无领导小组讨论案例与分析Word文档格式.docx
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二、无领导小组讨论的形式
这样的案例内容也很多，如老师上课时出过的“海上自救”。
方式也是千奇百怪的，如自选题目进行讨论，文件筐测验试题。
具体如下：
案例1海上自救
情境：
你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。
请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
附：
排序用的物品 指南针小收音机（一台）
剃须镜
航海图（一套）
饮用水巧克力（二公斤）
蚊帐二锅头酒（一箱）
机油钓鱼工具（一套）
救生圈驱鲨剂（一箱）压缩饼干（一箱）15米细缆绳30平方尺雨布一块
案例2自选题目进行讨论
将面试考生5～8人分成一组，从下面题目中选择一个进行讨论，并同时将讨论情况记录下来。
（1）一个领导干部最重要的任务是什么?
（2）怎样才能提高下属的工作积极性?
（3）中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?
（4）聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?
（5）中国如何才能成为世界强国?
案例3文件筐测验试题
每个面试考生面前有一个文件筐，文件筐里有一堆信件，在规定的时间里，来处理这些信件。
下面是具体的要求和内容（选择其中1例）：
关于加强机关工作人员教育工作的报告
王局长：
教育是开发智力，培养人才的重要途径，是持续发展国民经济的可靠保证，它同现代化建设的成败有着极其密切的关系。
而我局多数机关工作人员水平的仍停留在入局状态，更缺乏现代化管理的知识，因此，人才缺乏是一个突出问题。
我局虽然目前任务很重，但提高工作人员的素质也是势在必行的，所以有必要把工作人员最大限度地组织起来，有计划地进行政治、文化、专业知识培训，我们将在4月16日下午2∶00～4∶00举行培训动员大会，到时将请您出席并讲话。
培训是一项极其重要的管理活动，请给以足够的重视。
此致
敬礼!
培训处
4月10日
三、无领导小组讨论的特点
但你也可以从中发现他们他们再变也是万变不离其宗，主要都是针对应试人是否具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。
因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。
而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
无领导小组讨论的特点，可以总结为如下:
（1）、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
（2）、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
（3）、无领导小组讨论的评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参与有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
当然任何招聘方式都会有其利弊,无可避免,我认为在时下在招聘中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等时,无领导小组讨论还是有优势的,无可菲薄!
最后,在这里放上一个我很欣赏的无领导小组讨论的案例和大家在这里分享！
【案例】
假设你是某面包公司的业务员。
现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。
在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。
对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；
对于记者来说，他是要报道事实的；
对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？
请问你将如何处理？
说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
案例分析：
1、案例角色：
业务员、记者、一群难民、可口可乐公司
2、利益分析：
单方利益分析
1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；
2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的；
3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；
同时要维护公司信誉形象的。
双方利益分析
1）难民与业务员：
难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
2）难民与记者：
记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；
难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。
3）业务员与记者：
前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。
业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
3、问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。
因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。
难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。
业务员要么不给、要么给。
案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？
这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。
不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。
所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
4、解决方案：
通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。
在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。
并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。
