东财《人员招聘与选拔》在线作业一随机0005Word格式.docx

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布告法

选拔法

熟人推荐

档案法

C

通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。

应聘比例

招聘单价

招聘完成比例

录用比例

参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。

开阔视野

了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况

较容易招聘到高级人才

较容易招聘到稀缺人才

企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。

招募选择方案

招聘备选方案

外部招聘方案

内部招聘方案

D

在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。

性别

个人特点

工作经历

身高

人员招聘是一项经济活动。

在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。

效率优先

双向选择

竞争

公平.公开

A

上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。

具有丰富的社会经验和工作经验

具有时间上的灵活性

可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员

A.具有广泛的宣传效果

招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。

复试

面试和复试

情境模拟测试

初试

对情景模拟方法理解错误的是（）。

它将应聘者至于某种模拟环境中

被评价者事先必须接受专门培训

评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质

评价者事先必须接受专门培训

关于招聘，以下说法正确的是（）。

招聘包括招募.甄选.录用.评估四个环节

招聘是人力资源管理的重要环节

招聘仅仅是人力资源部的工作

招聘是人力资源规划.工作分析.培训和开发.绩效管理.薪酬管理.劳动关系等其他人力资源管理活动得以开展的前提和基础

A,B,D

关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能

无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试

A,C,D

选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。

了解招聘会面对的对象

了解招聘会的档次？

注意招聘会组织者

注意招聘会的信息宣传

E:

注意招聘会的场地

B,C,D,E

提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。

命题是否恰当

阅卷以及成绩复核

确定命题记分规则

学历水平相当

A,B,C

以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。

主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等

主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力

给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定

具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点

关于人员招聘与选拔，表述不正确的是（）。

结构化面试之前需要先对考官进行培训

递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会

职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履历复查

B,C,D

工作岗位分析信息的主要来源有（）。

书面资料

同事报告

工作日志

事件访谈

直接观察

A,B,C,D,E

筛选简历时应该注意的问题有（）。

在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些

应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势

推荐人应该与本单位有业务联系

根据事实依据评价简历的可信度

B,D

招聘评估的信度主要包括（）。

评分者信度

同测信度

稳定信度

等值信度

内在一致性信度

A,C,D,E

（）都属于求职者履历表的内容。

教育背景

工作经验

社会活动

个人资料

A,B,C,D

确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：

“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。

（）

错误

正确

由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。

人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。

如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。

那么，最好的招聘来源是职业学校。

单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。

人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。

当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。

招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。

一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；

在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；

在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。

人员招聘的成功取决于多种因素：

外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。

引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。

通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。

评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。

录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。