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加托夫知道韦尔奇将要离去～晚饭的四个小时内一直在积极地做挽留工作～并发誓要杜绝公司的官僚作风对韦尔奇的影响。
夜里一点钟～韦尔奇和妻子已经进入梦乡～可鲁本还在高速公路旁的电话亭里打投币电话～继续游说„„在韦尔奇的自传中～他这样写道:
在黎明后的几个小时～我决定了～留下来。
从此～我再没有离开通用电气。
加托夫的认可——他认为我与众不同而特殊——给我留下了深刻的印象。
打那以后～区别对待便成为我进行管理的一个重要组成部分。
区别对待～这是成功团队的关键要素。
从韦尔奇的领悟中～我们得到启示～看来团队精神并不等于集体主义～我们社会的精神境界一贯强调集体主义。
人们认为～集体主义是与个人主义相对的基本道德原则～以人民群众的利益为根本出发点～集体利益高于个人利益～个人利益服从集体利益～提倡集体利益与个人利益的结合与协调。
但是～长期以来～以传统集权思想为本的中国社会～更注重的是集体利益高于个人利益～个人利益服从集体利益。
这样的价值取向发展到极点～集体主义的独特表象就显露出来了～那就是它追求趋同～而埋没了人最本质的东西——个性与特长。
以趋同为基础～我们有了为人民服务的绝对要求～有了毫不利己、专门利人的舍己精神～有了无私奉献的崇高境界。
这些本无可厚非～但最怕的是物极必反～久而久之的结果是惟命是听～惟命是从。
而人的个性创造、个性发挥～则不同程度的被扭曲和抹杀了。
三,团队精神的作用
团队精神是企业的精神支柱。
离开这个精神支柱～企业就是一潭死水、一具僵尸～就毫无活力、毫无竞争力可言。
有团队协作精神、有配合默契的凝聚力的优秀团队～就犹如猛虎添翼～所向披靡。
首先～团队精神对于现代企业凝聚力的培养有重要作用。
全体成员的向心力、凝聚力是团队精神的最高境界～这是从松散的个人集合走向团队的最重要的标志。
良好的团队精神就成为一面旗臶～它召唤着所有认同该团队精神的人～自愿聚集在这面旗臶之下～为实现企业和个人的目标而共同奋斗。
其次～团队精神还有着激励作用。
根据对许多企业的研究结果发现～大部分员工总认为自己的努力与付出并没有得到相应的回报～所谓回报～并非仅限于加薪或晋升～他们最需要的是别人的认可与肯定。
良好的团队精神充分尊重团队成员～赋予团队成员具有价值的角色～倾听其心声并且充分肯定他们的每一分付出。
这样更有利于激发团队成员深植于内心的活力与使命感～对团队成员的行为有着重大的激励作用。
二现代企业中团队精神的塑造
现代企业中团队的建设包括企业价值观、企业家精神的塑造和团队学习精神、创新精神的培养～因此～团队精神的培养也应从这几方面着手。
一,企业价值观的认知与塑造
古人云:
“世间一切表现～皆为人们内心世界之反映。
”企业价值观对团队精神的塑造起着重要作用。
一个团队～就像一个家庭～而团队中的成员～就像孩子。
愚蠢的团队领导者把团队成员都变成傻子和笨蛋,而聪明的团队领导者则能调教出一个又一个聪明的团队成员。
价值观是人们对事物意义的评价标准～即人生在世～怎样活着才算有意义。
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向～它是指企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念～是由企业和员工的需要构成的价值体系～是企业文化的基础、核心和实质。
企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。
企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的,企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的,企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。
企业价值观作为企业文化的一个最为重要的“通项”～集中体现在一个企业所制定的至高无上的经营宗旨之中～它是企业经营者的基本经营理念和经营哲学的描述。
世界上成功的企业几乎像维护宗教信仰一样维护自己的核心价值观～除特殊情况～从不改变它。
这些企业的核心价值观实际上已经原封不动地保持了100多年。
沃尔特?
迪斯尼是最伟大的创造不是《木偶奇遇记》或《白雪公主》～甚至也不是迪斯尼乐园～而是沃尔特?
