西方行为科学的管理理论Word文档格式.docx
《西方行为科学的管理理论Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西方行为科学的管理理论Word文档格式.docx（37页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
通过与会者的讨论，认同了这种可能性。
因此，就有了关于行为科学的命名。
行为科学的产生，既反映了社会大生产进一步进展的需要，又满足了资本主义生产方式在新形势下操纵和治理工人的需要。
在20世纪20年代前后，工人日益觉醒，工会组织日益进展，工人组织起来对雇主进行抵抗和斗争；
同时，经济的进展和周期性危机的加剧，以及科学技术的进展和应用，使单纯用古典治理理论和方法已不能有效地操纵工人来达到提高生产率和利润的目的。
社会化大生产的进展，需要一种与之相适应的治理理论，行为科学由此应运而生。
行为科学反映了人类社会历史进展的进步要求，重视人力资源的开发和利用，许多行为科学家是人道主义者，重视人力资源的爱护、开发和利用。
这在客观上有利于工人阶级和社会生产；
资本主义社会往常的原始共产社会、奴隶社会和封建社会，总的来讲，对人力资源的开发和利用是不重视的。
原始共产社会的战俘，假如不被战胜者汲取作为平等的成员，一般是杀掉了事，并没有被当作一种资源。
奴隶主和封建主关怀的是尽快地从劳动者身上榨取最大的剩余劳动，而不顾劳动者的健康和生命，也专门少关怀劳动者生产技能的提高。
这是原始共产社会、奴隶社会和封建社会的生产长期处于停滞状态和进展缓慢的重要缘故之一。
资本主义社会的早期，这种情况并没有全然的改变。
当时资本家把工人看成是机器的附属品，以榨取绝对剩余价值为主，尽量延长劳动时刻和提高劳动强度。
工人的劳动日不仅突破了道德的界限，而且超过了纯自然的生理界限，以致劳动力本身只能在萎缩的形态下再生产。
马克思的《资本论》和恩格斯的《英国工人阶级的状况》等著作对此均有详尽的描述。
美国当时有一句流行的话，"
一匹马要值二百美元，招一个工人每天只需五角美金"
。
可见当时并没有把人力作为一种值得重视的资源加以开发利用，以致劳动生产率极为低下。
泰罗等人的科学治理运动对人力资源的合理利用，有一定的贡献。
但它要紧侧重在生产技术和工作方法方面，而对劳动者本身，特不是劳动者的社会和心理方面却注意不够。
而且，尽管从泰罗的本意来讲，科学治理运动并不是以加大劳动强度和延长劳动时刻为基础，而是以工人"
能在不损害其健康的情况下维持专门长年限的速度，能使他更愉快而健壮的速度"
为准则的。
但在实际应用上，却往往加强了工人的劳动强度，因而激起了工人的抵抗，使人力资源的利用受到专门大的限制。
正是在这种情况下，才产生了行为科学。
许多行为科学家是人道主义者，主张以人道主义态度对待工人，改进劳动条件，培训劳动者的生产技能，提高劳动者工作生活的质量，以便更好地爱护、开发利用人力资源。
如行为科学的先驱者之一，雨果·
芒斯特伯格认为不能通过驱使工人来提高劳动生产率，而只能通过对工人的心理和行为进行科学的分析和调整来提高生产率，并使工人得到"
内心的和谐"
亨利·
甘特呼吁以人道主义态度对待工人，并在1908年的一篇论文中号召对工人采取一种教育和指导的方针，而不是驱使的方针。
玛丽·
福莱特和奥利佛·
谢尔登都强调"
人是第一位的"
福莱特强调治理人员的职责是使企业中的职工和谐地进行工作，而不是用强迫和驱使的方法来使职工工作。
谢尔登则强调不能把工厂企业看成是机器的堆积，而必须看成是人的组织。
要努力把科学治理和社会伦理结合起来。
埃尔顿·
梅奥等人则强调治理人员为了有效地进行工作，必须认识到职工有着自己的需要、动机、动力和个人目标。
许多行为科学家对工人都抱有一定程度的人道主义同情心，并由此动身研究如何使工人更好地工作，改善处境，更好地开发和利用人力资源。
在行为科学的创立和进展过程中，有许多人曾经为此做出过重要贡献。
如美国治理学家玛丽·
福莱特就提出，社会组织内部总是有冲突存在的，能够用压服的方法、妥协的方法和利益结合的方法来处理冲突；
为了充分实现"
利益结合原则"
，人们必须重新考虑他们对权威和权力的看法，用"
共同的权力"
来代替"
统治的权力"
，用共同行为来代替造成和压制（参考文献2，第245页）。
原籍德国的美国心理学家雨果·
芒斯特伯格曾指出，心理学能够应用于工业以提高生产率；
心理学家在工业中的作用应该是"
关心进展最适合于某项工作的人；
决定什么样的心理状态之下，每个人才能达到最高产量；
在人的思想中形成最有利于企业利益的阻碍"
（参考文献2，第249页）。
英国企业家、治理学家本杰明·
西博姆·
