合同范本之劳动合同法学习记录Word下载.docx

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注意：

未取得毕业证书的大中专学生，个人身份仍为学生，与退休返聘人员一样，只能签订《聘用协议》

3、第七条：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

1、劳动合同起始时间为“用工之日”。

必须在一个月之内订立劳动合同，否则劳动者可以索取双倍薪酬补偿；

2、若用工之日起满一年都没有订立劳动合同，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

4、第八条：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

建议：

1、注意若试用期内单位对劳动者不满意必须证明其不符合录用条件。

因此单位在招聘时，应该将“招聘条件”设置得更加全面详细，填表要求也要严格。

2、若劳动者没有“如实说明”个人基本情况，则单位可以解除劳动合同不必支付补偿，但是必须在试用期以内。

5、第十二条：

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

这里包括变更约定的“劳动期限”，这样就减少了劳动合同签订的次数。

2、如何理解“连续订立”？

“连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。

如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。

那么，前一个合同终止时，应当依法支付经济补偿金。

与46条第五项对照理解。

6、第十九条第二十条：

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

试用期包含在劳动期限内。

1、本公司现在普遍约定的合同期限为三年，试用期可以不超过六个月。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

3、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十。

7、第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期

满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

8、二、劳动合同的履行和变更—《劳动合同法》第三章

一、劳动合同履行的原则

1、全面履行原则

按照本法规定，合同的法定内容有合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件等，一不能缺项；

二是双方要全面履行。

2、合法原则

3、着重强调三个方面：

（1）劳动报酬权

（2）休息休假权

（3）人身安全劳动健康权

9、二、劳动合同的变更

（一）劳动合同变更的概念

劳动合同的变更，是指合同双方当事人对已生效的劳动合同条款进行修改或增减。

它不是合同主体的变化，也不是推翻原合

同，重新签订合同。

（二）劳动合同变更的形式

劳动合同的变更应采用书面形式，变更后的合同双方各执一份。

（三）变更劳动合同的原则

1、不得违反法律、法规。

否则，变更后的合同条款无效。

2、必须经双方协商一致，任何一方不得单方变更合同内容。

若不能协商一致，提出变更的一方可依法解除合同。

单位依据第40条第三项、劳动者依据37条。

10、三、劳动合同的解除和终止—《劳动合同法》第四章

11、一、劳动合同的解除

（一）劳动合同解除的概念

劳动合同解除，是指在劳动合同的有效期内，未出现法定终止的情况，当事人一方或双方因主、客观情况的变化，

对已经存续的劳动合同关系提前终结的行为。

（二）劳动合同解除的类型

类型：

双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除和不得解除。

1、双方协商解除

劳动合同法36条：

“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

【篇三：

劳动合同法培训内容】

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争调解仲裁法》实施以来，大量的劳动争议案件给用人单位增大了用人成本，劳动争议案件急剧上升，用人单位多数败诉，所以，防范于未然非常重要。

一：

比较典型的劳动争议纠纷案件：

1、索要双倍工资。

主要指未签订劳动合同与固定期限劳动合同

2、索要加班费

3、解除劳动合同无效，要求恢复工作，补发工资案件。

4、索要经济补偿金与经济赔偿金的案件

5、无效的绩效考核，索要克扣工资的案件

6、社保案件

7、规章制度违法案件

以上7类案件基本上是劳动合同法实施以来最典型的案件，其他劳动争议案件也有，再次不再一一列举。

二：

针对索要双倍工资的风险预防与对策

索要双倍工资，两种情况，第一种情况是用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则，企业应当支付双倍工资，第二种情况是，应当签订无固定期限劳动合同的企业没有与职工签订无固定期限劳动合同的，应当支付双倍工资，那么，作为企业，应该如何处理呢？

1、积极签订劳动合同

2、签订的劳动合同尽量由企业保留

不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险，签订完以后，我都主张企业不交付给职工。

3、不给职工劳动合同会带来什么风险？

《劳动合同法》第八十一条规定：

“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”由此条款可以明确看出，如果不将合同交付职工，劳动部门有权责令改正，没有规定其他处罚。