迪斯尼公司使观众极其快乐的超凡能力,萨姆?
沃尔顿最大的创造不是沃尔—马特概念～而是沃尔—马特公司～一个能够以最出色的方式把零售概念变成行动的组织.他们的主要贡献是一种永不过时的东西:
一个有着高度适应力的团队～这个团队有一笔代代相传的精神遗产～一套根深蒂固的企业价值观。
著名企业策划专家博比?
克茨在《公司协作中的用人术》一书中认为:
“企业领导者的责任不仅仅是考虑员工个人才能的问题～而是应该根据每个员工个人才能的特点～加以组织起来并形成团队协作力量的问题。
没有团队协作的个人才能～仅仅是局部的效应。
”要营建一支有效的团队～培养协作精神～这是人力资源管理中的重要内容～它一方面取决于企业领导者～一方面取决于企业员工。
1企业领导者角度。
企业价值观的塑造～也可以说是企业价值观的行为化问题。
所谓企业价值观的行为化～就是实践企业的价值观念。
人们只要细心观察就不难发现～一个企业领导者的作风～就是用行动给本企业的员工树立一面镜子。
要贯彻推行一种对企业起到统一信念和目标的价值观念～就应
该首先身体力行～做出示范～成为它的第一实践者。
?
企业领导者必须通过自身的倡导和示范～使员工积极支持和参与企业文化建设～独创具有本企业特色的、独一无二的企业文化。
其方式如下:
建立一个包括企业领导者和全体员工所共同期望的愿景。
企业领导者对所倡导的愿景要表现出热情～并为集体和这一愿景而做出实质性的自我牺牲。
企业领导者要表现出自信～对实现愿景的自信～对愿景有决心和毅力。
领导者要表现出正直～以正面形象表现自己～通过树立个人榜样而起表率作用～多通过口头沟通来说服下属。
企业领导者要勇于为团队和使命承担风险。
企业领导者要培养员工的企业意识～即员工对本企业价值观的理解与认识程度～包括对企业性质和特征的认识～对企业生存、发展、兴衰的责任感等。
无论在招聘时～还是在聘用的头几年～都实行严格的筛选制度。
通过招聘～把没有培养前途、不认同或潜在不认同企业价值观念的人挡在企业门外。
员工进入企业后～通过大量的培训和训练～一方面提高员工的工作技能～更重要的是起到“洗脑”的作用～让企业理念成为员工观念的一部分～使个性迥异的员工最后像从一个模子里做出来的一样～成为一个群体的象征。
灌输共同愿景～尽一切手段宣传所信奉的价值。
如提出企业的口号、赞歌、立志喝彩或发誓～印制员工守则～以强化员工的心理认同感,使用独特的语言和词汇～不断以口头或书面形式强调企业信念、企业传统和员工作为与众不同的机构之中一员的自豪感,在内部刊物、各种会议上广泛宣传员工的“个人先进事迹”～树立公司榜样,例如张贴顾客表扬信、塑大理石塑像等,。
向员工提出较高的业绩期望～并对他们的能力表现出信心～利用核心价值观对员工进行激励～通过企业利益与个人利益挂钩来保护员工个人利益～实现他们自身的价值。
亲自为中下层管理人员及员工讲课。
消除不必要的工作界限～培养员工整体配合的协作精神～要在团队中订立一些条规制定强调行为规范和理想的工作和办公室条例～使大家形成一种“分工不分家”～“相互支持和努力”的习惯。
要让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的个性差异～使员工产生团结感～树立共同目标～共创未来。
通过以上方式培养员工的企业意识～强化其自豪意识～激发其使命意识～培养其亲和意识～诱发其归属意识～以更好地在员工中塑造企业价值观念。
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努力创造良好的企业内部环境～优化用人环境、合作环境和竞争环境。
营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛～在工作岗位与同事和顶头上司打成一片～工作默契和所发挥的生产力～可以在员工中间找到一种“心有灵犀一点通”的感觉。
不能忽视团队中的任何人。
为员工提供有兴趣、具有挑战性的工作和有发展机会的环境～要让每
位成员都能拥有自我发挥的空间～为企业员工的职业发展、事业上的成长提供机会～做出努力。
同时还要用心破除个人主义、唯我才行、夜郎自大的傲慢心理～将焦点集中至成员的同心协力行动和甘苦荣辱的感受上～树立集体主义观念。
采用“投入”机制,资金投入和时间投入,。
建立内部的“大学”和培训中心。
