职业规划职业生涯规划与管理复习资料Word文档格式.docx
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《中华人民共和国职业分类大典》是我国第壹部具有国家标准性质的职业分类大全，它将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。
国家规定从事某壹职业要具备壹定的从业资格。
7、职业生涯：
是指个体职业发展的历程，壹般是指壹个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
8、无边界职业生涯：
强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
9、易变性职业生涯：
强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人于需要时能够随时重新创立其职业，壹个人能够于不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
10、内职业生涯：
是指于职业生涯发展中透过提升自身素质和职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：
是指于职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
11、职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人壹生中于事业发展上的战略设想和计划安排。
二、领会：
1、职业的特性：
1）经济性；
2）技术性；
3）社会性；
4）伦理性；
5）连续性。
2、影响职业声望的主要因素：
1）职业环境；
2）职业功能；
3）任职者的素质要求。
3、职业声望调查和评价的主要方法：
1）民意调查法；
2）自我评价法；
3）指标法。
三、应用：
职业分层和职业分类区别：
1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；
而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
2）职业分类是以社会劳动分工为基础；
职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。
3）职业分类是以劳动过程的同壹性或者工作性质的同壹性来划分的；
职业分层则以职业地位和职业声望为标准。
4）职业分类往往由政府制度，具有权威性、法律性，其本身且不具有高低等级差异的含意；
而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，可是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的壹致性，且直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
第二节职业生涯规划和管理的基本内容
职业生涯规划和管理：
是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。
职业生涯规划和管理的主要内容：
1）对组织的发展目标进行宣传教育；
2）建立职业信息系统；
3）设立员工职业生涯发展评估中心；
4）和人力资源管理活动相配合；
5）建立奖赏升迁制度；
6）加强员工的训练和教育；
7）个人需要和组织需要相适应。
第三节职业生涯规划和管理的作用及影响因素
壹、领会：
1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：
1）帮助确定职业发展目标；
2）鞭策个人努力工作；
3）有助于个人抓住重点；
4）引导个人发挥潜能；
5）评估目前的工作成绩。
2、职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
1）保证企业未来人才的需要；
2）使企业留住优秀人才；
3）使企业人力资源得到有效的开发。
二、应用：
1、职业生涯规划和管理的作用：
1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；
2）组织理解了摆于员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
2、影响职业生涯规划和管理的主要因素：
1）个人因素：
①个人的心理特质；
②生理特质；
③学历经历。
2）组织因素：
①组织特色；
②人力评估；
③工作分析；
④人力资源管理。
3）环境因素：
①社会环境；
②政治环境；
③经济环境。
4）其他因素：
①家庭背景；
②科技的发展；
③人际关系。
第四节职业生涯规划和管理的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象：
指壹个人的职业发展碰到的壹个阻力：
你能够很明确地见到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，可是你遇到了壹种无形的阻力，就像壹个“玻璃开花板”，你见得到上面，但就是升不上去。
2、工作生活质量：
是指组织中所有人员，通过和组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参和感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
3、企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败和自己的发展联系于壹起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的壹份力量。
