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但从宏观层面看，对国家是人才流淌；

2．人才流失的积极意义

促进单位反思；

改进人力资源治理；

完善政策制度

3．人才流失的消极后果

技术与商业隐秘外泄；

熟练劳动力与技术人才丧失；

企业人力资源治理成本加大；

组织单位的形象受损

4．作好人才治理的途径

〔1〕树立全方位、全员留住人才的观念。

〔2〕思想观念的融合紧密。

〔3〕加强内部交流、增进聘请职员之间的和谐性。

〔4〕正确定义人才。

〔5〕主动出击，积极地挖掘人才、聘请人才。

〔6〕用感情、事业、待遇留住人才。

〔7〕科学划分职员的类型：

灵魂型职员、核心层工、边缘型职员、不受欢迎职员

5．正确处理人才流淌与人才留住的关系

〔1〕良好的人才流淌机制是企业人才治理水平较高的重要标志。

〔2〕人才流淌弱的企业活力与动力必定小；

流淌质量的好坏关系着企业的生存盛衰。

〔3〕企业内部的职员流淌应以优化配置为主。

〔4〕正确、积极明白得职员的离职动机，吸纳离职职员的合理化建议。

〔5〕尽力限制职员流失的缺失。

第一节职员流淌的理论

一、勒温的〝场论〞

勒温：

〔美〕心理学家

观点：

1．个人能力与个人条件和他所处的环境直截了当阻碍工作绩效；

2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中〝场〞的强函数关系。

3．函数B=f（p,e）

个人绩效、P:

个人能力与条件、E：

环境

4．结论

〔1〕一个人所能制造的绩效，不仅与他的能力、素养有关，而且与他所处的环境紧密相关。

〔2〕假如一个人处于一个不利的工作环境中，〔如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒服，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就专门难发挥其才能，也专门难取得应该取得的绩效。

〔3〕个人往往对环境无能为力，改变的方法确实是只能离开那个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。

〔4〕这就引起了职员流淌。

二、卡兹的组织寿命学说

卡兹〔Katz〕〔美〕组织行为学家

〔1〕科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情形紧密相关。

〔2〕卡兹曲线——组织寿命曲线

〔3〕卡兹曲线说明：

科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5—5年那个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。

小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞快乐扉，畅所欲言。

大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失去了新奇感；

可供交流的信息减少；

由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。

如此，组织就会失去活力和老

化。

〔4〕现在，组织成员就需要流淌，组织就需要重组，以保持组织的活力。

〔5〕职员的流淌不宜过快，流淌间隔不宜小于2年。

人的一生流淌7—8次是能够的。

但流淌次数会降低效益。

三、库克曲线

库克〔kuck〕美国学者

观点：

〔1〕库克曲线

*库克曲线是依照研究生参加工作后的制造力发挥情形统计资料绘制的。

OA段：

研究生在学习期间制造力的增长状况

AB段：

研究生毕业后参加工作初期〔1.5年〕其制造力迅速上升。

〔缘故：

任务挑战性、新奇感、新环境、表现欲等〕

BC段：

制造力发挥的峰值区，大约一年左右。

是出成果的黄金期。

CD段：

初衰期，制造力开始下降，连续1.5年左右。

DE段：

衰减稳固期，制造力连续下降并稳固在一个固定值。

〔2〕如不改变工作内容与工作环境，制造力将在低水平上徘徊不前。

〔3〕为了激发其制造力，就必须改变其工作环境与工作内容，进行职员流淌。

四、中松义郎的目标一致理论

中松一郎〔日本〕«

人际关系方程式»

〔1〕处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。

〔2〕假如个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就专门难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的进展途径也可不能得到群体的认可与鼓舞。

〔3〕个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必定会蒙受缺失，群体功能水平下降。

〔4〕个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种能够量化的函数关系。

他提出了〝目标一致理论〞。

F=Fmax.cosθ〔0°

≤θ≤90°

〕

〔5〕解决目标不一致的方法：

A．个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠拢。

B．职员进行流淌。

第二节职员流淌的必定性

世界和中国人口流淌历史看企业职员流淌的必定性

1．人口流淌是生存的需要。

人类祖先最初居住在热带或亚热带的森林中，为了生存要不断谋取生活资料。

由于火的使用和御寒兽皮的使用人们便不受气候和地域的限制，逐步从最初的发祥地流向当时能够生存的其他地点。

近代以来，随着生产力水平的提高和人口数量的不断增加，相伴着人类追求财宝和生存的各种欲望，专门是以哥伦布发觉新大陆为标志，世界人口流淌的规模进一步扩大，仅1840年到1930年，就有5200万人从欧洲流往新大陆。