为员工提供多种培训课程和培训机会～将其培养成为既信奉企业核心价值观念～又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工。
确立与企业核心价值观相一致的奖励和提拔制度。
严格执行内部逐级选拔的制度,招募年轻人～从内部提拔并让员工从年轻时就形成与企业价值观相符合的世界观,举行奖励、竞赛、公开表彰活动～表彰那些拥护并认真贯彻企业核心价值观、而且在实际工作中取得优秀业绩的员工。
对那些没有违反企业核心思想而忠诚犯错的人予以宽容～对那些破坏企业核心思想的人进行严惩并予以开除。
2企业员工角度。
人是社会的人～人有合群和集体的需要。
当你要融入一个团队时～你就是这个团队的一份子～你的言行代表了团队～影响着整个团队。
企业希望每一位员工都能以优秀的协作精神和良好的道德形象来升值企业的无形资产。
那么～作为企业员工个人～如何塑造企业价值观呢,用一句非常流行的话来说～叫做“用个人品牌打造职场人生”。
企业员工应首先认识到企业价值观对个人素质有着较高的要求～除了应具备优秀的专业知识以外～还应有优秀的协作能力～这种协作能力有时甚至比你的专业知识更加重要。
要清楚认识自己的地位和价值～无论你在企业中充当什么角色～你的每一项工作与他人的工作都有一个接口～这就意味着你的工作～需要得到他人的帮助。
要想得到他人的帮助～就必须先帮助别人。
要认识到“支持～是团队合作的温床”～必须学会依赖伙伴～并把伙伴的培养与激励视为最优先的事～懂得取胜要靠大家协作的道理～因为～任何产品和企业的品牌不是自制的～要经过多方检验、认可才能形成的～同样～个人品牌～决不是自封的～而是被大家所公认的。
要端正心态～视需要而调整角色～学会欣赏别人。
这是一种人格的修养～一种气质的提升～它有助于自己逐渐走向成熟～走向成功～它对于一个人的生存能力、协作能力和发展能力的提高～都具有十分重要的意义。
二,企业家精神决定团队精神
面对纷繁复杂的经济现象～人们有时经常会遇到这样的困惑:
为什么两家企业的外在环境相同～创立者的出身也类似～但在几年后却有着全然不同的运作方式,为什么有时文化改变的能力如此巨大,归根结底是企业领导者的作用。
所谓领导就是上司驱使部下工作～协助达到组织目标～采取有活力的行动。
交响乐团的演奏除了乐谱
外～必须有指挥的配合。
同样～组织、制度也是必须有运用组织、制度的领导配合。
企业家精神～是一种责任。
作为一名企业家～要能够带动它的团队和员工～百折不挠～胜不骄～败不馁。
它包含以下四个方面的内容:
第一是要诚信～第二是要承担相应的责任～第三是追求～第四是要有奉献精神～用一句话讲～企业家精神就是用你的素质、你的魅力、你的能力～最大限度的把你的团队、你的员工的积极性调动起来～为社会做出贡献～为股东做出回报。
1创造文化企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念的行为方式的总和。
这些价值观念和行为方式要为员工所共同拥有～需要借助企业领导者行为的导向作用。
企业领导者必须拥有,或创立,与市场经营环境相适应的、与企业文化核心价值观相似的经营指导思想——一个能够适应企业所处市场经营环境并能够带来经营成就的企业经营策略。
一个真正的企业领导者必须具备认清员工们在企业文化方面有什么需求的能力～并做出有效的努力～以创建一种使人更好发展自我的企业文化。
2欢迎新理念新理念、新构想常常是少数人的意见～大多数人是反对的。
因此～允许不苟同的人、特异独行的人和强有能力的人崭露头角～这种态度实属必要。
不为组织的压力限制～组织充满朝气～经常创造新的理念～可以自由地讨论～是领导培养有活力的企业文化的必需。
沃尔玛的创始人沃尔顿～常对那些提出创新建议的员工给予奖励～组织创新竞赛～鼓励员工进行创新试验。
员工在鼓励变革和鼓励创新的氛围中工作～沃尔顿把接受新理念的精神传给了自己的继承人～使得他在去世后～公司得以长盛不衰。
3宽容失败失败是企业无法避免的。
小型的失败可以使企业更加具有韧性～正如挫折的经验可以使人更坚强一样。
宽容失败是衡量领导者能否构建有活力的企业文化的标准之一。
只有不畏失败～鼓励员工挑战的精神～才会取得成功。
强生公司前总裁小R.W.约翰逊曾说过:
“失败是我们最重要的产品。
”而3M公司前总裁查德?