朗特里曾就发挥职员的积极性提出自己的见解：
一定要重视人的因素，"
不管某一个人从事工业的动机是什么，其真正的差不多目的必须是为社会服务"
；
要关怀工人的福利，改革工人的教育、工时和工资等方面的不合理之处。
这些企业家、治理学家的理论探究和实践开拓，对行为科学治理理论的创立和进展，起到了积极的开拓作用。
行为科学差不多上能够分为前期和后期两大时期，侧重点各不相同。
的论述，关怀的是职工的社会需要的满足；
（二）行为科学的学科特征
行为科学的含义有广义和狭义之分。
从广义看，行为科学是包括研究人的行为以至动物的行为的多种学科。
1982年美国出版的《治理百科全书》第三版的解释是，"
行为科学包括用类似于其他自然科学的实验和观看的方法对人（和低等动物）在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法上与之类似的其他学科的部分"
从狭义看，行为科学是运用心理学、社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
如1980年英国出版的《国际治理词典》的解释是"
行为科学要紧是有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学讲，其应用包括信息交流、创新、变革、治理风格、培训和评价等领域。
它强调的是，试图制造出一种最优环境，以使每个人既能为实现公司目标作出贡献，又能为实现个人目标有所成就"
行为科学是对企业中职工在生产中的行为以及这些行为产生的缘故进行分析研究的学科。
它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想，特不是人群之间的相互关系等。
它在早期叫做"
人际关系学讲"
，1949年才改称为行为科学，现在一般把包括早期在内的这门学科统称为行为科学，60年代以来又叫做组织行为学。
行为科学的研究要幸免主观偏见和个人好恶，用客观的、科学的方法来观看、发觉并记录职工在生产中的个人行为、团体行为和组织行为，依据这些搜集来的资料得出普遍性的原则，用以解释和预测职工的行为，以便既能使组织的生产率得到提高，又能使职工在工作中生活得更有意义，得到物质上和精神上更多的酬劳，心情上更为愉快。
抽于人的行为的表现是多方面的，因此对人的行为的研究要涉及。
此外，还要用到博弈论、决策论、组织论、信息论、操纵论等工具学科。
在研究方法上，行为科学还汲取了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观看测验、典型试验、案例研究等科学方法对人们的行为、特不是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些值得注意的调动人的积极性的学讲和方法，并在企业的应用中收到了相当的成效。
由此看，行为科学属涉及多种堂科的边缘学科。
在霍桑实验基础上，梅奥等人创建了人际关系学讲后，行为科学研究成为热潮。
1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出行为科学这一名称。
美国在1956年出版了第一期行为科学杂志；
其他国家也纷纷展开对行为科学的研究和应用。
20世纪60年代，为了幸免同广义的行为科学相混淆，出现了"
组织行为学"
这一名称，专指治理学中的行为科学。
事实上，组织行为学指的确实是包括早期行为科学一人际关系学讲在内的狭义的行为科学。
组织行为学同狭义的行为科学可视为同义语。
随着行为科学的进一步进展，梅奥等人在早期提出的"
、"
非正式组织"
新的领导能力"
等概念已为较多的人所同意。
而且，由于社会经济和科学技术的进展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法已不能适应治理上的需要。
因此，许多行为科学家在梅奥等人奠定的基础上作了更细致深入的研究，从"
假设进展到"
自我实现的人"
和"
复杂人"
的假设，研究的内容也更为广泛。
从它研究对象所涉及的范围来看，可分为个体性行为和团体性的组织行为。
因此，需要从人际关系学讲、个体行为和组织行为三个方面介绍行为科学的一些要紧理论学讲和观点。
二，梅奥和罗特利斯伯格
早期的行为科学即人际关系学讲，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为"
的职工及其社会需要的满足问题。
这一时期最闻名的代表人物是梅奥和罗特利斯伯格。
乔治·
梅奥（1880--1949年）是原籍澳大利亚的美国行为科学家，曾是美国艺术与科学院院士，其要紧著作要紧有《工业文明的人类问题》（1933年）、《工业文明的社会问题》（1945年）等。