1、工作生活质量的内容：
1）改善和员工交往的渠道和质量；
2）科学地、合理地进行群体设计；
3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
4）适当地进行组织机构的调整；
5）优化企业内部的心理气氛；
6）优化工作环境。
2、现代企业重视工作生活质量的重要意义：
1）提高员工主人翁精神；
2）提高员工的自我控制能力；
3）加强员工的责任感；
4）增加员工的自尊性；
5）提高产品的产量；
6）提高产品的质量。
3、企业提高员工工作生活质量的途径：
1）把员工的利益放于重要位置上；
2）实施民主管理；
3）畅通信息沟通的渠道；
4）建立工作生活质量小组；
5）工作环境设计科学化。
4、企业忠诚的具体体现：
1）关心组织的发展；
2）维护组织的信誉；
3）维护组织的利益；
4）保守组织的秘密。
走向职场的八种角色转换：
1）从“模糊人”变为“清醒人”；
2）从“被动人”变为“主动人”；
3）从“消极人”变为“积极人”；
4）从“封闭人”变为“开放人”；
5）从“传统人”变为“现代人”；
6）从“壹个人”变为“团队人”；
7）从“社会人”变为“企业人”；
8）从“忙乱人”变为“充实人”。
第二章职业生涯规划和管理的理论演进和研究方法
第壹节职业生涯规划和管理的理论演进
1、职业生涯规划和管理理论发展的三个阶段
2、职业指导的概念
3、职业和职业指导阶段各个学者的贡献
4、职业生涯发展和职业生涯辅导阶段学者们的贡献
5、全面生涯发展和辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。
第二节职业生涯规划和管理的研究方法
1、定性研究及方法
2、个案研究法
3、观察法及其类型、步骤、优缺点
4、小组座谈法及缺点
5、深层访谈法及其种类
6、定量研究及其类型。
1、投身技术的基本假设
2、投射技术的具体方法。
第三章职业生涯规划和管理的基本理论
第壹节职业选择理论
1、职业选择
2、佛隆的择业动机理论
3、人格特性——职业因素匹配理论
4、马斯洛的需求五层次理论
5、社会学习理论
6、职业锚
7、完整生活计划。
1、职业锚概念的五个特点
2、职业锚的类型和特点
3、完整生活计划方法。
第二节职业发展阶段理论
1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型
4、施恩的职业发展阶段理论。
第四章职业生涯早期
第壹节立业期
施恩的组织社会化边界广度模型。
组织于立业期的行为。
第二节成就期
职业生涯早期的年龄界定。
1、个人于成就期的行为
2、组织于个人成就期的行为。
第五章职业生涯中期
第壹节职业生涯中期面临的问题
1、职业生涯中期的年龄界定
2、职业高原现象。
1、诱使人们改变职业的原因
2、职业生涯中期遇到的问题
3、职业生涯中期产生危机的原因。
产生职业高原现象的原因。
第二节职业生涯中期个人的行为
人们对失业的反应类型。
1、职业生涯中期阶段的危机预防措施
2、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施
3、员工职业生涯中期阶段的危机转化。
第三节职业生涯中期组织采取的措施
1、工作轮换
2、工作丰富化
3、工作扩大化
4、员工帮助计划。
1、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法
2、帮助员工应付职业高原现象的措施。
员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。
第六章职业生涯晚期
第壹节职业生涯晚期的特点
西方国家及我国的退休年龄的规定。
1、职业生涯晚期个人家庭和心理特征
2、职业生涯晚期个人的职业特征。
第二节职业生涯晚期面临的问题
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现
2、职业生涯晚期保持生产率的障碍。
第三节职业生涯晚期个人的行为
职业生涯晚期个人应采取的行为。
第四节职业生涯晚期组织采取的措施
组织实施晚期职业生涯管理的壹般原则。
于退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。
第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量
第壹节能力、能力倾向及其测量
1、能力的概念
2、智力的概念及构成要素
3、智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。
4、于实践中广泛应用的特殊能力测试种类
5、发散思维的特点
6、胜任力的概念；
1、胜任力的特点
2、麦克利兰的胜任力特点。
第二节气质、性格及其测量
1、气质的概念
2、希波克拉底的体液说
3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说
4、人格的概念
5、人格的结构
6、人格测量的几种方法。
人格的特点。
第三节职业适应性测量
1、常用的职业适应性测量
2、应试者的四种动机模式。
1、职业兴趣测验的功能
2、霍兰德职业性向测验的人格特质类型。
第八章个人职业生涯规划
第壹节个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
个人职业生涯规划的概念。
1、个人职业生涯规划的内容
2、职业生涯规划的意义
3、职业生涯规划应遵循的原则。
第二节个人职业生涯规划模型
1、自我评估的内容
2、职业兴趣发展的三个阶段
3、社会环境分析的内容
4、组织环境分析的内容
5、职业性格的9种类型。
员工个人职业生涯规划模型的内容。