P.卡尔顿则说:
“我们公司的确碰巧‘撞’上了一些新产品。
但永远不要忘记:
只要你想前进～你就只能去‘撞’。
”4缩短上下距离借助缩短上下距离～形成员工与企业领导者之间的良性沟通～这样～员工对领导者比较敢提出相反的～创意产生的机会也会比较多,而上下沟通的扩大～更可以增进上下之间的信赖关系。
哈罗德?
孔茨和海因茨?
韦里克曾经指出:
“领导者并不是站在群体的后面推动和激励～而是要臵身于群体之中～促动群体前进。
鼓舞群体为实现组织目标而努力。
乐队的指挥即是一个恰当的例子～他的任务就是要指挥乐师共同一致的努力～演奏出和谐、正确的节拍。
一个管弦乐队的演奏水平取决于指挥者的领导素质。
”人们都熟悉的英国红箭特技飞行队～这一群体领导者的领导艺术是杰出
的。
该群体领导艺术的重要之处在于群体领导人有责任培养核心领导这一内容。
在这种领导风格的培育下～一方面～群体内成员要信任别人首先要信任和了解自己～换句话说～就是要有自知之明,另一方面～群体内成员之间开诚布公～这建立在成员相互尊重并能主动沟通的基础上。
飞行队的队员每天都要公开批评自己和别人的错误～包括领导人的错误。
三,塑造团队学习精神
为了在知识经济时代取胜～美国企业不断对其员工进行终身培训～试图把企业看成是一种“学习型组织”。
团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位～团队学习可以将团队成员共同得到的认识化为行动～并可产生有巨大作用的团队智慧～形成更优秀的团队精神。
面对信息时代～团队只有不断的学习～才能立于不败之地～才能更好的迎接知识经济时代的挑战。
1团队学习的标杆标杆学习就是向典范企业学习～这种“向他人学习”的观念是团队学习的一项工具～由三个方面构成:
（1）向内部标杆学习内部标杆可以是员工、管理人员、一线岗位、职能部门～只要他们有成功的行为～就应该成为技能学习和团队精神学习的典范和榜样。
企业可以在内部形成相互学习的氛围～可以达到员工之间的相互欣赏和相互合作～增强团队成员间的团队协作精神,消除上下级之间的距离和部门之间的隔阂,内部学习还可以带来大量的资料共享～达到有效的沟通～更有利于团队精神的形成。
（2）向外部标杆学习每一个成功的企业都可以找到其特殊的成功之处～他们都有最佳的作业典范和最优秀的团队精神:
本田公司的品质管理、沃尔玛公司的零售创新、麦当劳的管理系统、摩托罗拉的大学、宝洁的培训体系、戴尔的销售速度、日本的准时生产制,JIT,等等。
外部标杆的一个重要方向就是向竞争对手学习。
为自己的企业找寻一个竞争对手～哪怕是假想敌。
（3）向顾客标杆学习把顾客的需求作为企业的学习标杆～有助于员工的不断成长～不断学习～不断进取。
标杆学习能有效的形成员工的内部驱动力。
综上所述～标杆学习不仅有利于团队成员及整个团队的进步～同时也有利于团队沟通、协作等优秀团队精神的形成。
2心智模式在企业经营的过程中～许多好的构想往往无法付诸实施。
究其根源～并不是企图心太弱、意志力不够坚强或缺乏系统思考～而是来自“心智模式”。
更确切的说～新的想法无法付诸实施～常是因为和人们深植心中、对于周遭世界如何运作的看法和行为相抵触。
心智模式根植于我们心灵的各种图象、假设和故事。
就好像一块玻璃微妙地扭曲于我们的视野一样～心智模式也决定我们对世界的看法。
虽然人们的行为未必总是与他们所拥护的理论,他们所说的,一致～但他们的行为必定与其所使用的理论,他们的心智模
式,一致。
因此～学习如何将我们的心智模式推开～并加以检视和改善～有助于改变心中对周遭世界如何运作的既有认知～也有助于整个团队对世界的认知。
彼得?
