劳动关系详解docWord文档下载推荐.docx

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在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。

这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。

劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系

劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在用人单位的成员。

所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。

用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;

而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。

这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。

劳动关系是人身关系

由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。

但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。

就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。

谢谢观赏

劳动关系与雇佣关系有何区别

劳动关系与雇佣关系有何区别

1、主体及主体双方的法律地位不同。

劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必须是自然人，另一方是用人单位;

雇佣法律关系的主体则没有上述限制。

劳动法律关系主体的法律地位具有平等性和隶属性;

雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属性;

2、国家干预的程度不同。

劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特点;

雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果。

3、形成的过程不同。

劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的;

雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的。

4、内容不完全相同。

根据上述区别，劳动法律关系的内容，即权利义务不具有广泛性;

雇佣法律关系的内容则具有广泛性。

5、客体不同。

劳动法律关系的客体只能是劳动行为;

雇佣法律关系的客体，不仅包括行为，还包括其他方面。

6、产生的法律责任不同。

劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任;

雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任，违约责任和侵权责任。

劳动关系从何时建立

根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。

劳动关系与劳务关系的区分_经济法论文

劳动关系与劳务关系的区分

张金磊

笔者作为一个从事法律实务的工作者，在办理劳动案件和人身损害案件过程中，经常会为案件属于劳动关系还是劳务关系的定性而苦恼，苦恼的原因不单纯在于法律规定的不健全，更在于法律规定的前后矛盾。

如定性为劳动关系，则应当按照劳动争议的程序处理；

如定义为劳务关系，则直接走诉讼的途径即可。

二者的法律适用就相差甚远了，前者依劳动法律规定处理，后者主要依民法通则和合同法等法律依据处理。

一、什么是劳动关系

什么是劳动关系？

纵观中国法律规定，法律条文并没有给出一个明确的答案；

《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》也只是分别在各自的第二条规定了劳动关系的主体。

不过，我们可以从部门规章中去分析、界定劳动关系：

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》在第一条中这样规定：

“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

”并结合《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条关于“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

”的规定，我们可以得知，劳动关系大体具有以下几个特征：

（一）主体的特定性

劳动关系主体由用人单位和劳动者组成，用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格。

1、用人主体

用人单位按照《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；

《中华人民共和国劳动合同法》第二条则增加了“民办非企业单位等组织”作为用人单位；

《工伤保险条例》第二条把“有雇工的个体工商户”也作为用人单位；

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条明确规定了“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”属于用人单位。

依照前述的规定，用工主体就相对确定了；

但《工伤保险条例》第六十三条的规定，让法律实务出现了混乱。

该条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病，因赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理；

即非法用人单位和劳动者发生的争议也按照劳动关系处理。

这种规定直接造成了雇佣关系与劳动关系的混淆，并且该条的操作性很差，根本不利于受害人的保护。

《工伤保险条例》第六十三条的诟病，以后有机会再详细作文分析。

我们暂且可以这样理解，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的。

2、劳动者

根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《中国人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《工伤保险条例》的规定，可以得知：

一、形式要件上。

作为劳动法调整的劳动者除与我国境内法律规定的用人单位形成劳动关系外，还应包括国家机关、事业组织、社会团体中实行劳动合同制度及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；

实行企业化管理的事业组织的人员；

其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

公务员及参照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员及农村劳动者（乡镇企事业职工、进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等排除在“劳动者”之外。

二、实质要件上。

作为劳动者还要符合《民法通则》及劳动法关于年龄和民事行为能力的规定。

根据有关规定，作为劳动者应是年满18周岁的成年人。

同时，具有民事行为能力，能享有民事权利和独立承担民事责任。

当然，国家在特定情况下，允许使用未满18周岁但已满16周岁的未成年工，但必须符合劳动法规定的条件。

劳动者还必须具有劳动能力，实务中，对于达到退休年龄且已经依法享受基本养老保险待遇的人员，不认为是劳动者。

（二）主体的从属性

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，劳动者应成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。

劳动关系形成后，劳动者应该成为用人单位的成员，接受用人单位的管理。

劳动关系的建立是建立在平等资源、协商一致的基础上的，但劳动关系一旦建立，劳动者就需要接受用人单位的合法管理。

（三）劳动关系是劳动者的劳动力和用人单位的生产资料相结合的关系，劳动关系具有人身性和财产性

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系的本质就是，劳动者将其劳动力提供给用人单位，用人单位将其与自己的生产资料结合，作为一种生产要素纳入生产程序。

劳动者实质上是以其劳动力换取生活资料，即劳动报酬；

劳动者输出的是劳动力。

因为劳动力的存在与劳动者本身须臾不可分，所以劳动关系具有很强的人身性；

因为劳动者是以劳动力换取劳动报酬，以劳动力作为交易内容，所以劳动关系具有很强的财产性。

二、什么是劳务关系

（一）劳务关系的法律规定及与劳动关系的渊源

劳动关系转移需要注意的哪些问题？

现在在很多的公司上班都是需要签订合同的，这里所说的合同指的就是劳动合同的，这里面就涉及到了劳动关系了，很多人对于这些都不是非常的清楚的，那么劳动关系的法律特征有哪些?

劳动关系转移需要注意的问题呢?

劳动关系的法律特征

1、为了保护劳动者的合法权益。

《劳动法》第一条;

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

《劳动法》第十条;

国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括外资企业）。

《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

劳动关系转移单需要注意的问题

第一，要保留员工关系转移原因的证据，以证明企业的行为确因客观情况，而非主观恶意，以便在发生法律诉讼时，不至于太过被动。

第二，要与员工进行充分的协商。

关于协商，需要注意三点。

首先，在确定转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及到的人员进行小范围开会。

无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。

比如，在召开会议时，要求所有涉及员工签到。

在会议中，企业应坦诚地告知劳动者企业的客观情况，如业务转移、部门取消等等，并且将这些宣讲内容写入会议纪要。

同时，对于工龄等敏感问题不要回避，最好在会议上向员工明示，到新单位后工龄累计计算，如果不同意转移的，则按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。

案例中的余某实际就是这种情况，因其在该企业工作差一点不满一年，所以只能拿到一个月工资的经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。

在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。

其次，为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一个关键因素。

再次，对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外，再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。

除了上述保留员工关系转移原因的证据和与员工进行充分协商外，还要及时办理劳动关系解除手续。

员工关系转移不要无限期地协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。