梅奥在早期的研究中就发觉，工人的问题不能用任何一个单独的因素来解释，而必须在他称之为"
总体情况的心理学"
中来探讨，把组织作为一个社会系统来看待。
"
科学的进展使我们能够认识一切，惟一例外是，人类迄今仍不明白如何和谐地共处"
（参考文献1，第119页）。
梅奥的人际关系学讲，确实是试图查找人类和谐地共处之道。
梅奥在美国费城附近一个纺织厂研究工作条件和人的工作成绩之间的关系问题。
他引进了工问休息方式，把工人的流淌率从250％减少到5％，并提高了工作效率。
梅奥对此的解释是，工间休息减除了工人的悲观情绪，从而提高了士气和生产率。
梅奥在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了有名的霍桑实验，并于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了前一时期霍桑实验的工作。
以后，他又接着进行实验，直到1936年才结束，并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐明了行为科学的有关理论。
弗里茨·
罗特利斯伯格（1898--1974年）是美国的行为科学家，参加了梅奥领导的霍桑实验，此后同梅奥合作进行研究达二十年之久，成为新形成的行为科学的一位要紧代表。
其著作有《治理和工人》（1939年）、《治理和士气》（1941年）、《职工的生产率中人的因素》（1950年）等。
罗特利斯伯格长期同梅奥在一起工作，是人际关系学讲的要紧奠基者之一。
他在1960年为梅奥在1933年写的《工业文明的人类问题》一书再版所写的引言中指出，"
对我来讲，我所明白的梅奥那个活生生的现实是一个富于想像力的人，一个思想的鼓舞者，一个临床研究的促进者，一个关于组织行为的有用思想方法的发觉者。
这种组织行为学在理论和实践上都能有成果地予以进展。
我认为这最后一点正是他最大的贡献"
（参考文献2，第284页）。
三、霍桑实验
霍桑实验是行为科学理论奠基的重要实验，指20世纪20年代中至30年代初在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列实验。
这一实验体现了梅奥在治理研究方法方面的特色。
梅奥认为，社会科学存在着两种研究方法，能够用医学方面的语言作比拟：
临床"
式研究和"
实验室"
式研究。
式研究的目的在于对事物的本质形成正确的认识并学会分析处理实际材料的技能；
在此基础上，进一步区分哪些方面能够接着进行更详细的"
假如随后的"
方法由于排除了某些未知的重要因素而归于失败，研究人员应当回到"
式研究中去，以便弄清自己忽略了哪些因素（参考文献1，第112页）。
霍桑实验研究中就体现了如此的研究思路。
霍桑工厂是一家当时拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。
霍桑实验对行为科学的建立有专门大的作用，其中阻碍最大的几次实验是照明和电话继电器装配、访谈打算和电话线圈装配工实验。
（一）照明实验和电话继电器装配实验
其中照明实验从1924年11月开始，电话继电器装配实验从1927年4月开始。
当时，许多治理人员和治理学家认为，在工作环境的物质条件同工人的健康和生产率之间存在着明确的因果关系。
最理想的工作条件是，工作环境的通风、温度、照明和其他条件恰当，工作任务通过科学测定，同时采纳某种与工作成果相联系的刺激工资制度。
在这种理想的工作条件之下，职工能发挥出最大的工作效率。
至于阻碍工作效率的其他因素，如疲劳或工作单调，一般认为在专门大程度上是由于工作设计不当、物资流程不畅、工作条件不善引起的。
霍桑实验的第一时期是为了确定照明同工人的工作效率之间的精确关系，该实验于1924年11月在霍桑工厂中进行。
实验开始时，他们把十二名女工分成两个组，每组六人，分不在两个房间中工作。
一组叫做"
操纵组"
，其照明条件始终不变；
另一组叫做"
实验组"
，其照明条件及其他条件能够改变。
两组的工作性质差不多上一样的，差不多上单调而高度重复性的工作。
研究工作者对两组女工的工作情况作认确实观看和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后，逐步把实验组的照明度降低，有一次甚至降到近似月光的程度，但实验组同照明度始终不变的操纵组一样，产量一直是上升的。
研究者对此结果感到迷惑不解，就放弃以照明度作为一个可变因素，转而实验工资酬劳、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对生产率的阻碍。