圣吉在其名著《第五项修炼》中给出了“心智模式”的塑造技巧:
（1）辨认“跳跃式的推论”,leapsofabstraction,我们直接从观察转移到概括性论断～未经检验～因而产生了跳跃式推论。
它有碍学习～我们应该留意自己的思维是如何从观察跳到概括性的结论。
（2）练习“左手栏”,left-handcolumn,:
写下内心通常不会说出来的话“左手栏”是一项效果强大的技巧～练习“左手栏”经常可以成功的将隐藏的假设摊出来～并显示这些假定如何影响行为的。
（3）兼顾探询与辩护,balancing
inquicyandadvocacy,:
彼此开诚布公探讨问题的技巧大多数管理者都被训练成善于提出辩护自己的主张。
但管理者的辩护技巧有时会产生反效果--会把我们封闭起来～无法真正相互学习。
学会探询问题可以停止增强辩护的雪球效益～并且对于打破辩护的增强环路可能具有决定性的影响力。
管理者如果将辩护与探询的技巧合并运用～通常能产生最佳的学习效果。
（4）“拥护理论”,我们所说的,与“使用理论”,我们依其而行的,两者之间的差异。
最重要的是～企业要找到自己可行的方式。
3“快乐”企业文化与“享受”工作随着中外优秀企业尤其是国际著名大公司在中国的出现～一种清新鲜活的文化开始显示出其强大的力量。
惠普、索尼、通用等著名公司凭借其尊重、信任、简洁、诚信、创新等企业文化力量～将员工紧紧的拧成一股绳～使员工每天全心投入工作～与公司使命融为一体。
企业文化是一个企业中团队精神的重要表现形式。
然而～企业文化的塑造是一项极为艰难的工作～建立一种企业文化～应运用原则如下:
（1）倡导简单倡导简单～其目的在于不要把本来就简单的事物复杂化,要把看上去复杂的问题用简单的办法解决好。
倡导简单～就是要营造清新、高效的氛围。
公司规模不论大小～其本质都应该是简单的～而复杂是人为所导致的。
企业应倡导简单的风气～运用化繁为简、以简驭繁的管理智慧。
GE的杰克?
韦尔奇提出“管的少就是管的好”的重要理念～在通用电气变革过程中～他把原有的26个管理层减到6层,在员工的日常沟通中～他把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。
（2）重视小事大事固然重要～小事也马虎不得。
小孩的变坏可能是从一件不经意的小事开始的～公司的变味成灾也会从一件件小事开始积累。
重视小事是一种良性倡导～当意识到某一件小事会给员工带来积极或消极的作用时～领导者一定要“小题大做”～要让员工清清楚楚地知道～公司在倡导什么～反对什么。
日本企业中的5S工作法～是企业管理实践中“重视小事”的经典之作。
工具用完放回原处,今天
擦亮的玻璃明天还是按程序照旧擦„„一个个小小的创意带出一个个微妙的变化～看起来都是一件件小事～但究其精髓～都在于培养员工一种良好习惯和意识～这种习惯和意识通过实际运用～养成凡事到位～凡事作精致～日复一日就会沉淀下来～形成一种敬业的企业文化。
（3）模糊是非明辨是非是好事～但有时模糊是非可能会更好。
当你步入一个会场～看见地上有块香蕉皮～心里很恼火。
这时～假如你指着那块香蕉皮说:
“这是谁扔的,”可能谁也不会回答。
假如换一种方式～你看见了～走过去捡了起来～扔进了废纸篓～其效果就决然不同。
因为当你问谁时～就自然进入了一个“是非圈”～作为“扔”了的人～由于自尊～不会当场承认,旁边的人碍于面子更不会讲。
这个时候最好的办法就是由你捡起来～“模糊一下是非”可能有更好的效果。
模糊是非的隐藏含义是培养员工主动分析原因～自觉承担责任～善于解决问题的素质。
（4）全员参加只有把每一名员工看成是团队的一分子予以信任～成员才能真正融入团队中去。
因此～团队成员的参加便成了形成团队凝聚力的基本要求。
1981年杰克?
