核的目的、意义及程序等基本内容上，消除职工对考核结果的疑虑及抵触情绪，让广大职工意识到绩效考核制度不仅是

工资、奖金分配得的基本依据，也是督促职工成长和发展的重要手段，是烟草局管理体系的重要组成部分，鼓励职工积极参与绩效考核，提高考核的参与度。

2.完善绩效考核制度

光有完善的绩效考核指标体系，不足以改进绩效考核工作，还必须有一套完整的绩效考核制度来保证考核指标体系的落实，这就需要县级烟草局要不断完善自身的考核制度。

第一，要制定详细的绩效考核实施制度，明确绩效考核实施的部门及其职责，确定考核人员的构成及其选择程序，明确绩效考核的基本内容，制定详细的绩效考核标准，并将这些内容按照一定的程序和形式要求，及时向单位内部所有职工公布。

第二，完善绩效考核的程序，考核的程序必须符合公平、公正、公开的基本要求，在考核的过程中坚持程序透明，所有考核环节要主动接受职工的监督，认真倾听职工对考核工作的意见，坚决查处、杜绝考核过程中的弄虚作假、贪污腐败现象，以保证考核结果的真实性和靠新都。

3.改进绩效考核方式

县级烟草局必须实现考核方式、方法的创新，在考核的过程中要不断改进考核的方式方法。

在这里可以借鉴企业绩效考核方法，将定性考核与定量考核有效的结合起来，保证考核结果的客观性。

在定性考核方面，主要集中在难以进行量化考核的项目上，比如说职工的日常工作态度、职业道德、服务能力等等方面上，将考核的结果分为三个层次，也就是优秀、一般和不合格，从这三个层次上对职工的这些定性项目做出评价。

在量化考核上，对可以进行量化的项目做出评价，比如说工作完成的情况、投诉情况等等，将考核的结果进行汇总以后，确定每一位职工最终的绩效考核层次。

如果出现同一档次的职工分数相差不大的情况，可以利用调整系数，调整职工的最终得分，但不能向下调整，只能向上调整。

4.优化绩效考核反馈机制

考核不是最终的目的，最终的目的是通过考核发现工作中存在的问题，不断改进工作的方式方法，督促职工提高自己的工作素质与能力。

一方面，要及时向单位职工公布考核结果，同时要采取面谈的形式，将考核的结果反馈给个别对考核比较敏感的职工，让他们全面的了解自己的工作成绩和工作表现，就工作中遇到的问题与局领导进行广泛的交流，明确自身存在的不足。

另一方面，将考核结果作为职工晋职、晋薪、奖励和惩罚的主要依据。

同时，要根据考核的结果帮助职工制定详细的改进计划和措施，使其能够在今后的工作中加以改进，不断提高县级局各项工作水平。

总之，绩效考核是一项非常严肃的工作，不仅关系到职工的切身利益，也关系到县级烟草局各项工作的实效性，在绩效考核制度的建设和完善当中，县级烟草局要自觉贯彻党的十八大精神和要求，提高考核内容和程序的科学性，只有这样才能提高绩效考核水平，适应烟草专卖管理的发展要求。

参考文献：

[1]姚辉.烟草公司员工绩效考核研究[J].当代经济.20XX

（1）:

52-53

[2]俞志刚.平衡计分卡在烟草行业绩效评价中的应用[J]财会通讯.20XX（7）:

85-8