在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。
比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。
其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
5、方案评估
本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。
如果能够准备纸笔，记录要点，就能够在讨论结束前，将各成员交谈要点一一归纳，分析优劣，点评不足，如果能够适时提出令人信服的观点，并将最后讨论纪要整理成文，上交主考官，则也能展示流畅的文字功底，给面试官留下精明能干的印象。
无领导小组面试10——小组面试题目案例
有一艘船在海上航行，船上有孕妇、警察、科学家、学生、医生、环境工程师、老师。
突然船出了故障，快要下沉，必须扔下3个人下水，你认为要扔谁，说明理由。
这道题还有一个变种，说世界大战（核战、自然灾害、外星人入侵）造成世界性灾难，现在只能存活4人
从下列选择：
运动员
历史学家
音乐家
孕妇
生物学家医生
警察
对于咨询公司而言，案例的内容一般来说，最通俗的案例就是推出产品，这种案例又会有两种形式，一种是角色扮演，一种是问题分析。
无论哪一种形式，都涉及一个生产类的公司是怎么运作的。
一般来说我们学生是不会有这方面的概念的，所以很容易就一些细节纠缠不清，且讨论得没有条理。
首先，公司是怎么运作的。
一个公司要推出一个产品，第一步正常的途径就是提出想法（一般来说材料都提出了想法啦），但是要不要实行呢？
这就要做市场调查，所以一定有个市场调查部门。
好了市场调查做完以后呢？
（如果材料里给出了这方面资料，自己就要做功课哦）一般来说，是要推出产品的，这就要问怎么推出产品了。
推出产品的时候要考虑的有销售渠道，推广活动以及平面和媒体广告等方面，这是marketing部门的人做的事情。
同时你还要生产产品吧，那么就要考虑成本核算，生产线配置或者改造，质量检验部门，环境健康安全（EHS）等等，那么就是financialcontrol,supplychain,logistic,buying,EHS部门负责了。
然后贯穿其中还有法务部门的人要考虑是否合法吧。
所以如果要角色扮演的话，这些部门足够你们分了，千万不要都抢着去做marketing这种大家都要抢着做的事情，其他部门同样重要哦。
团体面试活动要点
团体面试活动是创设一个有一定压力的任务情境，让被选拔者在其中自然地表现和互动。
这种面试方式，可以在短时间内提供多样化的观察角度和丰富的观察素材：
■人在团体中会扮演的不同角色，从而生动地反映出他的特质和能力；
■在团体活动中，人会无意识地暴露日常生活中的行为模式；
■在团体活动中，人不仅会表现出理性的一面，也会有大量的情感流露，内在自我表现得更充分。
通过观察被选拔者在团体面试活动中的表现，可以帮助我们更直观、更准确、更全面地了解被选拔者，提高面试效率。
小组人数以5-10人为宜，每组需要2-3名观察员。
本次团体面试活动的程序：
热身：
被选拔者为自己制作一张"
大名片"
，并与小组其他成员相互认识。
游戏：
被选拔者以团队的方式在规定的时间内（8分钟）完成一项任务：
用20张A4纸和一卷透明胶带建造一座塔。
推销：
各小组可选择任何方式推销自己的塔，并回答其他小组的提问。
讨论：
对自己和小组的表现是否满意？
有何收获？
提问和回答：
观察员对被选拔者提问。
汇总会评估：
小组观察员进行信息汇总和讨论，为被选拔者打分，并排出名次。
面试不同阶段的观察重点：
热身阶段：
被选拔者是否自信、开放。
注意并整合以下信息：
大名片上的色彩；
除名字外，是否还有别的内容及其含义；
字体大小；
相互认识过程中是否主动、热情？
怎样向别人介绍自己？
游戏阶段：
初始期：
被选拔者会表现出较高的积极性，因担心任务完不成而急于投入工作，但也会有等待观望者。
具有领导意识和系统思维的人，此时会提议先进行设计和分工，而不是盲目开工。
过渡期：
由于每个人都有自己的想法，小组会产生不同的创意与思路。
如果不能很快统一意见，有可能出现冲突和混乱。
有时因为前期没有合理设计，经过初步尝试后小组出现困难和混乱，需要进行调整。
这一阶段观察的重点是：
由谁提出创意？
创意是否新颖？
谁来协调统一？
面对不同意见时采取何种对策？
工作期：
小组已经有了统一的思路，成员有恰当分工，迅速完成各项任务，但仍可能出现新的分歧。
这一阶段的观察重点是：
谁是团体的领袖？
他是否有组织协调能力？
是否能够快速做决定？
团体成员是否能够从大局出发，完成好自己的任务？
当进展不顺利时，应聘者态度如何？
谁是团体中的鼓劲者，谁是消极观望者、泼冷水者？
结束期：
游戏即将结束时，团体目标可能完成也可能尚未完成。
面对成功和失败，应聘者会有大量情绪反应，也会关心其他小组的工作。
这一阶段主要观察应聘者的情绪反应，如是否对他人的成功表现出不以为然？
在遭受挫败时仍然不甘心？
推销阶段：
小组如何决定推销方式？
推销时是否利用了集体智慧？
是否有创意？
回答别人的提问时是否坦诚、自信、幽默？
对别人是否有攻击性？
推销阶段的观察重点是应聘者的自信心、口头表达能力、创造性、说服别人的能力。
同时，也要观察别人展示时是否能够认真倾听，尊重并欣赏他人。
讨论阶段：
这个阶段的观察重点是：
应聘者是否有较强的自我觉察和学习能力？
是否能够坦然地面对自己的局限和不足？
提问和回答阶段：
观察员就应聘者在活动中的表现进行提问，以求更深入的了解。
提问的重点是现场表现和与工作相关的问题，而不是背景资料（如所学专业、毕业院校等）。
观察要领和技巧：
"
做好分工：
小组观察员要事先分工，以免出现观察漏洞，但还要顾及全组成员，以便进行比较和印证。
整体把握：
观察员要对应聘者从整体上进行感觉，看其行为是否和谐自然。
某些人可能会在游戏中表现突出，但总体给人的感觉不舒服。
这类人可能不缺乏能力，但有人格方面的缺陷，需要付出较高管理成本。
在应聘者淘汰率较高的情况下，应更重综合素质，而非单项指标。
抓住重点：
把注意力放在小组中表现突出者上，特别注意他们的强点与弱点。
随时记录：
可使用事先准备好的表格，随时将应聘者的表现进行记录，并在结束时进行评分。
问为什么：
观察员要随时保持一种探究的心态，对应聘者的表现要不断地在心里问"
为什么"
。
整合信息：
观察员需要整合应聘者的全部信息，包括言语神态、穿着打扮、游戏中的言行，以及对问题的回答。
注意事项：
除了最后的提问阶段，观察员不对被选拔者提供意见和建议，对他们提出的问题，一概回答：
你们自己决定。
我室友说我是典型的受虐狂，当然并不是说我喜欢受虐和被欺负。
而是因为我永远给人，给我身边的朋友一种始终处于高度亢奋状态，做什么事情都会极大热情的投入的人，而一旦某件工作结束了，对别人而言可能是终于可以好好休息了，但对我来却是相当难过的一件事。
在实习期间，每天都要按时上下班，有时需要加班的话回来就很晚了，所以每天晚上回寝室整个人都累瘫了。