16世纪到19世纪，殖民者在非洲抢夺的黑奴约1500万人。

我国历代人口为了躲避战乱、灾荒和为生活所迫的流徙也不胜枚举。

以东北为例，清初是设置军屯的要紧边地之一，康熙七年〔1668年〕，清政府怕汉族人大量迁入垦殖难以统治，禁止关内汉人流入，但违禁前往的破产农民仍源源不断。

到乾隆六年〔1741年〕，全区汉人已有35万，乾隆四十二年〔1777年〕增至79万。

1858年迫于外患侵入才开放禁地，鼓舞移民东北，到光绪末年，人口猛增到1840人。

2．人口流淌是国家及政权稳固的需要。

我国自秦汉以来，各中央王朝不论是汉族或别的民族都为巩固疆土，开发边境，统一中国，对边境地区进行了大规模的人口迁移活动，组织了带有强制性的人口流淌，将被战胜的其他民族〝内迁〞入自己的依照地，以此来加强自己的实力和统治地位。

历代政府还采纳招募兵士、无地农民、谪戌罪徙到边境、京郊周围要冲地带及人少地多的乡屯开荒，就地取得军需给养和税粮，关于捍卫边疆、进展生产、调剂人口等发挥了重要作用。

3．人口流淌的进展的需要。

建国以来，为了改变旧社会遗留下来的贫穷落后的经济状况，改变自然资源与生产力布局的不合理状态，开发边疆少数民族地区，国家组织了一系列的勘探开发以及大规模的移民。

自1954年至1987年的34年间，累计迁移总人数约1.3亿人，平均每年迁移总人数3810.9万余人，其中，黑龙江省净迁入人口达608万人，为全国之首。

一些重大的迁移活动如南下干部加上随迁家属约40万人左右，建国初安置旧中国遗留下来的都市失业人员达到400多万人，支援新建工业基地和〝三线〞建设迁移人口达数亿人，仅建国前十年因工业建设而迁移的人口每年就达5594万多人。

以黑龙江省为例，该省每年约迁入19万人之多，仅1958年就有10万转业官兵开进北大荒，开始大规模开发三江平原，1955年至1960年，来自山东的移民就有81万人。

1959年，大庆发觉工业性油流，国家于1960年组织石油会战，从当年3月份起组织了全国37个石油厂矿、院校的工人和科技人员4万余人和转业官兵3万人组成了会战大军，用了不到3年的时刻，探明了储量，并投入开发性生产，到1963年原油产量已达到648万吨，使我国甩掉了〝贫油国〞的帽子。

1964年还从黑龙江省内招收徒工3000余名，1972年又从大兴安岭一带转来上海、浙江等地知识青年11000多从，到1974年，大庆人口就从建国初不足8万人增长到32.3万人。

第二节阻碍职员流淌的因素

一、职员流淌与经济效益的相关关系

1.马里奥特实验

马里奥特〔Marriott〕：

美国的公司。

该公司对2个旅社业的子公司进行了大型调研，结果为职员流淌率降低10%而顾客流失率降低1%—3%，营业额可增加5—15美元。

2.汪纯孝的理论〔1999〕：

第一线职员队伍的稳固直截了当阻碍顾客的中意度。

职员稳固度个—→顾额中意度↑。

相反，那么顾客中意度↓。

原因：

职员队伍越稳固，职员在同一个组织单位中余的时刻越长，那么对该组织单位就越熟悉，学到的知识与技能就越多，就越熟悉顾客及其需要，就越能提供优质的产品与服务，越能与客户建立持久良好的关系。