第三节个人职业生涯规划的实施步骤
1、SWOT法
2、橱窗分析法（乔哈里窗）。
迈克尔·
德赖弗的职业生涯的成功标准。
1、个人职业生涯规划的实施步骤
2、职业生涯诊断的内容。
第九章职业生涯规划和管理中的问题
第壹节工作压力
1、压力的概念
2、工作压力的概念
3、工作压力的来源；
社会环境因素、组织因素、个人因素
4、自我效能
5、三层压力模型及特点。
1、工作压力的社会环境因素
2、社会环境因素的组织因素
3、工作压力的个人因素
4、造成人际关系紧张的因素
5、麦尔斯角色冲突的四种类型
6、工作压力发展的五个阶段
7、造成工作压力的个人认知因素
8、支持性氛围的改善途径。
第二节工作和家庭平衡计划
1、工作和家庭之间的四种连接机制
2、角色冲突
3、工作家庭冲突的三种形式
4、工作——家庭平衡
5、工作——家庭平衡计划。
1、工作家庭冲突于个人层面的表现
2、工作家庭冲突于组织层面的表现
3、工作——家庭平衡计划的内涵
4、壹般性的工作——家庭平衡策略
5、支持性薪酬体系的设计思路。
工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。
第十章组织职业生涯管理系统
第壹节组织职业生涯管理概述
1、组织职业生涯管理
2、组织职业生涯管理的特征。
组织职业生涯管理对个人的作用。
组织职业生涯管理的功能。
第二节组织职业生涯管理和人力资源管理的关系
组织职业生涯管理和人力资源管理的关系。
组织职业生涯管理和人力资源管理的不同。
（附录最后壹题）
第三节组织职业生涯管理的步骤和方法
壹、应用：
组织职业生涯管理的步骤和方法。
第四节组织职业生涯发展阶梯管理
1、职业生涯发展阶梯及构成
2、职业生涯发展阶梯的内涵
3、职业策划
4、单阶梯模式
5、双阶梯模式。
1、职业生涯阶梯的三种模式
2、组织于进行职业生涯发展阶梯模式选择和设计时应注意的问题。
第五节继任规划
继任规划的概念。
1、继任管理的目标
2、继任管理的功能。
第六节导师计划
1、导师计划的作用
2、实施导师计划需注意的问题
3、促进导师关系的策略
4、确定正式导师关系的步骤。
第七节组织职业生涯管理的发展趋势
1、组织职业生涯开发和管理的新环境
2、未来组织职业生涯开发和管理策略。
附录：
题型举例
壹、单项选择题（下列四个备选答案中只有壹个是正确的，请选出正确的答案，且将其代码写于题干后面的括号内。
）
1．劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向称为（B）
A．职业声望B．职业期望
C．职业地位D．职业价值观
2．壹般而言，职业生涯早期的年龄定位于（D）
A．20~25岁之间B．20~30岁之间
C．25~35岁之间D．25~40岁之间
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，且将其代码写于题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。
1．人格的特征有（ABCDE）
A．独特性B．稳定性C．统合性
D．复杂性E．功能性
2．个人职业生涯规划应遵循的原则有（ACE）
A．实事求是B．长期目标原则C．要切实可行
D．要具有战略性E．个人职业计划目标和企业目标协调壹致
三、填空题
1．职业生涯规划和管理的研究方法主要分为定性研究和定量研究。
定性研究有直接法和间接法。
间接法主要指投射法。
2．常用的职业适应性测量有：
生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。
四、名词解释
个人职业生涯规划
答：
是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这壹目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，且按照壹定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
五、简答题
简述投射技术的具体方法。
（1）联想技法。
于投射技术中，将壹种刺激物呈放于被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法。
于完成技法中，给出不完全的壹种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法。
结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造壹种反应。
（4）表现技法。
于表现技法中，给被调查者提供壹种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度和该情景联系起来。
六、论述题
试述组织职业生涯管理和人力资源管理不同之处。
（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；
而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。
（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；
而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、于组织中发展以及管理；
而职业生涯管理仍包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；
而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。
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