有一段时刻，把实验组从小组刺激工资制度改为个人计件工资制，导致产量的大幅度增长。
以后逐步实行以下变革，在上午十时和下午两时各进行为时五分钟的休息，减少每天的工作时刻和每周的工作天数，在工间休息时提供茶点等。
这些变革，都使产量有所提高。
这些实验结果同预期的设想不相符合。
研究者们因而感到迷惑和恼怒，决定取消在实验组推行的这些变革，即取消工问休息、茶点供应每天工作时问和每周工作天数的减少等，只保留了个人计件工资制一项。
他们想，如此一来，实验组工人的情绪一定会受到阻碍而降低产量。
然而，使他们感到惊奇的是，实验组女工的日产量和周产量都达到了一个前所未有的高度。
以后。
他们又恢复了实验组的工间休息和茶点供应，这使得实验组的产量又有进一步的提高。
1924年11月到1927年，不论是工作条件改变的实验组或工作条件不变的操纵组，每个女工装配的电话继电器，从平均每周2400个增加到3000个。
关于这种产量增加的情况，没有人明白它的缘故。
有人设想是由于这两个组的工人对参加实验感到兴趣。
但那个理由也豕够充分，不能讲明问题。
这种情况使得参加实验的研究人员感到大惑不解，认为实验失败了，预备放弃这一实验。
1927年，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些公司的人事经理作报告。
其中有一位听众是参加了第一时期霍桑实验的西方电器公司人事经理。
他告诉了梅奥这次实验的情况和结果，并邀请梅奥去接着实验。
梅奥对这项实验专门感兴趣，因此与罗特利斯伯格以及西方电器公司职工关系研究部主任威廉·
迪克森等在霍桑工厂进行实验。
对实验中产量提高的缘故，罗特利斯伯格和迪克森在《治理和工人》一书中曾概述了当时的五种不同的解释和看法：
第一种解释：
由于实验室中的物质条件和工作方法改进了。
结论是，没有令人信服的证据表明那个假设是能够成立的。
第二种解释：
工间休息和工作时刻的缩短减除了累积起来的疲劳。
然而，没有证据来支持这种假设。
第三种解释：
工间休息和工作时刻的缩短使得工作的单调性减轻了。
然而，不能得出明确的论断。
第四种解释：
使工资增加的刺激工资制度提高了工人的积极性。
然而，没有证据表明产量的增加能够只归因于工资因素；
工资刺激的效果在专门大程度上依靠于同其他因素的关系，因此不能认为它具有一种独立的效果。
第五种解释：
监督方式的改变。
解释是，实验室中头两年试验的要紧结果是，表明了职工态度和成见的重要性。
职工态度的重要性明显地表现在职工"
对权力的不安"
上。
这种不安在实验的早期时期普遍地存在于所有工人的身上。
尽管程度各不相同，而且这种不安在最小的导火线之下也能"
引发"
为了实验而采取的在工作条件方面的各种变革显然被证明为是由于它们具有社会意义，而不是由于它们仅仅作为物质环境方面的变革。
最后一种看法是梅奥等人的观点。
梅奥由于有心理学等方面的修养，因此能从另外的角度来考察前一时期实验的结果。
他认为，参加实验的工人的产量增长的缘故，要紧是工人的精神方面发生了巨大的变化。
由于参加实验的工人成为一个社会单位，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与实验打算的感受，因而情绪高昂，精神振奋。
梅奥由于提出了工业生活中的社会环境问题，开拓了"
研究的大门，提出"
这一崭新的概念。
梅奥认为：
工人是从社会的角度被激励和操纵的。
效率的增进和士气的提高要紧由于工人的社会条件以及人与人之间的关系改善了，而不是由于物质条件或物质环境的改善。
但这并不意味着原来的方法完全是错的，而是讲企业治理当局必须既考虑到工人的物质技术方面，又照顾到其社会方面。
工作条件、休息时刻以至工资酬劳等方面的改变都不是阻碍劳动生产率的第一位因素，最重要的是企业治理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
（二）访谈打算实验
这是霍桑实验的第二时期，从1928年9月开始，到1930年5月结束。
该时期实验共对两万名左右的职工进行访问和交谈，以便了解和研究职工对公司领导、保险打算、升级、工资酬劳等方面的意见和态度。
然而，要使工人，特不是女工对这些问题发表意见可不容易。
女工一般都有些可怕企业治理当局。
由于研究人员表现出对女工的耐心态度和关怀，她们逐步消除了害羞和惧怕的心理，开始更自由地谈论起公司的情况和治理人员。
然而，她们并不是按照研究者们事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些她们认为更重要的问题。
因此，研究人员就打破原来提问表的框框，同意女工随便发表她们的意见和看法。
