培训工程策划方案Word格式文档下载.docx
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概念：
培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。
培训工程的建设本着客观、规范、易于操控的原则，将业绩提升与员工自身发展提高有机结合起来。
培训作用：
提高工作绩效
提高员工的任职能力
提高员工的满足感和安全水平
培训目的：
通过培训缩短新进人员的职位适应期。
通过培训协助和指导各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。
培训目标：
使新进员工的职位适应期缩短为2-3个星期。
各级员工在他的工作岗位上的工作能力、工作效率、思想意识、方法论等达到一个崭新的水平，从而提高公司整体中层管理干部和业务骨干的素质和工作效率。
培训内容：
公司岗位工作操作具体实务
培训范围：
公司总部全部需要培训的岗位。
具体形式：
按照岗位分类，针对性培训。
整体思路：
首先，根据公司的发展战略，制定培训制度和计划；
其次，根据对特别岗位的分析，设计一份有针对性的工作手册；
再而，根据设计的工作手册，进行实验测试、调整、整合，形成一份有系统的员工岗位介绍简章；
最后，结合培训结果评估，形成年度培训计划。
工作的基本程序概况：
二、人员培训管理制度
一.培训目的
通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。
二.培训原则
1.培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。
2.员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。
3.培训工作必须体现经济效率和效益的结合。
4.业余培训为主，脱产培训为辅。
三.培训组织
必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进
1.公司总部的机构可以设常设机构，并制定全年性和系统性的培训
计划。
2.分公司或区域营销培训通过分公司或大区经理和业务员之间的
经验交流和总部派人进行培训，按照培训的时间、规模设置培训小组。
3.业务员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅以总部
的巡回培训和集中培训。
四.培训形式与方法：
1.培训形式包括公司内训、外派培训、自我培训、部门内部培训。
2.培训包括入职前培训、岗位提高技能培训。
入职前培训是对新
进入企业的员工均需参加的培训，岗位技能培训是根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分类对不同员工进行的技能培训。
五.受训者的权利与义务
1.在不影响工作的前提下员工有权申请参加与工作相关的学历教
育（对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励）或公司内部举
办的各类培训。
2.在接受培训之前，申请培训并获得批准的受训员工要与公司签
署培训合同。
3.经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各
项待遇。
4.培训结束后，受训员工有义务将培训教材交于公司，并把所学
的知识和技能用于日常工作中。
三、培训需求调查
一.培训需求调查
培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、职能部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容需求的过程
为了使培训计划具针对性，提高培训效果，我们需要进行一个需求调查，需求调查目的在于在培训前必须了解财务中心各个岗位人员的培训需求。
从以下三个方面分析：
战略分析：
根据我们公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析，找出侧重点。
由人力资源部发起，公司个执行层或咨询小组的密切配合。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如产品市场的扩张，组织的分合，以及财政的变动；
还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高低等各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。
岗位分析：
主要分析部门的目标、资源、环境等因素，准确找出部门存在的问题，并确定部门是否是觉得问题的最佳途径。
然后通过对具体岗位职责进行综合分析，决定如何培训符合岗位要求的员工。
人员分析：
通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析，并建立员工背景档案。
具体分析概况如表：
战略分析部门分析个员分析
是
是
否
否
否是
需求调查表统一调查项目表头：
二.培训需求资料的整合
（1）整理调查结果，进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调
查表中填写有培训需求的项目生成，将各项目的被选频度统计列出。
（2）根据各项目的数据进行有效的统一，对员工进行素质结构分析。
（3）把员工素质结构大致包括以下几个方面：
知识结构
专业结构
性别结构
年龄结构
部门结构
职务结构
管理权限结构
性格结构
若要进行培训，对公司的员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定具体培训方案的基本出发点。
三.培训需求报告的撰写
撰写需求报告的目的在于，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。
四、培训计划设定与实施
一.目的
1.对培训工程建设工作有一个系统概念。
2.对培训工作的实施有着指导性作用。
3.明确工作中各部门和组织者之间的职能划分，和有利于协调各部门的工作。
二.培训工作清单表
序号
工作事项
工作要求
完成时间
备注
1
梳理现有岗位
培训资料
利用现有各个岗位培训资料，作为参考，修改完善。
2
编制试点岗位的岗位说明书
利用岗位平时日常工作总结经验，对这个岗位工作进行详细的描述，岗位职能的进行明确的划分。
需要设计工作流程图的试点，要统一、整合、明确流程图
3
试点岗位，编制工作指导书
结合各个岗位以往的培训经验和对日常工作总结，进行作业指导书的文本的统计编写
4
进行培训实验
安排按照编制的工作指导书，进行重点实验
5
整合初稿
根据编制的工作指导书，结合编制过程中存在的问题及对试点进行培训实验的测试，确立公司不同岗位类型的岗位作业指导书的定稿版本
6
正式组织编制
确立需要编制岗位说明书的岗位，编制责
任人，编制时间
考虑：
各文员岗位
职能部门各岗位
各部门经理岗位
财务中心各岗位
技术部门各岗位
仓库管理各岗位
7
实施编制
组织编制岗位作业指导书，过程进行督促，内容进行确认，结果进行评价
8
组织培训学习
依岗位实际，采取培训方式，组织培训学习灌输
9
优化完善
根据实际中存在的问题，进行修改完善
三.岗位说明书
详情请见附录一