职员跳槽会导致客户与组织单位的关系转移或破裂，组织单位就必须投入大量的人、财、物力来重建或修补这种关系。

二、阻碍职员流淌的因素

1.贝文的理论

贝文〔Bevan〕〔1987〕理论：

企业内部因素的作用比外部的吸引更能阻碍职员的流淌；

职员离开企业的决定取决于：

离开的愿望与流淌的容易程度

2.崔喜的理论

职员跳槽的缘故：

企业的不信任；

职员在工作中没有自主权；

工作条件差，要求高；

酬劳低。

3.汉姆与格雷夫斯〔HamandGriffeth〕（1995）的理论

阻碍职员流淌的因素：

性别；

年龄；

家庭负担；

对工作的中意程度；

对工作的期望；

物质补偿；

业绩与晋升机会；

工作的复杂程度；

企业的鼓舞措施。

4.肯尼迪与福佛特〔DavidJ·

KennedyandMarkD·

Fulford〕（1999）的理论

明显因素：

收入；

工作性质；

个人进展事业的决心；

预期进展前途；

职员对更换工作的态度

不明显因素：

种族；

婚姻状况；

家庭规模；

教育背景；

工作任期；

往常调动工作的体会。

5.希托普〔Jean-MarieHiltrop,1999〕的理论

阻碍因素：

工作酬劳；

工作的挑战性；

培训与提升机会；

社会经济状况；

工作时刻安排；

工作责任；

工作自主权；

工作保证

三、阻碍职员流淌的经济因素

〔一〕经济进展水平与职员流淌

1.经济进展水平

经济周期时期

就业率失业率通胀率

等对职员流淌有紧密的阻碍。

2.我国人才流淌的4个时期：

第一时期：

20世纪80年代中期，人才流淌具有自发性、盲目性、政府作用不强。

促进辞职辞退、聘请应聘、人才流淌服务等政策的建立。

第二时期：

20世纪80年代后期，人才加速向〝三资企业〞和乡镇企业流淌，待薪留职，兼职等现象开始显现。

第三时期：

20世纪90年代中期，以用人制度、分配制度、社会保证制度的建立为重点，营造市场机制。

第四时期：

20世纪末开始。

本次流淌的特点：

A．人才流淌的频率加快。

B．人才是第一资源的观念深入人心。

C．人才国际化问题更加突出。

D．人才安全被国家和社会高度关注。

E．人才流淌更加趋向理性。

〔二〕职员流淌与劳动就业、失业水平有显明的关系。

〔三〕通货膨胀对职员流淌的阻碍：

1．通胀刺激更多的职员进入劳动力市场寻求第二职业。

2．低收入单位和岗位的职员流失更加频繁。

3．由于通胀导致地区间流淌成本增加，因此跨地区流淌将会减少。

〔四〕收入水平对职员流淌的阻碍。

〔五〕职业声望对职员流淌的阻碍。

〔六〕社会保证制度对职员流淌的阻碍。

四、阻碍职员流淌的非经济因素

1．组织因素

组织变革；

组织特性；

组织公平；

行业类型；

组织规模、地位与绩效

2．工作因素：

工作态度：

人际关系；

工作性质：

职业培训；

职业工种

3．个体因素：

年龄与任期；

性别与种族；

早期生活阻碍；

榜样的作用

第三章职员流淌过程治理

第一节职员流入治理

一、企业职员需求推测

〔一〕阻碍职员需求的因素

1．外部因素：

经济局势；

政治局势；

社会秩序；

政策法律；

经济体制

2．内部因素：

经营打算；

进展战略；

工作效率；

职员状况

〔二〕职员需求推测的方法

1．定性推测法：

体会估量法；

德尔菲法；

驱动因素法