职工在单位工作，不可能产生别的损失。

4、职工不签订劳动合同怎么办？

（1）、企业及时通知职工签订劳动合同，由职工签字。

（2）、对于在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签订劳动合同不录用，老员工，根据地址，通过特快专递邮寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。

5、未续签劳动合同不需要支付双倍工资

劳动合同法规定“自用工之日起一个月内，未签订劳动合同需要支付双倍工资，续签不属于上述范畴。

三：

无固定期限劳动合同与双倍工资

1、无固定期限合同定义：

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

2、如何操作订立无固定期限劳动合同

针对什么情况下必须签订无固定期限劳动合同，劳动法已经有了明确的规定，所以，企业要想不承担相应的风险，首先就应当在合同快要到期时，一般是合同期满前一个月的时间，企业向职工书面送达签订固定期限或无固定期限合同征求意见书，如果企业想签订无固定期限合同，那就顺理成章的企业与职工签订无固定期限合同了，如果企业不愿意与职工签订无固定期限劳动合同，企业有两种方案，一种是企业要员工明确表示自己愿意签订有固定期限劳动合同，作为企业，一定要将该证据予以保留，另一种就是企业没有办法，只能让不愿意签订有固定期限的劳动者走人了。

只有这样，企业才能避免因为未签订无固定期限劳动合同，承担双倍工资的风险了。

3、续签劳动合同中列名应职工要求签订该有固定期限劳动合同字样。

4、避免视为签订无固定期限劳动合同的形成

劳动合同法第十四条第三款规定：

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订

立无固定期限劳动合同。

应当签订无固定期限劳动合同时，合同到期未续签，形成事实劳动关系，按照无固定期限劳动合同执行。

四：

针对索要加班费的风险预防与对策

1、：

加班费包括几种情形

劳动部《工资支付暂行规定》，加班费一般包括三种情形，第一种情形是延时加班；

第二种情形是双休日加班；

第三种情形是法定节假日的加班。

2、正确制作考勤卡

签到本必须职工个人签字

考勤卡上的名字职工个人书写

门禁卡、指纹考勤需要发放工资前让职工签字确认

3、制作考勤制度，确定有效加班的情形，防止恶意加班。

但要保留加班制度履行的证据。

五：

针对解除劳动合同行为无效的风险预防与对策

1、用人单位可以与职工解除劳动合同的18种情形，

2、用好严重违反企业规章制度

3、什么属于严重违反企业规章制度需要明示，最好详细列名

4、最好将严重违反企业规章制度的情形写在合同中，规避规章制度的制定程序。

5、协商解除劳动关系也存在风险

（1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。

劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。

（2）但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法律法规对经济补偿的计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。

6、解除劳动合同协议书最好一份，留在单位并留出空白

六：

如何规避索要经济补偿金与赔偿金

1、经济补偿金的法律规定：

每工作满一年支付一个月的工资补偿，不足6个月支付半个月经济补偿。

劳动合同协商解决以及劳动合同到期终止需要支付

职工单方面提出辞职申请不需要支付经济补偿金

2、经济赔偿金：

违法解除劳动合同需要支付两倍经济补偿金的经济赔偿金。

包括：

违反劳动合同规定解除；

违反法律规定解除；

通过严重违反企业规章制度解除劳动合同无效变成违法解除；

通过严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的违法解除；

通过利用双重劳动关系解除劳动合同无效；

以劳动者存在欺诈等行为解除劳动合同无效；

以劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同无效。

绩效考核无效，索要克扣工资的风险预防与对策

1、末位淘汰制违反劳动合同法

2、在职工应聘时就设定好绩效考核目标

3、最好的绩效考核是只加不减

七：

针对补交保险案件的风险预防与对策

1、应当缴纳社会保险

2、职工个人不缴纳保险如何处理

3、补交保险如果职工个人承担部分未缴纳，职工一般不予补交

八：

规章制度的制定与履行违法案件

1、合法建立与完善企业的规章制度

新的《劳动合同法》第四条规定：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

2、：

规章制度的制定主体需要合法

3、：

制定内容合法的企业规章制度

违反法律、法规规定的规章制度无效

4、规章制度的制定程序要合法