四.费用预算、分配与管理
1.每个岗位培训预算一般不得低于岗位月工资总额的1.0%；
2.在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算；
3.预算经人力资源部报行政总监批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案；
4.计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行；
计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识、技能培训为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需部门总监签批；
5.费用分配把握以下原则：
管理、技能培训是重点；
业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；
管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；
上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。
五．培训实施与监控
1.人力资源部负责跟踪计划的落实，保障各部门或个人按计划进
度进行工作；
2.人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；
3.人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，
包括：
●参加培训的登记
●获得的各类证书复印件
●获得的各类培训资料
●参加内部考试试卷
4.培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。
六.信息记录
在整个编制的过程中，第一，记录每一个岗位人员对职位的熟悉度，和对培训工作的热情度，做为人员考核标准，和晋升参考；
第二，记录编制过程中，遇到的问题、困难，然后做为进一步修改的参考。
五、培训效果评估
效果评估有助于树立结果为本的意识；
有助于扭转目标错位的现象，是提高工作质量的有效途径。
系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。
领导方—企业高层。
不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如：
批准培训评估可用的资源；
要求相关人员参与培训评估；
明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。
参与方—培训负责人。
设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。
是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。
执行方—培训师。
与培训负责人共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。
关联方—受训者的直接上级。
受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程；
培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。
受训方—接受培训的学员。
正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。
如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接领导、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。
良好的培训评估反馈系统，可以进一步改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
根据公司的发展，我们也采用五方反馈法。
领导方，坚定信心。
拿出翔实的、令人信服的调查数据，让企业高层了解培训的成本及带来的收益，打消高层领导投资培训的疑虑心理，获得更大的资源支持，把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课题上来。
参与方，完善管理。
向培训项目的各个支持部门反馈结果，沉淀成果、揭露不足，总结经验，使其在今后的台前幕后工作中进一步的完善。
执行方，精益求精。
促使培训师根据培训评估结果，不断升级版本课程，提升培训质量，改善教学效果。
关联方，创造环境。
受训者的直接上级了解受训者通过培训在知识、技能方面的变化，为受训者创造学以致用的环境;
受训方，反视自我。
培训部把评估结果反馈给受训者，根据结果查找不足，校正行为。
如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接上级、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门和人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。
关于培训内容的反馈，我们通过以下三个方法反映：
1.问卷调查法：
附录二
2.笔试法：
根据培训的课程，制作一份关于培训内容的考试卷。
通过得分，了解到培训者对培训的吸收情况。
3.操作性测试：
根据学员对实际操作过程中的观察和评价来进行评估测试的方案。
附录
岗位说明书
岗位名称
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
本职：
职责与工作任务：
职
责
一
工作
任务
二
职责表述：
三
权力：
工作协作关系：
内部协调关系
外部协调关系
任职资格：
教育水平
专业
培训经历
经验
知识
技能技巧
个人素质
其它：
使用工具/设备
工作环境
工作时间特征
所需记录文档
考核指标：
重要任务完成率、成本分析报告完成及时性、财务工作准确性、成本分析有效性、重要任务完成情况
考勤、服从安排、遵守制度
判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识技能
培训效果调查表
培训日期:
年月日
课程名称
培训讲师
学员姓名
所属部门
1.本问卷请受训员工详实填写,并请于结训后交予人力资源部.2.请你给予率直的反应及批评,这样可帮助我们对培训课程在将来有所改进.
一、课程方面：
非常
赞同
一般
不太
强烈
反对
1、课程涵盖了我想要了解的内容与信息
□
2、课程能为我的实际工作提供帮助
3、我喜欢这种培训形式
4、课程资料有助于我在课堂上理解课程内容
5、您的建议：
二、讲师方面：
1、讲师的讲解深入浅出,举例生动贴切
2、课程时间安排合理,松紧得当
3、我能够清楚地明白讲师的讲解
4、讲师能够与学员进行互动，吸引学员的注意力
三、您自己：
1、经过培训，我对该课程内容有了一定的理解
2、我会在日后的工作生活中学以致用并持之以恒
四、整体部分：
很好
好
普通
不好
极差
总而言之，您对课程的整体满意度是：
为了帮助我们更好地改进工作，请留下您的宝贵建议：
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