2．定量推测法：

回来分析法；

趋势外推法；

比率分析法

二、聘请

〔一〕含义

是指组织单位依照进展战略和业务打算，通过一定的途径，运用适合的方法，从外部吸引、挑战和录用自己所需职员的过程。

〔二〕聘请的时期

招募；

选择；

录用

〔三〕需要聘请的情形

组织单位新组建；

组织单位规模扩大；

组织单位业务拓宽，功能增加；

组织单位职员结构不合理，需要调整；

组织单位因职员离岗〔退休、解雇、辞职、调离、伤亡〕显现空缺。

〔四〕聘请的意义

1．能够获得组织需要的职员，满足进展的需要。

2．能够调整职员结构。

3．能够提高组织单位职员的整体素养。

4．能够树立组织单位的形象。

5．能够给组织单位带来新的思想、理念、技术和方法，增强组织的活力。

〔五〕聘请的原那么

公布原那么；

全面原那么；

平等原那么；

择优原那么；

竞争原那么；

效率原那么；

能级原那么；

守法原那么

〔六〕聘请的过程

1．招募的渠道：

内部渠道外部渠道

2．内部渠道：

〔1〕含义：

是从组织单位内部的职员中规划、招募、录用人才的途径。

〔2〕内容：

人力资源的职业生涯开发系统；

工作公告

3．外部渠道：

是指组织单位从外部识别、招募、录用自己所需职员的途径。

〔2〕适应外部渠道的情形：

组织单位无法开发出来的人才，但又需要时；

当组织单位需要引入新的思想、理念、活力时；

当组织单位需要临时性、半熟练、非熟练的职员时。

〔3〕外部渠道的具体途径

电视、报刊、广播、网络等新闻媒体上的广告。

职业中介机构。

猎头公司。

职员举荐。

校园聘请。

〔4〕使用广告应注意的问题

通过调研选取最正确的广告载体；

广告设计要突出企业标识；

广告语要简洁明快，鼓舞人心和令人印象深刻；

广告内容应依照拟录的职位说明书编制；

应明确聘请的岗位、人数、条件、待遇等。

〔5〕与猎头公司合作时应注意的问题

①选择猎头公司时要对其资质进行考察，尽量与少数背景和声望较好的公司合作。

②在与猎头公司合作时，要在开始时约定好双方的权益和义务，并就一些容易发生争议的问题达成共识，例如费用、时限、保证期承诺、后续责任等。

③要让猎头公司充分了解企业对侯选人的要求，确立对理想候选人的技能、体会和个性的明白得。

④猎头公司所举荐的人与原先工作的公司应该差不多解除聘用关系，专门是涉及企业的技术开发人员，必须小心。

⑤假如与一家信誉好、服务质量中意的猎头公司合作愉快的话，今后类似的聘请工作就能够连续与之合作，幸免与过多的猎头公司合作。

4．内外部聘请的利与弊

〔1〕内部聘请的利与弊

优点：

企业对职员了解全面，准确率高；

可鼓舞职员士气，鼓舞职员积极进取；

应聘者可更快适应工作；

使组织培训投资得到回报；

选择费用较低。

弊端：

来源仅局限于企业内，水平有限；

容易造成〝近亲繁育〞，显现思维和行为定势；

可能会因操作不公或职员心理缘故造成内部矛盾。

〔2〕外部聘请的利与弊

人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；

新职员能带来新技术、新思想、新方法；

当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部聘请可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；