可是当实习结束了以后，我却比工作时还难受，因为我没事做了，这种状态更让我难以接受。
所以我的室友说我是受虐狂也是有道理的，我这种状态用在工作上有很大的优势，因为我永远会投入我最大的热情去工作。
曾经有个朋友和说过，我就像一棵野草，不管放到哪里，都能够很容易的存活下来。
我觉得这个是我到现在为止最喜欢也是最符合我的一个比喻。
我有极其强的对环境的适应能力，能够很容易与环境，环境中的人融合在一起，每到一个新环境的时候，都会很快认识所有人，和很多人打成一片，这个或许和我开朗幽默风趣还有很善于与人沟通交往，而且很无私热心助人的个性有关。
真是这样的个性与适应能力，使我不害怕面对陌生的环境。
基于这一点，在工作地点上我没有太多的要求。
有些朋友叫我“大傻”，您没听错，是傻乎乎的那个傻字。
这个称号跟我在大学的一段经历息息相关，大学第一次做兼职是在五矿地产做派单员，时间是十一国庆，那时候天气已经变凉了，甚至有些冷，第一天工作就遇上下雨，我们都没有带伞，为了按时完成任务就需要淋着雨发传单，这一天工作很辛苦。
回去的路上那三个人就说看这情况未来几天都会下雨，而且开的工资这么低，我们就不要再做了。
我以为他们只是开玩笑，没想到第二天他们真的没有来，只有我一个人一直坚持做完了7天。
从此知道这件事情的人都叫我大傻，但只有我知道我收获了什么，因为这次派单任务结束之后的第一个周末，五矿地产的销售负责人打电话给我说他们缺销售代表，问我愿不愿意过去，那一刻我就觉得我过去的坚持是值得的。
还有人说，我是大家的开心果。
我唱歌不是很好听，当然比五音不全好一点，但是大家很喜欢听我唱歌，最重要的是我能吧大家都带着跑调，就连麦霸都逃不过。
这一段自毁形象的小插曲也是一个真实的我，我希望能带给别人快乐。
在周围的生活圈子里，我不是最有领导力的人，但我绝对是最有感染力的人，我总是能通过各种各样的方式化解尴尬的场面，这也是我的一个特点。
在华工，我所学的专业是工商管理，和刚才做自我介绍的张优和李秀同学相比，我非常遗憾地说，自己的学习成绩只是中等水平，原因主要有两方面，一是华工的确人才济济，二是我本人把相当一部分精力投入到了兼职工作中，因为我确实需要兼职的收入。
我累计担任了八名中小学生的数学与英语家教，参加了二十多次校园促销，比如雅芳化妆品促销、卡西欧电子字典促销等等。
销售工作锻炼了我的勇气和耐力，我相信这两种素质将会对我未来的工作很有帮助！
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。
谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！
后来却不做了。
朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！
”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！
”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！
就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？
因为客多客少和他的收入没关系。
“但你猜怎么着？
”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！
”“这是为什么？
”现在开始轮到我们激动了。
“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！
啊！
结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！
1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：
底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。
这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2.后来又想到这一条是有条件的。
问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？
一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。
而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。
当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！
4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：
管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。
是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。
首先就是一个关于大师傅激励的问题。
可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。
首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。
或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。
还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？
利润是多少？
如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!
虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。
对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。
两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。
在工作程序上：
比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；
在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；
薪水报酬上：
参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：
老板娘放牛肉不就得了？
关键的资源一定要掌握在关键的人手里！
关键资源才是最重要的。
老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；
老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。
不过，老
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