如此，谈话就更加活跃了。
每次谈话的时刻也从原来的半个小时延长到一个小时，以至一个半小时。
工人们在作过了如此的谈话以后，到下一次再谈话时，尽管工作条件并没有改变，工资率也维持原状，但内心却觉得工作条件改善了，工资酬劳也大概改进了。
这确实是讲，工人由于把心中的不满"
发泄"
出来了，心情更为舒服，因而感到条件改善了。
梅奥等人对工人谈话中搜集来的"
不满"
进行认真分析以后发觉，一般讲来，这些"
的表现同它们背后隐藏的真实思想并不是一回事。
这确实是讲，在表示出来的对具体情况"
的背后，还有潜在的心理上的"
例如，一个工人对工作地区的噪声、温度和烟雾专门"
进一步的考察表明。
原来那个工人的兄弟最近死于肺炎，因而那个工人心理上的"
是担心自己的健康也会受到损害。
还有一个工人表现出对计件工资过低的"
深入了解以后才明白，那个工人心理上的"
是担心他妻子生病的医药费无法偿还。
因此，罗特利斯伯格指出，对某些抱怨者不能就事论事地来处理，而必须进一步探讨造成"
的个人或社会缘故。
访谈打算使治理组织认识到必须对工厂治理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
治理人员被训练成访谈者，多听少讲，在同工人的接触中幸免采取讲教的方式而多采取谈心的方式。
治理人员采纳这种自由访谈的技术就能更通情达理地处理工人的个人问题，确定阻碍工人提高生产率的缘故，并想出恰当的方法来消除这些缘故。
（三）电话线圈装配工实验
这是霍桑实验中为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的阻碍而设计出来的一组实验，在1931年11月到1932年5月问进行。
这次实验选了十四名男工在一间单独的观看室中进行。
这十四名男工包括绕线圈的绕线工九人、焊接头的焊工三人、对绕线工和焊工的工作质量进行检验的检验工两人。
这十四个工人中的绕线工和焊工分成三组，每个小组包括三名绕线工和一名焊工，两名检验工则分担检验工作，这是正式组织的情况。
工人的工资酬劳是按小组刺激打算计算的，以小组的总产量为基础付酬给每个工人，强调他们在工作中要协作，以便共同提高产量和工资酬劳。
实验使研究者注意到，工人们关于"
合理的日工作量"
有明确的概念，而那个"
低于企业治理当局拟订的产量标准。
工人们可能，假如他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者作为计酬基础的产量定额就会提高，而假如他们的产量少于那个非正式的定额，又会引起企业治理当局的不满。
因此，他们就制定了那个非正式的产量定额，并运用团体的压力使每个工人遵守那个定额。
所运用的团体压力有讽刺、嘲笑、拍打一下等。
工人都幸免挫伤同伴们对自己的感情而采取各种手段来维持自己在那个非正式团体中的地位。
例如一个工人在某一天生产多少，他就会只上报非正式产量定额的那部分，而把多余的产品隐藏起来，以后他就会放慢生产速度。
并把往常多余的产品拿出来补上。
实验提供了以下结论：
团体不顾企业治理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；
工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象；
团体制定了一套措施来使不遵守团体定额韵人就范。
电话线圈装配工实验希望确定人与人之间的相互关系，以便研究社会结构或团体"
构造"
这方面的研究是前人没有作过的。
对电话线圈装配工房间中社会关系分析的结果表明，在正式结构中存在着两个小团体即非正式组织。
在非正式组织中有不成文的纪律：
不应该干活过多同时不应该干活过少；
不应该向监工报告任何有损于同伴的事；
不应该对同伴保持疏远态度或好管闲事。
梅奥等人通过霍桑实验后总结出三点：
其一，职工是"
其二，企业中存在着"
其三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。
上述结论是早期行为科学一人际关系学讲的差不多要点，成为行为科学的理论奠基。
第二节人际关系学讲的差不多点
通过霍桑实验，梅奥等人所得出的人际关系学讲的差不多观点如下。
一、职工是"
有一种观点是把职工看成是"
，只是追求高工资和良好物质条件的。
梅奥指出，这种"
观点的起源能够追溯到英国经济学家大卫·
李嘉图的"
群氓假设"
李嘉图认为，社会由一群一群无组织的个人所组成，每个人以一种计算利弊的方式为了个人的保存和利益而行动，每个人为了达到那个目的，尽可能合乎逻辑地考虑和运动。
从这种假设动身，对这些"
群氓"
只能用绝对的、集中的权
升级会员 