韦尔奇接任美国通用电气公司总裁后～认为公司管理得太多～而领导得太少～“工人们对自己的工作比老板清楚得多～经理们最好不要横加干涉”。
为此～他实行了“全员决策”的制度～使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。
“全员决策”的开展～打击了公司中官僚主义的作风～减少了繁琐的工作程序～使公司在不景气的经济形势下取得重大进展～他本人也被誉为全球最优秀的企业家之一。
（5）享受工作真正关爱员工的企业文化～是给员工创造良好的工作环境和心理氛围～让员工在自觉的投入紧张工作的过程中～能够感受周围的愉悦和对未来的向往～萌发“享受工作”的意识～德国西门子、韩国LG公司在改善企业工作环境方面比较独到。
他们为生产车间精心布臵了一处微型休闲场地～精美的方台～五颜六色的桌布以及咖啡、茶具的配备～让员工在工间休息中小憩于一个优美的环境里。
不难联想～一顿美味的员工午餐～会起到调节情绪的积极作用,一个舒适、整洁的环境能起到约束和规范行为的良好作用。
四,塑造团队创新精神
过去～人们把创新看作是冒风险～现在人们意识到～不创新才是最大的风险。
现在的时代是个求变、求新的时代～一成不变终将被时间所淘汰。
企业可以持续发展的实质就是不断创新～没有创新就没有发展。
企业创新在观念～而观念创新在领导。
企业领导如何带领企业、带领团队开拓创新～这对于企业团队精神的塑造具有重要意义。
激发创新的主要方式有:
1允许失败～容忍错误许多成功的团队～在员工中运用“犯错许可证”。
假如员工尝试做某些事情失
败～只要交出名片～即可获得赦免。
正是这种文化的形成～员工或团队才可能不断的创新和发展。
强生公司的前总裁小约翰逊承认:
失败的实验也是公司发展的一个构成部分。
在强生公司的历史上有个许多明显的失败。
在他们看来～这些失败是要在公司核心思想规范内发展健康分枝的基本代价。
尽管遇到了这些挫折～强生公司在其110年的历史上还从未亏损过。
2冒险与革新鼓励员工发挥创意与承担风险～一个重要方法就是提倡以积极的态度来面对变革。
冒险是革新之父。
风险是经营固有的特征～没有团队能够超脱～因而不得不承担风险。
但是否愿意为创新去冒险～则是一个团队的根本。
成功的团队必定是一个优秀的革新者～必定知道如何大胆冒险～并保留有效的措施。
建立一种冒险革新的风气意味着信任员工～让他们施展才华而不必害怕赔偿。
只要冒险与革新的失败带来更多的是学习而不是惩罚～那么～人们就愿意冒险～因此也就有了创新的可能。
3保持竞争激情保持竞争和不断改进是保持创新力始终如一的关键。
在其他条件下相同的情况下～为什么有的团队会更加进步,那是因为他们致力于更加先进的目标。
不断改进已经成为现代管理中的陈词滥调～但真正做到却很难。
只有不断的激发员工的竞争激情～才能保持持久的创新力。
保持一个团队具有最佳状态的秘诀在于:
在这系统中建立一套激发活力的
升级会员 