人才现成，节约培训投资费。

新招人员不了解企业情形，进入角色慢，较难融入企业文化；

对应聘者了解少，可能招错人；

内部职员得不到机会，积极性可能受到阻碍。

5．选择的程序

决定选择的标准；

确定选择的日期；

报名；

资料审查；

考试；

面谈；

体检；

领导确定

6．选择的方法

笔试；

心理测验；

面试；

情形模拟

〔七〕职员录用的程序与原那么

1．程序：

职前训练；

试用；

考核；

正式任用；

职员填写档案；

订劳动合同；

办理各种福利转移手续

2．原那么：

因事择人与因人任职相结合；

公平正义；

重能力；

工作动机优先；

慎用条件过优者。

第二节职员内部流淌治理

一、内部调动

是指职员在组织单位中横向流淌，在不改变薪资和职位等级的情形下改变工作。

它并不包括职员的晋升或降职，但却与职员的职业生涯进展紧密相关。

〔二〕职员内部调动的提出

职员自己提出；

组织提出

〔三〕组织提出职员调动的缘故

1．为了满足企业调整组织结构的需要

2．为了使其它职员获得鼓舞。

3．为了使晋升渠道保持畅通

〔四〕职员提出调动的缘故

躯体状况〔缺陷、疾病〕；

生活缘故〔结婚、生育、家人需要照管〕；

个人偏好〔爱好、特长、爱好〕；

自我进展；

增加收入

二、岗位轮换

是指职员在组织单位内部各部门、各岗位之间定期、普遍、规范性的流淌。

〔二〕作用

1．使职员对工作始终保持一种新奇感和爱好。

2．能够激发职员不断学习进取，具有工作热情与动力。

3．能够实现职员间新的组合，以提高劳动生产效率。

4．能够防止腐败问题。

三、晋升

是指由于业绩突出和组织进展的需要，职员沿着组织等级由低级职位上升至高级职位的现象。

1．能够鼓舞职员努力工作。

2．能够幸免人才外流，稳固职员队伍。

3．能够加强组织的治理水平。

4．能够节约从外部聘请所支付的庞大成本。

〔三〕原那么

规范化；

公平平等化；

透亮化；

能力本位制；

绩效本位制

〔四〕缺点

假如处置不当，会引起职员之间的矛盾；

治理层与职员之间的矛盾。

〔五〕晋升的条件

治理才能；

晋升后发挥的作用更大

能调动宽敞职员的积极性

四、降职

是指由于业绩低下，犯了错误等缘故，职员在组织单位内部由高级职位向低级职位的变动。

〔二〕缘故

1．犯了错误；

2．业绩差；

3．能力弱；

4．人际关系紧张

〔三〕后果

1．职员愤慨、尴尬、自卑、败兴、怨恨

2．效率降低。

第三节职员流出治理

一、含义：

是指组织单位的职员中断与组织单位之间的劳动合同关系，离开组织流向其它单位的过程。

二、种类：

自愿性流出；

非自愿性流出

三、缘故：

1．职员谋取更高的收入；

2．员芦谋取更高的职位；

3．职员谋取更多的培训机会和进展空间；

4．解决某些困难〔生活、家庭〕

5．原工作环境不行；

6．单位精简人员；

7．犯了错误；

8．业绩差；

四、职员非自愿流出

形式：

1．解雇：

本卷须知：

〔1〕保证公平；

〔2〕采取缓冲措施。

2．人员精简的特点

目的性；

政策性；

效率性

3．提早退休

五、职员自然流出：

退休死亡；

伤残

六、职员自愿流出：

1．特点：

自愿流出的职员技术水平高

自愿流出的职员治理体会丰富

自愿流出的职员多依靠于知识工作

自愿流出的职员多具有献身精神，踏实、务实、进取心强

自愿流出的职员高度稀缺，是市场争夺的对象

2．缺失：

无形资产的缺失

组织单位成本增加；

竞争力下降

3．阻碍因素分析

〔1〕组织单位的因素：

工资水平治理模式〔职员参与决策〕；

职位的工作内容〔是否具有挑战性〕；

用人机制；

对职员流出的态度；

福利待遇；

组织的社会声望；

其它

〔2〕职员的因素：

职位满足程度；

个性；

家庭状况；

职业生涯的抱负与期望

其它人的〝示范效应〞

第一节职员流淌结果

一、对社会的阻碍

〔一〕主动型职员流淌对社会产生的阻碍

1．积极阻碍

〔1〕能够在地区、部门、行业、单位之间调配劳动力资源，调剂余缺，提高劳动力资源的配置效率，减少劳动力资源的白费。

〔2〕能够促进区域经济的快速增长〔专门是扩张性地区、发达地区〕。

〔3〕有利于调整产业结构，促进经济结构升级。

〔4〕有利于技术和治理体会的扩散与传播。

〔5〕有利于刺激地区、部门、行业、组织单位对人才的竞争，形成一种〝尊重人才、善待人才〞的良好氛围。

2．消极阻碍

〔1〕会阻碍那些收入低，效益差的公益部门〔公安、国防、文化〕的顺利进展，不利于全社会的健康进展。

〔2〕过高的流淌率不利于某些行业〔如农业、林业、纺织等〝夕阳产业〞〕的进展，使这些行业遭受打击。

〔3〕会使全社会的劳动力治理成本上升，同时由于职员主动流淌所导致的职位空缺也会使组织单位蒙受缺失。

〔4〕会导致社会治安等工作的难度加大。

〔二〕被动型职员流淌对社会的阻碍

〔1〕组织单位解聘劣质职员会增大在职职员的压力，形成〝优胜劣汰〞的竞争机制，有利于在职职员努力工作。

〔2〕能够缓解那些能力不足又缺乏流出勇气的职员因不适应工作所产生的心理压力和负担。

工作环境的改变会给其带来积极阻碍。

〔3〕会减少组织单位的经营成本。

〔4〕有利于促进组织单位劳动力结构的调整。

〔5〕有利于促进全社会劳动力结构的调整。

〔1〕假如组织解聘的方式方法不当，就会严峻损害被解聘者的身心健康，激化矛盾。

〔2〕失业率过高会损害整个社会的秩序与稳固。

〔3〕会使全社会的负担〔为失业者支付保证费用〕。

二、职员流淌对组织单位的阻碍

〔一〕积极阻碍

1．有利于组织单位实现对低素养职员的替代。

2．有利于组织单位增强创新性、灵活性和适应性。

3．有利于组织单位内部减少冲突。

4．有利于组织单位的职员减少一些消极性行为。

〔二〕消极阻碍

1．组织单位的经营成本增大。

2．阻碍工作绩效的提高。

3．对组织单位与社会的交流模式产生了干扰。

4．对职员士气的损害。

三、职员流淌对个人产生的阻碍

收入增加；

工作环境改善；

进展空间增大；

实现自我价值

收益、环境、进展空间的预期与现实往往有落差，产生败兴情绪；

原有的人脉、资历、声望等丧失；